Гендерна рівність у додаткових схемах соціального захисту
3У цьому є його багатство. Людський, політичний та правовий інтерес до гендерної рівності не вичерпується в її гучному проголошенні. Нижче, в деталях його реалізації, у соціальних суперечностях, які він виявляє, а потім в енергії, витраченої на їх подолання, гасло стає принципом публічної та приватної діяльності. У зв'язку з цим схеми додаткового соціального захисту є зразковими. Їх підпорядкування статті 119 Римського договору [7] в середині 1980-х років позбавило жінок тих небагатьох сприятливих заходів, якими вони скористались у світі праці (зокрема, в рамках основних та додаткових пенсійних схем: підвищення та премії, похилого віку для виходу на пенсію тощо). Юридична рівність давала дивні наслідки з точки зору фактичної рівності. Через тридцять років боротьба з дискримінацією змінила парадигму. Це вже не питання дії на вершині ієрархії стандартів, а на її низу: циркуляр вигідно замінив договір. Це вже не питання мислення нерівності з точки зору статі, а з точки зору робочих місць (або ситуацій із зайнятістю). Ефективність вища за межі, включаючи - і перш за все - на благо жінок.
Це історія гендерної рівності в додаткових схемах соціального захисту. Твердо стверджуючи (I), він не відходив від своєї двозначності (II), щоб здійснити себе та сприяти іншим рівностям, до того дня, коли законодавець - адміністрація - зобов'язався вийти за його межі (III).
6 Те, що в інших місцях викликало поштовхи, ледь торкнулося Франції. Випадково більше, ніж завдяки силі, вона була гарною студенткою [15]. Тому його законодавець мав невеликі труднощі у встановленні норм практики. Він зробив це з такою впевненістю, що проголошення переросло в заїкання. Додаткові схеми соціального захисту встановлюються в компаніях за допомогою правових актів, що стосуються трудового права [16], які відповідають статтям L. 1132-1 та L. 3221-2 КЗпП. Чи розуміє автор стандарту (роботодавець, профспілки), що завдяки своїй меті він уникає положень загального права? Він приходить до тями: "Жодне положення, що включає дискримінацію за статевою ознакою, не може бути введено в дію додаткових схем [17]. Страхувальник грає спокусника? Законодавець також думає про нього [18]! Педагогіка - це мистецтво повторення; урок був засвоєний. Суддя ніколи не арештовується, і соціальна адміністрація, яка завжди швидко розсіює дискримінацію, щоб "стрибнути" звільнення від сплати соціальних зборів, у своїй дуже численній доктрині навіть не згадує про гендерну рівність [19].
8Однак він існував. Але вам довелося підняти голову, подивіться далеко, поза цими "заходами", встановленими на честь жінок. Дискримінація була там, біля джерела. Не може бути інакше щодо дієт за традицією Бісмаркі; Історія їм заповідала. Додаткові плани є "професійними": їх вигода залежить від статусу зайнятості; плани є страховими, розмір виплат, які вони надають, залежить від внесків, які базуються на винагороді. Неважко передбачити, що дискримінація є непрямою і що вона є наслідком вже існуючої дискримінації у сфері зайнятості. Крім того, Франція, і в дуже низьких дозах, судово знала лише такі види дискримінації, і саме щодо додаткових режимів соціального захисту Касаційний суд пожив непряму дискримінацію щодо статі [21].
9Тому було важко обговорювати гендерну рівність, не розглядаючи ситуацію, що стосується зайнятості (та за її межами). Одне змусило вас думати про інше. Більше того, було соромно конкретно думати про гендерну рівність, оскільки не було певного, що жінки є категорією працівників, яких найбільше дискримінують. Через дискримінаційні заходи, встановлені з їхньою вигодою, а також через тривалість життя, вони знайшли деякі компенсації та сподівання (можливо, обмежені, але реальні), тоді як перед робітником або нестабільним робітником жодної веселої перспективи не відкривалося. Невизначеність була.
10Душа доброї волі - той, хто не боїться холодно досліджувати факти і не скептично ставиться до висновків, які слід зробити з них - мав би невеликі труднощі, щоб переконати себе в цьому.
12Із прикладу, хоча і ретельно підібраного, можна зробити висновок, що перша нерівність полягає не в основі статі, а в основі характеру роботи. Касаційний суд, настільки швидкий у боротьбі з першим, легко виправдовує - і без сміху - другий: "через особливості передбачених схем, що охоплюють ризики захворювань, непрацездатності, інвалідності, смерті та виходу на пенсію (...) рівне ставлення застосовується лише до працівників, що належать до тієї самої професійної категорії »[29]. Ніхто не стверджує, що гендерна рівність - це буржуазна приманка, призначена відволікати увагу від нерівності між "професійними категоріями", але всі повинні погодитися з тим, що існує спотворення, яке важко виправдати рівністю. Працівник хворіє не менше жінки; йому пенсія за вислугу років потрібна не менше. Більше того, подолання цього спотворення було неможливим.
