Мотивуйте успішних працівників, а не втрачайте
Мотивуйте успішних співробітників, а не втрачайте Даніелу Чудобу
Визначення Мотивація описує прагнення людини до цілей або бажаних цільових об’єктів на основі емоційної та нервової діяльності (активації). Сукупність мотивів, що призводять до готовності діяти, називається мотивацією. Реалізація мотивів у діях називається волею або компетенцією реалізації. Термін мотивація походить від латинського дієслова movere (рухатись, рухати). Джерело: www.wikipedia.de
Модель цибулі за Стівеном Рейсом
Базове творче ставлення Розмежування між 2 основними установками/звичками 1. Орієнтованість на дії 2. Можливість перемикання між оптимізмом та усвідомленням проблем 3. Контролюйте почуття, несіть відповідальність і не в волі своїх почуттів 4. Орієнтовані на майбутнє 5. Цілі та підцілі та об’їди дуже відомі 6. Місця боротися з негативними почуттями та активно боротися з найгіршими сценаріями 7. Оцініть зовнішні вимоги та перевірте, чи відповідають вони цілі, і свідомо приймайте рішення за чи проти 1. Орієнтований на ситуацію 2. Керуйте своїми почуттями і приймайте їх такими, якими вони є 3. Зовні визначено 4. Жити вдень 5. Давайте подивимось, що наближається 6. Навряд чи усвідомлюємо, що ви робите, які ваші цілі і як ви хочете їх досягти Основне ставлення до жертовності та витривалості Висновок: Різні переконання та різні регулятивні процеси в мозку!
Внутрішнє джерело мотивації. Що насправді мотивує вас - Драйв, Деніел Х. Пінк
Зовнішня мотивація Джерело: Weiß/Petersen/Häfner/Stock 2012: 16
Коли співробітники мотивовані і чи відчувають вони себе пов'язаними? 1. Я знаю, що від мене чекають на роботі. 2. У мене є матеріали та інструменти, щоб правильно виконувати свою роботу. 3. Щодня на роботі у мене є можливості робити те, що я роблю найкраще. 4. Я отримав визнання та похвалу за добре виконану роботу за останні 7 днів. 5. Мій менеджер або хтось інший на роботі цікавиться мною як людиною. 6. На роботі є хтось, хто підтримує і заохочує мене в моєму розвитку. 7. На роботі мої думки та ідеї здаються важливими. 8. Цілі та корпоративна філософія моєї компанії дають мені відчути, що моя робота є важливою. 9. Мої колеги прагнуть робити якісну роботу. 10. У мене в компанії дуже хороший друг. 11. Протягом останніх 6 тижнів хтось із компанії говорив мені про мій прогрес. 12. Протягом минулого року я мав можливість вчитися та розвиватися на роботі. Джерело даних: Заяви Q-Index від Gallup
Типи зобов’язань 1. Емоційна прихильність: Для мене важливий добробут організації. Я хочу працювати в цій компанії. (Ефективне зобов'язання.) 2. Моральна зв'язок: я також повинен щось повернути організації. (Нормативне зобов'язання.) 3. Завдання, пов'язане з продовженням: На даний момент на ринку праці немає привабливих альтернатив, і якщо я змінюсь, я, ймовірно, втрачу багато привілеїв. (Приписане зобов'язання.)
