Благополуччя, чи варто орієнтуватися на моркву або палички Переваги

Або замаскуйте свою моркву під паличку?

  • Автор: Редакція
  • 11 жовтня 2019 р. 10 жовтня 2019 р
  • 08:30

орієнтуватися

Хоча пропоновані роботодавцями оздоровчі програми можуть включати заохочення або покарання для членів, галузь розділена щодо найбільш ефективних тактик заохочення участі працівників.

Домінік Коул-Морган, старший віце-президент Total Rewards у Скотіабанку:

Насправді робоча сила ніколи не була такою різноманітною, як сьогодні. Потреби, уподобання та історії кожного працівника неоднакові, тому їм слід надати свободу вибору оздоровчої програми на основі власних критеріїв.

Надихаючи співробітників формувати власний досвід, будь то виділення більшої кількості ресурсів для більш повного охоплення або вибір способу інвестування решти коштів, вони активно беруть на себе відповідальність за власний добробут.

Популярний "морквяний" підхід - це підбір роботодавців. Наприклад, працівник бере участь у фінансовій програмі, такій як план придбання акцій, і отримує винагороду за зацікавленість у своєму довгостроковому фінансовому здоров’ї.

Такі типи програм ефективні, оскільки працівники вибирають, як інвестувати свої зароблені гроші, виходячи із власного фінансового становища та цілей. Активні учасники приймають розумніші, виваженіші рішення, ніж пасивні учасники.

Для того, щоб мати можливість пропонувати широкий спектр програм, що сприяють фінансовому, фізичному, емоційному та психічному добробуту, персоналізація має важливе значення. Застосування одних і тих самих програм до всіх співробітників є неефективним та обмежує доступні варіанти, одночасно підриваючи відповідальність та роль працівника у власному добробуті.

Якщо роботодавці хочуть продемонструвати свою прихильність добробуту різноманітних верств населення, їх пропозиція повинна заохочувати участь, не будучи обов'язковою. Оздоровчі програми, що заохочують активну участь із високим ступенем персоналізації, оптимізують найкращий досвід для працівників.

Танджим Хоссен, доцент Університету Торонто і головний науковий співробітник поведінкової економіки в дії в Школі менеджменту Ротмана:

За умови належного використання оздоровчі програми, що фінансуються роботодавцями, можуть значно покращити загальний добробут працівників, одночасно покращивши організаційний моральний стан та продуктивність праці. Але як їх розробити, щоб максимізувати участь?

Хоча може здатися очевидним представляти ці програми як пільги, на які співробітники можуть підписатись безкоштовно і які винагороджують участь, дослідження в галузі поведінкової економіки свідчать про те, що протилежний підхід може працювати краще.

Наприклад, встановлення результатів за замовчуванням та надання людям можливості відмовитись від цього вибору суттєво покращило пенсійні заощадження та інші способи поведінки, включаючи донорство органів. В останньому випадку Німеччина використовує систему добровільної згоди і має рівень згоди 12%. На відміну від цього, Австрія має 99,98% рівня згоди завдяки автоматичному зарахуванню.

Що стосується підвищення продуктивності праці працівників, ще один урок нещодавніх досліджень поведінкової економіки полягає в тому, що морква, замаскована під палички, ефективніша, ніж проста морква.

У ході низки досліджень ми з колегами виявили, що тимчасово пропонуючи фабричним робітникам великий фінансовий стимул - з тим застереженням, що це не буде надано, якщо не буде досягнутий заздалегідь встановлений рівень продуктивності. На 1% більше, ніж той самий стимул, який надається як бонус.

Добре розроблена оздоровча програма повинна залучати працівників за замовчуванням, тому вони повинні відмовитись, якщо вирішать не брати участь. Щоб піти ще далі, він може запропонувати додаткові переваги тим, хто не відмовляється, з попередженням про те, що вони будуть «покарані» позбавленням права користуватися пільгами, якщо вони не виконають свою реєстрацію.

Цей текст спочатку опублікував Benefits Canada.