Правові рішення для роботодавців та службовців в умовах кризи Covid-19 - Фінансова розвідка

Один із способів, яким роботодавці можуть незаконно вдатися, - примушення працівників брати перерви.

В даний час ні економічне середовище, ні працівники не мають чіткої законодавчої бази щодо того, як їх підтримуватимуть під час надзвичайного стану. Однак все більше і більше економічних операторів припиняють свою діяльність або шукають альтернативні рішення, такі як робота вдома або робота на дистанції, сказав адвокат Віктор Стеніла, керуючий партнер адвокатського бюро Віктора Стенілі, на запит FinancialIntelligence.ro:

"Відповідно до Указу про введення надзвичайного стану в Румунії, який був опублікований в Офіційному віснику 16 березня, ми знаємо лише, що" Уряд може підтримати роботодавців та працівників, які постраждали від наслідків кризи COVID-19, шляхом відступу від чинних правових положень ".

У цьому контексті, до появи нових нормативних актів, ми можемо аналізувати ситуацію, спираючись виключно на чинне законодавство, яке стосується прав працівників, з одного боку, та роботодавців, з іншого.

Тому, якщо ми говоримо про права працівників, вони повинні знати, за яких умов роботодавці можуть вживати крайні заходи, такі як призупинення дії індивідуального трудового договору або звільнення.

Призупинення трудового договору

Введення надзвичайного стану дозволяє компаніям застосовувати форс-мажор, що призводить до юридичного припинення дії індивідуального трудового договору (стаття 50, буква f) КЗпП). Отже, слід пам’ятати, що форс-мажор - це будь-яка зовнішня подія, непередбачувана, абсолютно непереможна та неминуча, згідно зі ст. 1531 (2) Цивільний кодекс. Для того, щоб визначити, чи дійсно компанія перебуває у ситуації форс-мажорних обставин, необхідно проаналізувати всі її конкретні обставини.

Будучи фактичною ситуацією, той, хто посилається на форс-мажор, може довести це будь-якими доказами, такими як: документи, свідки, презумпції, експертиза. У зв'язку з цим, положення Декрету, згідно з яким Міністерство економіки, енергетики та ділового середовища видає на запит суб'єктам господарювання, діяльність яких постраждала в контексті COVID-19, сертифікати надзвичайних ситуацій на основі підтверджуючих документів (ст. ). Також сертифікацію форс-мажорних обставин можна отримати в Торгово-промисловій палаті Румунії. Для отримання сертифіката необхідна серія підтверджуючих документів.

Після застосування форс-мажорних обставин роботодавець може повідомити про призупинення дії індивідуального трудового договору, що означає для працівника, що він не працюватиме і не отримуватиме заробітну плату. Призупинення триває протягом усього періоду форс-мажорних обставин.

Однак виконання контракту має мати пріоритет, і ситуації зловживання безумовно призведуть до трудових суперечок.

Технічне безробіття

Індивідуальний трудовий договір може бути призупинений за ініціативою роботодавця у разі тимчасового переривання або скорочення діяльності, без припинення трудових відносин, з економічних, технологічних, структурних чи подібних причин (ст. 52, п. 1, буква в) КЗпП). Йдеться про так зване технічне безробіття.

У цій ситуації під час скорочення або тимчасового переривання діяльності працівники, які більше не ходять на роботу, отримуватимуть щонайменше 75% основної заробітної плати, що відповідає виконуваній роботі.

Важливо також зазначити, що в цей період "технічного безробіття" людей у будь-який час можна відкликати на роботу, оскільки вони залишаються в розпорядженні роботодавця.

звільнення

Звільнення означає розірвання індивідуального трудового договору з ініціативи роботодавця. Це може бути пов’язано з припиненням трудових відносин з інших причин, крім трудових. Однак зверніть увагу, що не можна прийняти рішення про звільнення під час переривання діяльності внаслідок встановлення карантину (стаття 60, пункт 1, буква б) КЗпП), як це могло б бути у випадку з деякими операторами, які були тимчасово закриті у зв'язку з розглядом справи. хвороби. В останньому випадку трудовий договір призупиняється законом.

Звільнення може бути індивідуальним або колективним. Працівники, звільнені з інших причин, крім власної вигоди від активних заходів боротьби з безробіттям, можуть отримати компенсацію на умовах, передбачених законодавством та чинним колективним договором.

Звернення до колективних звільнень передбачає інформування та консультування працівників, а також дотримання чітко регламентованої процедури. Невиконання всіх кроків може призвести до трудових спорів, які можуть бути вирішені в суді. Отже, рішення, яке здається простим та економічним, може бути набагато дорожчим і може завдати більшої шкоди бізнесу.

Альтернативні рішення:

Також не слід нехтувати іншими варіантами, передбаченими правовими нормами, такими як:

вихідні дні, що оплачуються у розмірі 75% зарплати, якщо у працівника є дитина до 12 років, яка навчається в школі, і роботодавець поверне гроші з Гарантійного фонду,
робота на дистанції, що означає роботу з будь-якого місця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, заробітна плата залишається незмінною,
робота на дому, при якій працівник користується усіма правами, визнаними законом, ніби він працює в приміщенні роботодавця, включаючи заробітну плату.

Можливі незаконні практики

Вищезазначене було б основним правовим шляхом, за допомогою якого компанії можуть скоротити свої витрати на працівників, враховуючи кризу, спричинену коронавірусом. Якщо компанії вдаються до інших методів, таких як примушення працівників до відпочинку або неоплачуваної відпустки, ми вказуємо, що вони є незаконними.

Відпустка без збереження заробітної плати може призвести до зупинення дії індивідуального трудового договору лише в тому випадку, якщо це відбувається за згодою обох сторін (ст. 54 КЗпП). Його мета - допомогти працівникам у різних особистих ситуаціях, таких як підготовка до іспитів. Тому це не може відбуватися з ініціативи працівника.

Щодо розміру заробітної плати, враховуючи пандемію коронавірусу, роботодавці не мають права в односторонньому порядку зменшувати заробітну плату працівникам навіть під приводом вдаватися до роботи вдома чи на роботі. Слід зазначити, що працівник, який виконує роботу вдома, користується усіма правами, визнаними законодавством та колективними трудовими договорами, що застосовуються до працівників, робота яких знаходиться в штаб-квартирі роботодавця (ст. 110 КЗпП). Така ж ситуація і для роботи на дистанції.

Тут ми нагадуємо, що зменшення заробітної плати виправдане лише в тому випадку, якщо компанія скорочує робочий час працівників з 5 днів до 4 на тиждень через тимчасове скорочення діяльності (ст. 54 КЗпП).

Іншим засобом, до якого роботодавці можуть незаконно вдатися, є примушення працівників брати відпустку. Однак право на відпочинок реалізується на основі колективного або індивідуального призначення, встановленого роботодавцем за погодженням з профспілкою, представниками працівників або за погодженням із працівником, залежно від конкретного випадку. Планування здійснюється до кінця календарного року на наступний рік.