Емоційне зобов’язання Лояльність співробітників: Тепер до фактів Джерело: Gallup 2013: 12
Економічні витрати через внутрішнє припинення становлять від 112 до 138 мільярдів євро щороку. Джерело даних: Gallup 2013: 13
Визначення управління утриманням = лояльність співробітників (зобов’язання): створити середовище, що сприяє підвищенню ефективності та лояльності, а отже, ідентифікації працівника з компанією. Управління утриманням описує розробку різних позитивних стимулів для залучення та утримання кваліфікованих працівників. індивідуально адаптована до потреб компаній та службовців, динамічна взаємодія між працівниками, менеджерами та компаніями, постійний, постійний процес. Джерело даних: Wikipedia and Loffing/Loffing 2010
Рефлексія та розвиток Індивідуальний розвиток персоналу та складні робочі завдання: Привабливе навчання та можливості подальшої освіти Перспективи кар'єри Робота в проекті Індивідуальні умови праці та організація роботи: Гнучкі моделі робочого часу Корпоративне управління та культура: Корпоративне управління та комунікація, що орієнтується на ЦІННІСТЬ та сенс, Підтримка корпоративної культури та робочої атмосфери, розвиток команди Індивідуальне життя -Вивчіть баланс: варіанти догляду за дітьми або співпраця з відповідними установами, доброзичливість сім'ї, управління здоров’ям компанії та додаткові соціальні пропозиції
4 практичні поради (I) Порада 1: Рішення 80/20: Як правило, працівники продуктивні для компанії лише за 80% робочого часу. Компанії повинні дати їм можливість використати недостатньо використані 20% для подальшого навчання та творчих тем (Lorenz & Rohrschneider 2010). Порада 2: Сталий розвиток внутрішньої кар’єри Завдяки систематичному плануванню кар’єри компанії можуть створити хороших співробітників для управлінських функцій. Наприклад, якщо структуру компанії потрібно було реструктуризувати, наприклад, з власними сферами бізнесу під егідою холдингової компанії, великі середні компанії могли б створити нові відповідальні сфери діяльності для наступного покоління менеджерів і, таким чином, надихнути найкраще для компанії в довгостроковій перспективі (Lürssen 2003).
4 Практичні поради (II) Порада 3. Рахунки за часом Компанії не лише компенсують надурочний час грошима, а й часом. Приклад: Понаднормові роботи не виплачуються, а збираються на рахунку з оцінкою часу. Потім працівники можуть також використовувати цю квоту для виконання особистих проектів, наприклад використовувати зовнішні навчальні заходи, тренінги, відпочинок або соціальний проект (Kümmerle, Buttler & Keller 2009). Порада 4. Угода про фінансування Компанії можуть надавати своїм працівникам фінансову підтримку на заочну форму навчання, наприклад, курс МВА, та укласти відповідне партнерство з навчанням у університеті (Weiß 2010).
Що саме приносить утримання працівників?
Ефекти 1. Ефективність витрат 2. Соціальна лояльність 3. Підвищення продуктивності/продуктивності/інновацій
Інструменти лояльності співробітників вже мають бажаний ефект через шість місяців (менші прогули, менші коливання). Через 1,5 - 2 роки позитивні зміни стають ще помітнішими. Джерело даних: Loffing/Loffing 2010: 7ff.
Розрахунок вартості коливань Джерело: Loffing/Loffing 2010: 9
Потенційні заощадження де-факто звільняють інвестиційний бюджет для інструментів лояльності працівників. Коливання утримання співробітників
Які фактори успіху утримання співробітників?
Вимоги до інструментів лояльності співробітників Індивідуалізоване відображення можливо
Етапи розробки вимірювання успіху реалізації концепції аналізу проектів МБ - цільова група та ступінь лояльності - існуючі інструменти лояльності - структура коливання - визначення цілі - розробка концепції - кластеризація системи стимулювання - набір методів - операціоналізація - активація комунікаційних структур - реалізація системи стимулювання - інтеграція в систему управління персоналом - реалізація комунікаційного процесу - напр. через опитування працівників та співбесіди працівників Джерело: Herrera Diñeiro/Christopoulou: 3
Діна Лоффінг/Крістіан Лоффінг Лояльності співробітників можна навчитися: Практичні знання для менеджерів у медичних професіях (2010) М'яка обкладинка ISBN: 3642051243 34,95
Ціннісне та орієнтоване на SENSE корпоративне управління та спілкування
Нова парадигма Шостий Кондратьєв після Нефіодова
ОЕ, лідерство та цінності Завдяки мегатренду наступні факти важливі для всіх членів компанії: Лідерство Розвиток особистості Визнання та просування індивідуальних установок Цінності Навички та міжособистісні відносини Дефіцит переважає у психологічній, соціальній та етичній сферах Енергоємна поведінка, розчарування та емоційне виснаження. забезпечити здоров’язберігаючий, значущий і, таким чином, орієнтований на цінність клімат
ОЕ, лідерство та цінності Туга за змістом у світі праці Майбутнє корпоративне управління базується на 4 стовпах організаційних змін, розвитку особистості, ціннісної орієнтації, ціннісної орієнтації
Корпоративні цінності та ідентичність Цінності - це серцевина: Корпоративна культура Стратегія Імідж Заява про місію Цінності Дизайн бренду Ефективність обіцянки Гасло Джерело: Managerseminare, Bernd A. Wilken
Вплив корпоративних цінностей Корпоративні цінності - це специфічні для компанії цінності, які в цілому формують суть компанії. Цінності компанії Сформуйте обов’язкову основу для дій Створіть здоровий глузд Збережіть детальні організаційні вказівки Зменшіть коливання цінностей Компанії, серед іншого, є основою бренду, стратегії, корпоративної культури тощо.
