Мова в трудових відносинах - Actu-Juridique
У Франції майже кожен другий працівник (46,5%) у комерційному секторі (без сільського господарства) був у 2010 році зайнятий у багатонаціональній організації, тобто 6,8 млн. Чоловік. З них 1,8 мільйона працювали в компанії, яка контролюється іноземцями. Тому в цих компаніях часто використовують інші мови, окрім французької. Однак роботодавець не може за власним бажанням вибрати мову, яка регулюватиме трудові відносини.
Дослідження Генеральної делегації з французької мови та мов Франції 1 показало, що 26% співробітників компаній, що мають 20 і більше співробітників, мають роботу із розмовою та/або написанням іноземної мови (англійська мова у 89% випадків). 32% працівників також зобов'язані читати документи, написані іноземною мовою. Серед них 22% кажуть, що це заважає безперебійному виконанню їх роботи.
Чи достатня тоді нормативна база для мов, що працюють 2? ?
Трудове законодавство гарантує, що використання іноземних мов у компанії залишається винятковим та не заважає розумінню та безпеці. Тому що захист французької мови має не лише культурний вимір. Ясність і зрозумілість використаних документів може мати життєво важливе значення, про що нагадує Ален Супіот 3, звертаючись до справи надпроменевих пацієнтів в Епіналі: ця аварія стала результатом помилок параметризації, зокрема, через те, що маніпулятори не мати посібника користувача французькою мовою для використовуваного програмного забезпечення 4 .
Мовна обмеженість також може бути причиною стресу 5. Таким чином, судді підтвердили, що "іноземна мова створює для працівника, за відсутності досконалого володіння, значну шкоду, хоча б лише для управління інцидентами та розуміння процедур поза рамками або повідомлень про помилки" 6 .
Закон від 4 серпня 1994 р., Що стосується використання французької мови 7, відомий як закон Тубона, у своїй першій статті встановив, що французька мова є мовою праці, та передбачив конкретні положення в цій галузі.
Принципом є використання французької мови на всіх стадіях договірних відносин (I), у тому числі в колективних трудових відносинах (II), що не виключає, у виняткових випадках, використання іноземних мов.
A - Пропозиції роботи
Стаття L. 5331-4 КЗпП передбачає, що "забороняється розміщувати публікації в газетах, оглядах чи періодичних виданнях або розповсюджувати будь-якими іншими засобами комунікації, доступними для громадськості, внесення пропозицій про працевлаштування або роботу в пропозиції додому, що містять текст іноземною мовою '.
Ця заборона поширюється на всі пропозиції про роботу з надання послуг на території Франції, незалежно від національності автора пропозиції 8 чи роботодавця; а також послуги, що надаються за межами французької території, якщо автором пропозиції або роботодавцем є француз.
Невиконання цих положень карається штрафом, передбаченим за порушення 3 класу, тобто 450 € 9 .
Проте деякі модифікації та винятки заплановані.
Іноді може траплятися так, що назва посади позначається лише іноземним виразом, як правило, англійською мовою (веб-майстер, менеджер громади ...), через відсутність задовільного французького еквівалента. У цьому випадку, коли робота або запропонована робота може бути позначена лише іноземним терміном без відповідного французької мови, французький текст повинен містити досить детальний опис, щоб не ввести в оману 10 .
Більше того, "директори видань та особи, відповідальні за засоби зв'язку, що використовують повністю або частково іноземну мову, у Франції можуть отримувати пропозиції про роботу, написані цією мовою" 11. Це стосується, наприклад, публікацій, опублікованих у прикордонних регіонах або призначених для іноземців, які проживають у Франції 12 .
Б - Трудовий договір
Стаття L. 1221-3 КЗпП у першому пункті передбачає, що "трудовий договір, складений у письмовій формі, складається французькою мовою". Це стосується трудових договорів, записаних у письмовій формі, незалежно від того, чи виконуються вони на території Франції чи за кордоном 13. Це не стосується неписаних контрактів, наприклад певних контрактів на невизначений термін; а також контракти, підписані за кордоном, навіть якщо вони призначені для повного або часткового виконання на французькій території 14 .
