Обговорення прогулів Працівники, які постійно хворіють - ось як можна отримати уточнюючий імпульс для бесіди

Працівник хворіє часто або тривалий час? Поговоріть з ним. Які запитання вам слід задати під час відсутніх співбесід, які теми є табу і як ви справляєтеся з частими недовгими захворюваннями.

Розмовляти з працівником про неявки часто буває незручно. Це не повинно бути, говорить Енн Катрін Матисек. Психотерапевт спеціалізується на лідерстві, яке сприяє здоров’ю. Вона каже: Існує проста причина, чому багатьом менеджерам важко поговорити з працівником, який часто хворіє: "Багато начальників розмовляють зі своїми працівниками лише тоді, коли виникають проблеми".

Тому ваша найголовніша порада: "Поговоріть зі своїм працівником після кожної відсутності і виведіть тему хвороби із зони табу".

Як слід вести розмову?

Чим довше ваш співробітник хворів, тим більше часу вам слід запланувати на співбесіду. "Якщо працівник хворий лише кілька днів, достатньо короткого прийому між ними", - каже Матисек.

Наприклад: “Привіт, містер X/пані Y, ви знову в формі? Ваша хвороба пов’язана з роботою? Ні? Тоді я щасливий, що ти повернувся, і бажаю тобі всього найкращого! "

Однак, якщо працівник відсутній протягом двох і більше тижнів, вам слід домовитись про зустріч. Потім розмова повинна тривати наступним чином:

Привітання/радість свідчить про повернення працівника.
Запитання, чи працівник знову в формі.
Запитайте, чи умова пов’язана з роботою.
Надайте інформацію про те, що сталося в компанії за відсутності.
Скажіть, які завдання очікують на розгляд у колективі.
Запитання, чи можна ще щось зробити, щоб працівник почувався краще.

"Незалежно від того, хворів хтось на короткий чи довгий час: менеджер повинен висловити вдячність під час обговорень", - каже Матиссек. Повідомлення шефа повинно бути таким: «Я помітив, що ти зник, мені все одно. Для мене важливий ваш добробут, тож давайте поговоримо про це ".

Вам точно не слід забувати ці питання:

Обов’язково запитайте, як справи у вашого працівника. "Це виявляє зацікавленість і дає працівникові можливість самостійно вирішити наявні проблеми зі здоров'ям", - говорить Матисек.
Обов’язково поцікавтеся, чи той, з ким ви спілкуєтесь, знову повністю функціонує, чи все ще йому потрібно це зробити. "Це також свідчить про вдячність і турботу: працівник не повинен перевтомлюватися і знову хворіти", - каже Матисек.
Обов’язково запитайте, чи робота була причиною хвороби. Якщо так, шукайте рішення разом, щоб співробітникові було краще.

Ви точно не повинні задавати це питання:

Не питайте про діагноз, ви не маєте на це права. Працівник не зобов'язаний повідомляти вам причину хвороби - навіть якщо працівник відсутній часто або протягом тривалого періоду часу.

Так ви ведете розмову, якщо працівник постійно кидає навчання

Розмова із працівником, який часто хворіє, проходить, як зазначено вище. Однак поговоріть із працівником конкретно про їх часті прогули.

Наприклад: “Вас дуже часто тут не вистачає, але ви для нас дуже важливі. Я повинен мати можливість покластися на вас. Тому я хотів би поговорити з вами про те, що ми можемо зробити, щоб ви рідше хворіли ".

Під час співбесіди ви та працівник повинні укласти конкретні угоди щодо зменшення прогулів. "Найкраще, що потрібно зробити, це просто запитати працівника, що їм потрібно або що вони представляють, щоб вони менше були відсутні", - радить Матисек. Якщо він не зробить пропозицію, ви повинні зробити щось.

Наприклад: Ваш співробітник страждає на сильну алергію на пилок і тому часто відсутній у компанії? Запропонуйте працювати вдома, якщо кількість пилку велика.

Або: У ваших співробітників часто болять руки і плечі, щоб вони більше не могли виконувати ручну роботу? Якщо біль сильний, запропонуйте йому інші завдання, щоб він не болів.

Або: Чи відчуває ваш співробітник неповагу до колег і тому уникає спільного офісу? Заплануйте посередницьку розмову, а також запропонуйте йому ще одне місце, щоб він насолоджувався поверненням на роботу.

Або: Чи відчуває ваш працівник стрес і пригніченість, а тому часто відсутній? Створіть кімнату відпочинку, в якій можна відпочити. Ви також можете запропонувати їм використовувати кімнату під час обідньої перерви для дихання або фізичних вправ для відпочинку.