Цінності та корпоративна культура Цінності нерозривно пов’язані з історією (успіху) компаній. Вони утворюють клей між суспільством, ринковими очікуваннями та людьми - від керівництва до працівників. Таким чином, вони дають можливість глибоко і стійко змінити організацію. Цінності створюють ідентичність, створюють співпрацю та забезпечують орієнтацію. Таким чином, корпоративна культура служить каталізатором для перетворення корпоративних цінностей у корпоративні цінності.
Комісія з цінностей Комісія з цінностей визначає 6 основних цінностей для цілеспрямованого управління: Сталість Цілісність Довіра Відповідальність Сміливість Повага
Наукове визначення Філософія: етичні та моральні ідеали Нормативний характер, такий як християнські цінності Індивід повинен їх дотримуватися Психологія (НЛП): Особисті, особливо важливі переконання Вони змінюються в процесі життя На них може активно впливати індивід Неврологія: Емоційні уподобання Ви сідаєте несвідомо вами не можна активно впливати.
Бібліографія Інститут Хейса/Інститут зайнятості та працевлаштування 2013. HR Report 2012/13. Зосередьтеся на лояльності співробітників. Емпіричне дослідження Інституту зайнятості та працевлаштування МШП від імені Hays AG. Мангейм/Цюрих/Відень: Хейс. Еррера Дінейро, Вікторія/Крістопулу, Лора Недатована. Управління утриманням. Інструменти лояльності та мотивації працівників у процесах змін для компанії, орієнтованої на майбутнє. Leinfelden-Echterdingen: Braincourt. Інститут управління ефективністю роботи 2012. Управління утриманням у МСП. Подальше навчання як інструмент лояльності співробітників. Люнебург: Люнебурзький університет ім. Лоффінг, Діна/Лоффінг, Крістіан 2010. Лояльності співробітників можна навчитися. Практичні знання для керівників медичних професій. Гейдельберг: Спрінгер-Верлаг. Philippeit, Tanja 2009. Застряг у середині. Вимоги до керівництва середнього рівня в процесах змін. У „Організаційному розвитку”, „Журнал корпоративного розвитку та управління змінами” (2). Стор.: 21-31.
Бібліографія Schmidt, Barbara/Lanfermann, Daniela 2012. Лояльність співробітників - завдання управління?! Презентація, 10 липня 2012 р. Ольденбург: лікарня Пія в Ольденбурзі. Шумахер, Луц 2009. Лояльність персоналу компанії за допомогою цілеспрямованого управління персоналом. Презентація в Центрі трансферу соціальної економіки, Форум Карітас Мюнхен. Люнебург: Люнебурзький університет ім. Weiß, Christina/Petersen, Claudia/Häfner, Alexander/Stock, Armin 2012. Лідерство та коливання. Відповідальність керівника за утримання працівників. Бад Мергентайм: Служба промисловості Вюрта. Wolf, Carolin/Genz, Hartmut O. 2004. Управління проектами Вступ. Гамбург: Асоціація страхування відповідальності роботодавців за медичні послуги та соціальне забезпечення.
Контекст бібліографії 2010. Лояльність персоналу через вдячність. Презентація на симпозіумі Асоціації праці людей похилого віку та догляду за громадою, Галле, 06.-07. Вересень 2010. Бохум/Берлін/Штутгарт/Мюнхен: контекст. contec 2013. Маркетинг персоналу, набір та утримання, нові концепції в маркетингу персоналу. Презентація для ZUPF, 19-20 березня 2013 р. Бохум/Берлін/Штутгарт/Мюнхен: контекст. Gallup 2013. Gallup Engagement Index 2012. Берлін: Gallup.