Попередження, припинення та дискримінація через ожиріння в юридичній фірмі Хассельбах

Коли дозволено припинення або попередження через ожиріння? Чи можуть працівники із зайвою вагою зазнавати дискримінації під час подання заявки на роботу або під час триваючих трудових відносин? А що можуть ожирілі співробітники зробити щодо знущань? Даємо огляд.

За даними Інституту Роберта Коха, чверть дорослих у Німеччині мають надмірну вагу (ожиріння), тобто вони мають індекс маси тіла (ІМТ) понад 30 кг/м2. Ожиріння іноді може призвести до проблем у робочому житті.

На цьому тлі у відповідних працівників виникають різні питання. Наприклад, коли допустимо звільнення на основі ожиріння або попередження роботодавця? Чи можуть працівники із зайвою вагою зазнавати дискримінації під час подання заявки на роботу або під час триваючих трудових відносин? А що можуть робити ожирілі працівники, коли над ними знущаються? Даємо огляд.

1. Дискримінація при прийомі на роботу

Навіть коли справа доходить до вибору професії, люди з надмірною вагою іноді мають обмеження. Наприклад, їм зазвичай буде важко знайти роботу стюардесою. Хоча морально сумнівні, роботодавцям, як правило, дозволяється відбирати працівників на основі візуальних критеріїв. Однак, Закон про загальне рівне ставлення (AGG) регулює обмеження, а отже, і правові можливості захисту відповідних заявників.

Зокрема, він забороняє дискримінацію з таких підстав:

Раса чи етнічне походження
Стать
Релігія чи переконання
інвалідність
Вік
сексуальна ідентичність

Вага заявника не вказаний в AGG. Загалом кандидати із зайвою вагою можуть бути відхилені. Позови про відшкодування збитків можуть виникнути, якщо загальні обставини відмови виправдовують порушення особистих прав або образу. Тому в процесі подання заявки роботодавець повинен уникати посилання на вагу заявника.

Ожиріння потрапляє безпосередньо в сферу захисту AGG, лише якщо воно може бути класифіковане як інвалідність. Це слід припускати, якщо працівникові постійно заважають повноцінно та ефективно брати участь у професійному житті. Це може бути пов’язано з фізичними, психічними чи психологічними обмеженнями.

Тому заявник із помірним ожирінням, який вважається фізично обмеженим, в основному захищений AGG. Однак його також можуть відхилити, якщо зниження маси тіла є важливою та вирішальною професійною вимогою діяльності, що проводиться.

Якщо заявник вже отримав відмову під час співбесіди, він може призначити свідка для підтвердження причини відмови. Якщо дискримінацію можна довести, роботодавець зобов’язаний виплатити відповідну компенсацію відповідно до розділу 15 (2) AGG.

2. Попередження про ожиріння

Попереджуючи, роботодавець може повідомити свого працівника про неправомірні дії та дати йому можливість покращитися. Причинами попередження можуть бути, наприклад, погана робота, непунктуальність або порушення оперативного спокою.

Однак попередження лише через вагу заборонено. Звісно, роботодавці можуть впроваджувати в компанії добровільні засоби для схуднення для зміцнення здоров’я своїх працівників. Тут підійде власна фітнес-студія, бігові клуби або легкі закуски замість каррі-вурста в їдальні. Однак, як правило, немає зобов’язань худнути.

Винятки застосовуються лише в тому випадку, якщо вага та зовнішній вигляд є предметом трудового договору. Наприклад, начальник може вимагати від моделі значно більшої обізнаності щодо фігури. Крім того, надмірна вага не повинна означати, що працівник більше не може виконувати свої завдання належним чином.

3. Припинення на підставі припинення?

Але навіть поза межами KSchG (наприклад, протягом перших 6 місяців трудових відносин або в малому бізнесі) працівники захищені від звільнень, які виявляються аморальними або порушують добросовісність. Це завжди слід визначати в кожному окремому випадку.