Сфера цього зобов’язання не така проста, як здається. Якщо це, природно, стосується як самого трудового договору, так і поправок та додатків до нього, можуть виникнути питання щодо того, що відноситься до цих категорій.
Перш за все, вимога, встановлена статтею L. 1221-3, цілком логічно застосовується до випадку звернення, яке має міститися в тимчасовому трудовому договорі 15. Якщо причина контракту про переуступку не написана французькою мовою, контракт може бути перекваліфікований як CDI. Крім того, назва функції, яка іноді може бути позначена іноземним терміном без кореспондента французькою мовою, в цьому випадку повинна бути предметом пояснення французькою мовою 16. Усі інші пункти письмового договору також поширюються на це зобов'язання. Таким чином, положення про юрисдикцію, написане італійською мовою, не діє 17 .
Щодо документів, що не входять в контракт, рішення можуть відрізнятися. Таким чином, посадова інструкція, яка узагальнює основні характеристики роботи, може бути включена до трудового договору у вигляді додатка. У цьому випадку він є невід'ємною частиною договору і повинен відповідати умовам, викладеним у статті L. 1221-3. З іншого боку, план підписки на акції не підлягає застосуванню цієї статті. У рішенні від 16 травня 2007 року Касаційний суд вирішив, що «Апеляційний суд, який встановив, що план акцій (...), складений англійською мовою, був повідомлений працівникові, який підписав, і що він був не заперечуючи, що останній досконало володів англійською мовою як письмово, так і усно, зміг вирішити, що пункти цього плану є протилежними йому »18. Це рішення дивує, оскільки надання опціонів розглядається самою соціальною палатою як доповнення до трудового договору 19. Перевіряючи, володіє працівник англійською мовою чи ні, Касаційний суд виходить за рамки статті L. 1221-3, яка не передбачає цього контролю та цього винятку.
Однак конкретний випадок іноземного працівника передбачений законом: останній може вимагати перекладу його трудового договору, коли він є предметом письмового документа, на його мову 20. Тоді два тексти однаково справжні у справі правосуддя. Однак у разі розбіжностей між двома текстами КЗпП передбачає вигідний для працівника захід: проти нього може бути оскаржений лише текст, написаний мовою останнього. Це можна порівняти з європейською прецедентною практикою, яка вважає, що «стаття ДФЄС [про вільне пересування робітників] повинна тлумачитися як протидія регулюванню федеративним утворенням держави-члена (…), яке вимагає, щоб будь-який роботодавець мав місце бізнесу на території цього суб’єкта для оформлення транскордонних трудових договорів виключно офіційною мовою цього федеративного суб’єкта »21 .
Штрафи, що застосовуються за невиконання положень Трудового кодексу, на сьогодні чітко встановлені: роботодавець не може посилатися на пункти контракту, укладеного з ігноруванням правил, що стосуються найму працівника проти працівника, французької мови. І навпаки, працівник завжди може посилатися на ці положення проти свого роботодавця. Отже, контракт не є недійсним 22, він лише не підлягає виконанню щодо працівника.
C - Робочі документи
Відповідно до пунктів 2 та 3 статті L. 1321-6, будь-який документ, що містить зобов'язання для працівника або положення, знання яких необхідні для виконання його роботи, повинен бути написаний французькою мовою (1). Ці положення не поширюються на документи, отримані з-за кордону або призначені для іноземців (2).
1 - Принцип
Загальність використовуваного формулювання дає змогу охопити велику кількість різноманітних документів. Це стосується бухгалтерських або технічних документів, необхідних для виконання роботи, таких як, наприклад, книги технічного обслуговування, що використовуються службою технічного обслуговування; а також інструкції із використання або використання небезпечних речовин або машин іноземного походження, призначених для використання у Франції (з міркувань безпеки) 23. Ці документи можуть містити переклад на одну або кілька іноземних мов.
Цей список, наданий циркуляром від 19 березня 1996 року, не є вичерпним, а лише орієнтовним 24, а судова практика роз'яснила обсяг цього зобов'язання та його наслідки 25. Таким чином, Версальський апеляційний суд застосував статтю L. 1321-6 до "технічних документів, що стосуються продукції, що виробляється та представлена на французькому ринку, та тих, які компанія виготовить, призначених для французького ринку, необхідних французьким працівникам. Для належного виконання їхньої роботи у Франції »26. Це зобов'язання поширюється також на нематеріальні документи, такі як програмне забезпечення, незалежно від невеликої кількості працівників, яких стосується їх використання 27 .