13Як тільки було встановлено, що гендерна дискримінація виникла внаслідок існуючої нерівності у зайнятості, а нерівність у зайнятості також зачіпає інші соціальні "групи", крім тих, що визначаються за статтю, навряд чи виникли труднощі у побудові всебічної політики рівності ( були ініціатором і були б бенефіціаром). Ця політика здійснювалась - і досі - проводилась майстерно. Це можна сформулювати двома словами: узагальнення та стандартизація додаткових гарантій. Вона стоїть на двох ногах: циркулярі та URSSAF. Починаючи з 2003 року [30], з послідовністю, що не відповідає політичним змінам, адміністрація ніколи не переставала заохочувати - змушувати - компанії закривати свої елітарні додаткові схеми соціального захисту [31], щоб "відкрити" їх. вигода дедалі ширшої групи працівників. Лише ці нові режими отримують звільнення від соціального страхування та податків, якими користувались до цього часу.
14Цей рух "зрівняти" додатковий соціальний захист, очевидно, є результатом майже виключних дій адміністрації. Слід визнати, що соціальні партнери внесли значні камені в будівлю: вони ініціювали перенесення гарантій та узагальнення додаткового здоров'я [32]. Але законодавець, зі свого боку, був м’яко кажучи розсудливим: з 2003 року він лише вніс дуже незначні (хоча і корисні) корективи до статті L. 242-1 Кодексу соціального забезпечення [33]. Рідкісні, більш помітні втручання [34] були спровоковані адміністрацією [35], соціальними партнерами [36] або Конституційною радою [37]. Навпаки, адміністрація була вездесущою [38], діяла іноді циркулярами [39], іноді декретами [40]. Він визначає все більш точний курс [41]: режим повинен "отримувати загальну та знеособлену вигоду від усього зарплатного персоналу або певних об'єктивних категорій персоналу" [42]. Вона визначила рифи, яких слід уникати: "доступ до переваг режиму не може ґрунтуватися на критеріях, що стосуються тривалості роботи [або] характеру трудового договору (...)" [43]. Він запропонував засоби досягнення безпечної гавані шляхом впровадження технічної доктрини закону про додатковий соціальний захист [44].
Предмет політики вирівнювання є найбільш гідним. По-перше, заслуга правильності аналізу: нерівність щодо корпоративного соціального захисту завжди є наслідком нерівності у зайнятості. Діяти інакше, ніж щодо вирівнювання робочих місць, у світлі іншого критерію дискримінації - статі, а також віку, етнічного чи географічного походження [45] - залишає необроблену дискримінацію (крім множення дій) і, перш за все, не робить можливим врегулювати дискримінацію "за допомогою рикошетів", що є результатом попередньої дискримінації у працевлаштуванні. Заслуга, по-друге, шкали. Першими бенефіціарами були “нестабільні” працівники, серед яких жінки представлені найбільше [46]. Метою було забезпечити їхній ефективний доступ до додаткових схем шляхом усунення правових перешкод (знищення різниць на основі характеру трудового договору або робочого часу [47], обмеження, а також зникнення стажу роботи [48], узагальнення гарантій витрат на охорону здоров’я [ 49]) і де-факто (дозвіл на допомогу для фінансування гарантій працівникам, що працюють за сумісництвом [50], оплата медичних послуг [51]), потім їх утримання в страховому колективі (переносимість прав на покриття [52]).
16Рівність все ще накладалася на робітників, оселених на робочих місцях. Потужно вдаривши соціальною та фіскальною зброєю щодо пільг, що надаються найбільш високопоставленим працівникам корпоративної ієрархії (та шкалі оплати праці), адміністрація заохочує перерозподіл ресурсів іншим працівникам. Відмінність залишається; він менш "вибірковий": пенсійний план, запропонований учора "вищим керівникам" (ймовірно, чоловікам), тепер вигідний керівникам (все ще чоловікам, але менше [53]).
17Нарешті, зброя, якою обладналася адміністрація, є ефективною. Всім відомі труднощі, з якими стикаються жертви дискримінації при визнанні свого становища. Вони ще більше посилюються в рамках корпоративних схем соціального захисту. Жертви не завжди мають необхідну технічну культуру (функціонування режимів є складним: іноді потрібен певний досвід, щоб зрозуміти ефект дискримінації [54]), або достатня культурна емансипація (дискримінаційна ситуація прийнята всіма. Time: for Наприклад, відсутність еквівалента статті 7 Конвенції AGIRC в режимі ARRCO) для оцінки їх ситуації. Доручивши "зацікавленому" та підготовленому органу, УРССАФ, карати за допомогою компенсації, дискримінаційних або нерівних положень, держава забезпечує швидке впровадження цих інвестицій у компанії.
18Безперечно, що найближчим днем, коли ця політика буде повністю розгорнута, ситуація жінок щодо додаткових схем соціального захисту значно зміниться. Набагато більше - і набагато вигідніше - у будь-якому випадку, ніж наступного дня після часткового скасування директиви від 24 липня 1986 року під приводом статті 119 Договору.