Підказка - це, наприклад, суперечлива поведінка роботодавця. Припинення, наприклад, не може базуватися на характеристиках працівника, які були очевидними на момент укладення трудового договору.

Звільнення через ожиріння дозволяється лише за межами KSchG у виняткових випадках, наприклад, якщо є інвалідність у значенні AGG або якщо немає фактичного врахування зв'язку з надмірною вагою. Однак, якщо співробітник з ожирінням повинен виконувати представницькі завдання, наприклад, надмірна вага може бути об’єктивною причиною припинення.

4. Поведінкове або особисте припинення

Працівник із великою вагою, безумовно, може призвести до того, що заборгованість більше не буде виконуватися відповідно до контракту. Припинення поведінки, як правило, не може ґрунтуватися на цьому. Це не лише передбачає порушення зобов’язань з трудового договору. Це також слід робити винувато регулярно. Однак, якщо працівник просто не може виконувати певні види діяльності або не відповідає контракту через свою надмірну вагу, це не означає винну відмову працювати, що може виправдати звільнення, пов'язане з поведінкою.

Однак можливе особисте припинення. Оскільки надмірна вага - це стан, а не поведінка. Ожирілий працівник може не мати необхідних здібностей для виконуваної роботи. У кожному окремому випадку має бути зважено, чи може відповідний працівник все ще виконувати свою роботу належним чином чи ні. Наприклад, дуже огрядному сажотрусу, якому доводиться лазити через вузькі димоходи, це може бути важко.

Роботодавцям дуже важко надати соціальне обґрунтування звільнення працівників із надмірно важкою вагою. Роботодавець повинен довести, що надмірна вага призводить до значного зниження працездатності, що призводить до значних операційних порушень. Крім того, має бути проведено комплексне зважування інтересів.

Якщо є сумніви щодо ефективності припинення роботи через ожиріння, працівник може подати позов про захист від звільнення. Тоді роботодавець повинен спеціально продемонструвати, що надмірна вага заважає працівникові належним чином виконувати свою роботу. Якщо йому це не вдається, він повинен зайняти працівника.

5. Неприпустиме нерівне лікування через ожиріння

Може трапитися так, що роботодавці ставлять у невигідне становище окремих працівників, наприклад, у випадку заробітної плати чи спеціальних виплат тощо через їх вагу.

Принцип рівного ставлення за трудовим законодавством, виведений зі статті 3 Основного закону, забороняє довільно бідніші виплати або поганіше ставлення до працівників у подібній ситуації. Таким чином, нижча заробітна плата працівника виключно на основі його фізичного стану, наприклад, не буде дозволена. Винятки можливі лише за наявності додаткових об'єктивних причин.

Однак принцип рівного ставлення за трудовим законодавством забороняє лише гірші позиції. З іншого боку, сприяння та вдосконалення однієї людини над іншими цілком може бути допустимим.

6. Залякування ожирінням

Якщо під час нинішніх трудових відносин з боку працівників знущаються начальники або колеги через надмірну вагу, вони можуть захиститися від цього.

Залякування припускає, що поведінка триває протягом певного періоду часу, і що колеги не тільки недоброзичливі, але й конкретно маргіналізують або принижують зацікавлену особу. Також не повинно бути зрозумілих фактичних причин їхньої поведінки. Отже, якщо над вами знущаються через ваш зріст, ви можете стати жертвою знущань. З іншого боку, ті, хто самі дають привід для ворожнечі, наприклад, тому що здаються обурливими зі свого боку, не можуть стверджувати, що їх уникають лише через свою вагу. Потерпілі повинні вести так званий щоденник знущань як доказ, в якому точно фіксується кожен інцидент.

Якщо жертва вказує на знущання своєму начальнику, він повинен вжити заходів для його захисту. Якщо роботодавець знущається над собою, він порушує свої зобов'язання за трудовим договором. Тоді жертва може вимагати відшкодування збитків або компенсацію за біль і страждання.