Більш дивовижними є рішення від 29 червня 2011 року 28 та 2 квітня 2014 року 29. У цих випадках Касаційний суд застосував статтю L. 1321-6 до документів, що встановлюють цілі, необхідні для визначення договірної змінної компенсації 30. Незважаючи на те, що саме рішення може бути лише схваленим, основа для нього сумнівна. Чи не є такий документ також допоміжним або додатком до трудового договору, що підпадає під статтю L. 1221-3 31? Рішення від 29 червня 2011 року також здивує суворістю санкцій. Соціальна палата зробила вибір неправомірного застосування спірного документа. На практиці це призводить до надання працівникові максимальної ставки, передбаченої в пункті, навіть якщо він не досяг своїх цілей. У нещодавньому рішенні Версальського апеляційного суду 32 це рішення, однак, було відхилено на тій підставі, що "поправка не застосовується до працівника, і останній не може покладатися на її наслідки" 33 .
Більш загально, судді обирають заборону на виконання закону під загрозою штрафу; це може бути дуже високим 34. Тому роботодавець повинен надати французьку версію спірного документа. Потім це піднімає питання про методи перекладу на французьку мову 35. У справі, що стосується компанії Danone, Апеляційний суд Гренобля чітко заявив, що «інструмент перекладу, прищеплений до документів та програмного забезпечення, опублікованого англійською мовою, не відповідає вимогам статті L. 1321-6 Кодексу. Du travail» і що «Все поточне та майбутнє програмне забезпечення операційної системи має бути написане французькою мовою, незалежно від назви» 36 .
Нарешті, санкція може мати несподівані наслідки і становити, як припускають деякі автори 37, обтяжуючу обставину для порушення інших чинних правил. Якщо приклад, згаданий цими авторами, стосується судових розглядів, що стосуються нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, можна передбачити заяву у випадку надмірного опромінення пацієнтів з Épinal, про яку йдеться у вступі. Невиконання положень статті L. 1321-6 тоді вважатиметься порушенням, що бере участь у вчиненні вини, що спричиняє шкоду, яку зазнали пацієнти.
2 - Винятки
Стаття L. 1321-6 передбачена з винятком у пункті 3 щодо "документів, отриманих з-за кордону або призначених для іноземців". Особливо це стосується документів, що стосуються міжнародної діяльності компанії 38 .
У вищезазначеному рішенні, винесеному Версальським апеляційним судом у 2006 році, роботодавець стверджував, що спірна технічна документація стосується продукції, виробленої в компанії, але призначеної для закордону. Щоб відхилити аргумент, Суд підкреслює, що продукція «продавалася в Європейському Союзі і, отже, частково у Франції», і компанія не мала «права покладатися на виняток із принципу [переклад французькою мовою], ніж на документи, що супроводжують продукцію, призначену продаватись деінде, ніж у Франції »39. Інстанція великого суду Нантера також виключила виняток, оскільки "компанія Europe Assistance Holding, яка була джерелом розробки та впровадження програмного забезпечення, що суперечить у французькій компанії, мала головний офіс у Франції" 40 .
Однак дуже чіткі формулювання та дуже суворе застосування цього положення можуть виявитись небезпечними. Як справедливо зазначають деякі автори, «можна задатися питанням, чи не спокушаться компанії організувати умови для виключення або, принаймні, забезпечити їх виконання, забезпечивши, щоб усі документи, які вони зацікавлені мати англійською мовою, справді приїжджають з-за кордону »41 .
Що стосується документів, призначених для іноземців, Касаційний суд зберіг застосування цього винятку, коли працівник, отримувач документів, написаних англійською мовою та призначених для визначення змінної частини її контрактної винагороди, був громадянином США 42. Хоча це рішення узгоджується із згаданими вище рішеннями від 29 червня 2011 року та 2 квітня 2014 року, воно, тим не менше, викликає однакову критику, а саме, що такий документ більше нагадує приналежність до трудового договору, ніж "Документ, що містить зобов'язання працівника або положення, знання яких необхідне для виконання його роботи »43 .
