Правовий режим, що застосовується до плану захисту; робота, добровільно встановлена
У компаніях, у яких менше 50 працівників, роботодавець може вільно встановлювати зміст добровільного плану охорони праці. Саме це Касаційний суд ухвалив рішенням від 10 червня 2015 року та опублікував у бюлетені 1 .
У цьому випадку компанія, яка перебуває у стані зупинення платежів, приведена до судової ліквідації рішенням Господарського суду Марселя від 23 липня 2009 року. 4 серпня 2009 року було оголошено кілька колективних звільнень з економічних причин. в день початку процедури звільнення робоча сила компанії досягла 49 працівників. Незважаючи на те, що згідно із статтею L. 1233-61 КЗпП він цього не вимагав на законних підставах, судовий ліквідатор вирішує добровільно скласти план гарантій зайнятості.
Вісім працівників звертаються до Трудового суду з проханням оскаржити їх звільнення з економічних причин. 14 лютого 2012 року Марсельський трудовий суд відхилив позов працівників про звільнення без реальних та серйозних причин. Регулярно оскаржуючи це рішення, працівники стверджують, що судова ліквідація компанії була досягнута шляхом шахрайства, і повторюють свої вимоги щодо звільнення. В апеляційному порядку вони стверджують, що зміст плану охорони робочих місць, встановлений ліквідатором, був недостатнім і що останній не виконав свого обов'язку щодо перекваліфікації.
У своєму рішенні від 24 червня 2015 року, опублікованому в Бюлетені, Касаційний суд схвалив позицію Апеляційного суду таким чином: "Але з огляду на те, що, зазначивши, що на день ініціювання процедури звільнення у компанії було менше п'ятдесяти працівників, Апеляційний суд справедливо постановив, що" план охорони робочих місць ", добровільно розроблений роботодавцем, не повинен відповідати вимоги статей L. 1233-61 та L. 1233-62 КЗпП; що вимога є необґрунтованою "3 .
Нагадаємо, що стаття L. 1233-61 КЗпП передбачає, що розробка плану захисту зайнятості є обов’язковою лише для колективних звільнень 10 і більше працівників протягом 30 днів у компанії, що має щонайменше 50 працівників. Отже, обсяг плану захисту зайнятості залежить від двох працівників: працівників компанії та кількості звільнених. План захисту робочих місць більше не є обов’язковим, якщо одна з цих умов не виконується, як у цьому випадку, коли вимога до персоналу була відсутня.
У цьому рішенні Касаційний суд нагадує, що стан робочої сили 50 працівників оцінюється на дату початку процедури звільнення 4. Ця вимога до персоналу оцінюється на рівні компанії чи установи, яких стосуються заходи. У цьому випадку робоча сила компанії впала нижче рівня 50 працівників за кілька місяців до початку процедури звільнення. Отже, він не підпадав під обов'язок розробити план гарантій зайнятості.
Залишається одне запитання: які обов’язки роботодавця, коли на компанію не поширюється обов’язковий план захисту зайнятості у значенні статті L. 1233-61 КЗпП? Зокрема, у компаніях, у яких менше 50 працівників, яких обмежень повинен поважати роботодавець, коли добровільно складає план гарантій зайнятості?
Кларисса ДЕЛЕЙТР, студент-юрист E.F.B.
2 CA Екс-ан-Прованс, 31 жовтня 2013 р., N ° 12/06017