Якщо працівник не реалізує жодної вашої пропозиції, і ви відчуваєте, що у них не все погано, вам слід знайти інші домовленості. Тоді ви можете, наприклад, погодитись, що медична довідка повинна бути доступна з першого дня хвороби. Замість швидкого виходу з ранку, співробітник спочатку повинен був би звернутися до лікаря: "Це може мотивувати працівників, які часто викликають хворих на короткий час, на роботу", - каже Матисек. "Інші можуть відчувати протекцію цього правила".

Перевірте свою поставу перед співбесідою

"Як правило, начальники не люблять працівників, які часто або довше відсутні", - каже Матисек. Якщо керівник негативно ставиться під час розмови, працівник це негайно помітить. "Він, напевно, заблокує розмову і піде з кабінету демотивованим". Перед кожною розмовою запитуйте себе: я ціную працівника чи я вважаю, що він ледачий хлопець? Незалежно від того, що ви думаєте, намагайтеся бути позитивними перед співбесідою. Тому що: Тільки так у вас є шанс провести конструктивну бесіду та шукати рішення із працівником. Якщо ви вступаєте в розмову роздратовано, ви потрапляєте в негативний вирі думок, що також тягне працівника вниз. Експерт дає такі поради:

Спробуйте згадати три позитивні речі, які зробив працівник.
Спробуйте запам’ятати три позитивні риси працівника, які ви цінуєте.
Спробуйте згадати три навички, які змусили вас найняти працівника тоді.

Висловіть свій гнів

Якщо ви відчуваєте, що ваш працівник насправді ненадійний і не обізнаний про свої обов'язки в компанії, ви повинні сказати йому про це. "Ви не повинні бути розчаровані, що негативно позначиться на вас і вашій команді", - каже Матисек. Однак не можна тиснути чи погрожувати своїм працівникам. Тому експерт радить: «Надішліть мені повідомлення та поясніть свою ситуацію своїм співробітникам або їх колегам». Роблячи це, ви чітко даєте зрозуміти, що всі в компанії потрібні для того, щоб досягти успіху разом.

Наприклад: “Вас тут не було, ви можете собі це уявити. Мені потрібна кожна рука допомоги тут, покриття персоналу тонке ".

Або: «Зрозуміло, що я не в захваті, якщо ви відсутні. Це не повинно створювати ніякого тиску зараз, усі хворі. Я просто хочу це сказати ".

Або: «Ви можете собі уявити, що для мене абсолютно дурне, якщо я буду плани, а потім люди випадають. Мені доведеться отримати заміну, але він ніколи не був таким добрим, як ти ".

Але: Перш ніж висловити своє розчарування, будьте критичні до себе. "Запитайте себе, чи достатньо часто ви розмовляли з працівником, чи він чи вона може почуватись невидимим і непотрібним, а тому демотивований", - радить Матисек.

Особливо, якщо вас коли-небудь дратував працівник, вам слід переконатись, що існують основні норми щодо хвороби та прогулів. Матисек радить: «Домовтесь, щоб працівник вийшов з вас особисто». Це пов’язано з тим, що контакт уже встановлений. "Тоді новий гнів не може наростати так легко".

Як запобігти гніву в колективі

Якщо ваша команда перехоплює роботу свого колеги через неодноразові або довші прогули колеги і злиться через це, висловіться на наступній зустрічі. "Як менеджер, ви завжди повинні захищати хворого працівника перед своїми колегами", - каже Матиссек. "Таким чином, ви даєте зрозуміти команді, з одного боку, що ви помітили тривалу або часту відсутність, а з іншого боку, ви маєте можливість оцінити своїх колег за їх додаткову роботу".

Наприклад: “Ви знаєте, що колега X/колега Y хворий. Я знаю, що це дає вам додаткову роботу і що це стресова ситуація. Ми не знаємо, що за цим криється, але тут ніхто не сприймає це легко, і я прошу вас довіряти мені. Ви можете поговорити зі мною та розділити свій гнів, але залиште працівника одного ".

Коли варто розглядати питання про вихід

"Якщо добробут інших співробітників і командний спокій загрожують хворобою людини, а продуктивність страждає, вам слід подумати про наслідки", - говорить Матисек. Наприклад, ви можете перевести працівника всередину компанії - або звільнитись. "Однак про це слід думати лише в тому випадку, якщо всі попередні обговорення та заходи не спрацювали", - говорить Матиссек. Припинення через хворобу можливе лише в тому випадку, якщо працівник відсутній більше шести тижнів на рік. І це стосується лише тих випадків, коли прогноз здоров’я є поганим, а протягом наступного року слід очікувати відсутність хвороб, пов’язаних із захворюваннями, щонайменше шість тижнів. Роботодавець також повинен довести, що відсутність працівника погіршує успіх компанії. Однак, якщо працівник повідомляє про хворобу, незважаючи на те, що він здоровий, це вважається спробою шахрайства і виправдовує звільнення без попередження.