Група RRSP і SPP - мінімальна альтернатива традиційному пенсійному плану
Жерар Берубе
Група RRSP постійно потрібна. Створений на робочому місці, він все частіше стає альтернативою відсутності пенсійного плану, з одного боку, і, з іншого боку, традиційним, більш жорстким і дорогим планам для адміністрування. Але ми говоримо про мінімальне альтернативне рішення, яке надихнуло Регіон оренди дю Квебеку, який пропонує МСП спрощений пенсійний план.
Згадаймо основні рядки. Ви можете встановити RRSP самостійно або в групі, як правило, на робочому місці. Група RRSP може стати цікавим вибором за відсутності додаткового пенсійного плану. Далеко не альтернативний варіант, група RRSP буде представлена як мінімальна альтернатива цій відсутності пенсійного плану на робочому місці.
Оскільки одна з його великих слабких сторін походить від того, що, не будучи замкненими, як традиційні пенсійні плани, групу RRSP можна захопити. Крім того, як і програми з визначеними внесками, член не може заздалегідь встановити пенсію, яку він буде отримувати після виходу на пенсію. Цей ануїтет залежатиме від накопиченої суми, прибутку від інвестицій та рівня процентних ставок на момент придбання ренти.
Власний свій план
Після представлення цих обмежень група RRSP не позбавлена переваг. По-перше, кожен працівник, який бере участь, має власний план. Членство є добровільним, як і внесок роботодавця. Менш затратний для адміністрування, більш гнучкий та менш обмежувальний, ніж традиційні пенсійні плани, він приймає форму суми окремих РРСП, об’єднаних на робочому місці. Таким чином, застосовуються всі правила, особливості та межі, яким підпорядковується окремий РРСП.
Тоді, якщо роботодавець сприяє цьому, його внесок залишається власністю працівника. Якщо він втрачає або залишає роботу, працівник може зняти (і оподатковуватись) або навіть перерахувати суми, накопичені в іншому плані. Таким чином, це дозволяє уникнути обмежень, пов'язаних з пенсійними фондами, обмежень, які під час переказів, як правило, передбачають іммобілізацію роботодавцем частини репатрійованих сум.
Як правило, у випадку традиційної пенсійної схеми, особа, яка залишає (або втрачає) роботу, може залишити свої кошти в плані свого колишнього роботодавця або перевести їх у пенсійний план свого нового роботодавця (з попередня згода останнього), або на заблоковану RRSP. Іншими словами, власник не має доступу до активів, накопичених до виходу на пенсію. Але натомість він бачить, що його пенсійні активи захищені від кредиторів.
Нарешті, ще одна перевага походить від існування коефіцієнта еквівалентності (EF). Вкладники до приватного пенсійного плану мають максимально допустимі внески за програмою RRSP з цього ПЗ. Ампутація тим більша, оскільки план передбачає виплати, а не визначені внески, оскільки в цьому випадку ІП надасть важливу довільну вагу внескам, помноживши на дев'ять отриманих виплат. Це багаторазово завищує вартість цих переваг, відповідно зменшуючи річний ліміт внесків RRSP.
З груповим RRSP поняття PA і довільна вага, що надається визначеним вигодам, зникають.
Зобов'язання роботодавця
Що стосується недоліків, то вони в основному стосуються роботодавця. Зрозуміло, що традиційна пенсійна схема є для нього дорожчою і має частку адміністративного тягаря, включаючи створення пенсійного комітету та втручання з точки зору інвестиційної політики. З іншого боку, якщо роботодавець робить внесок у колективну RRSP своїх працівників, цей внесок, на відміну від приватних пенсійних планів, буде доданий до визнаного фонду оплати праці, що призведе до збільшення виплат з точки зору участі в різних соціальних програмах (RRQ, CSST, страхування зайнятості, фонд медичних послуг та національний фонд підготовки робочої сили). Іншими словами, "роботодавець, який вносить внесок у RRSP працівника, повинен збільшити заробітну плату працівника на суму його внеску, і це" збільшення зарплати "підлягає внеску в різні державні програми", може - читайте в документації Регі des rentes du Québec (RRQ).
Однак, на думку актуаріїв, цей законопроект можна порівняти із заощадженнями на управлінських та адміністративних зборах, необхідних для створення приватного плану.
На RRQ нас надихнули групові RRSP, щоб запропонувати бізнесу - переважно МСП - альтернативне рішення, спрощений пенсійний план (SIPP), який був запроваджений в 1994 році та реформований через десять років. RRS має бути дешевшим для роботодавця в адмініструванні, ніж традиційний пенсійний план. Але, як і остання, вона гарантує працівникові довічний пенсійний дохід, а після смерті учасника передбачає виплату допомоги його подружжю або бенефіціарам. Що стосується внесків роботодавців до такого плану, вони "не призводять до оподаткування заробітної плати, що є значною перевагою для МСП".
RRS - це план із визначеними внесками, і внески роботодавця належать працівникові відразу після їх сплати. Це управління здійснюється уповноваженою фінансовою установою, обраною роботодавцем. Роботодавець також приймає рішення про право на участь та умови членства, розмір внеску та, якщо він цього бажає, його вихід із плану. Спрощений план призводить до знерухомлення внесків роботодавців, якщо роботодавець не передбачає, що вони повинні бути списані з заблокованого рахунку члена, чи можемо ми прочитати в документації RRQ.
Працівник, який вносить внески, може, зі свого боку, встановити річний внесок, який він зобов'язується сплачувати за схемою, однак цей внесок не повинен бути меншим за мінімальний внесок працівника, встановлений роботодавцем. Тому він може платити додаткові суми або добровільні внески, не заблоковані. "Він також може зняти ці суми в будь-який час, а також внесок їх співробітників, якщо він не заблокований, і скористатися планом власності житла та планом заохочення на все життя, перерахувавши суми до попереднього в RRSP", додав RRQ.
Як і RRSP, внески учасника вираховуються з його доходу. Але на відміну від RRSP, «внески до RRS та дохід, який вони отримують, звільняються від арешту. Однак існують певні винятки, особливо при розподілі сімейної вотчини або сплаті аліментів », - зазначається в RRQ.
Нарешті, це слід повторити, RRS відрізняється від групового RRSP тим, що внески, сплачені роботодавцем, не призводять до збільшення внесків на страхування зайнятості, CSST, RRQ., Фонду охорони здоров'я та Національного фонду підготовки робочої сили.
Ще одна перевага, цього разу порівняно з планом відкладеного розподілу прибутку (DPSP): річний внесок, який роботодавець може сплатити DPSP, підпадає під ліміт, рівний половині того, що застосовується до RRS, або 9500 доларів США у 2006 році проти $ 19 000 за RRS. Крім того, якщо члени родини та інші родичі власника сімейного підприємства складають більшість персоналу підприємства, "усі зможуть брати участь у РРС, що не стосується ДПСП", підкреслив RRQ.