D - Порушення договору
Правила співбесіди перед припиненням є менш загальними та більш прагматичними 47. Потрібна не французька, а "мова, зрозуміла обом сторонам" 48, яка, таким чином, може бути іноземною 49. І якщо спільної мови знайти не вдається, «повинен бути запрошений перекладач, прийнятий обома сторонами» 50 .
Крім того, і, як нагадує Ален Супіот 51, „відсутність володіння французькою мовою повинна враховуватися при кваліфікації вин, які стверджуються щодо працівника або в його бажанні звільнитися” 52. Це рішення також поширюється на транзакцію, оскільки нерозуміння використовуваної мови є таким, що характеризує відсутність згоди 53 .
З іншого боку, Касаційний суд не визнає недійсністю квитанції на залишок будь-якого рахунку, підписаного неписьменною жінкою 54 .
Обов'язок користуватися французькою мовою існує і в колективних трудових відносинах. Здається, це представляє мало практичних труднощів, оскільки, наскільки нам відомо, у цій справі немає жодної судової практики.
A - Внутрішні правила
«Внутрішні правила складені французькою мовою. Він може супроводжуватися перекладами на одну або кілька іноземних мов »55 .
З огляду на положення цієї статті, меморандуми та всі інші документи, що містять загальні та постійні приписи з питань, що регулюються внутрішніми правилами (правила охорони праці, правила дисципліни), також повинні складатися французькою мовою. 56 .
Закон не передбачає жодної конкретної санкції за непідготовку внутрішніх правил французькою мовою. Тому застосовуються загальні правила. Інспектор праці може в будь-який час вимагати скасування або зміни (в даному випадку перекладу) незаконних положень 57. У разі суперечки з працівником промисловий суд може також виключити застосування незаконного положення внутрішнього розпорядку 58 .
Що стосується охорони праці та охорони праці в цілому, роботодавець зобов'язаний інформувати працівників про ризики для їхнього здоров'я та безпеки таким чином, щоб усі могли зрозуміти. Він також повинен пройти навчання з питань безпеки під час прийому на роботу та за необхідності 59. Це навчання повинно враховувати, серед іншого, мову, якою розмовляє чи читає працівник, закликаний скористатися ним 60 .
Б - Колективні переговори
Трудовий кодекс передбачає, що "колективні договори та угоди, а також угоди про товариства чи організації складаються французькою мовою. Будь-яке положення, складене іноземною мовою, не підлягає виконанню щодо працівника, якому він заперечує »61 .
Але мовне питання також може бути предметом колективних переговорів 62. Керівники підприємств повинні мати реальну мовну політику та визначити основи використання декількох мов на роботі. Цей роздум про мовне різноманіття можна робити паралельно з тим, що стосується різноманітності "загалом" у компанії.
C - Представництво персоналу
Для того, щоб гарантувати ефективність висловлювання представників працівників у наднаціональних органах, законодавець вимагав, щоб «документи, що передаються представникам працівників», стосувались Європейської робочої ради 63, Європейського комітету компаній 64 та спеціальної переговорної групи Європейського кооперативного товариства. 65, "включити принаймні одну версію французькою мовою".
Однак для інших представницьких установ на національному рівні не існує еквівалентного тексту.
Французьке законодавство також знає, як проявити прагматизм, і саме це могло б зробити його відповідним законодавству Співтовариства 71. Суд Люксембургу справді мав можливість прийняти рішення щодо чинності національних положень щодо захисту та просування офіційної мови 72. Судді нагадують, що стаття 45 ДФЕС виключає будь-які заходи, які, навіть застосовувані без дискримінації щодо громадянства, можуть перешкоджати або робити менш привабливими здійснення громадянами Союзу основних свобод, гарантованих договором. Тому все питання пропорційності. Хоча деякі бельгійські положення були визнані такими, що суперечать законодавству Співтовариства, норми, прийняті Францією, дозволяють французам зайняти місце іноземної мови, коли існує елемент іноземності (трудовий договір, підписаний за кордоном, іноземний працівник, документи, отримані з-за кордону або передбачені для іноземців).