Розвиток персоналу Індивідуальні плани розвитку
Мало є компаній, які так чи інакше не просувають своїх працівників. Особливо для малих компаній виникає питання про те, яка додана вартість створюється систематичним просуванням високопотенційних працівників - особливо з урахуванням зусиль. Індивідуальні плани розвитку можуть досягти численних переваг просування молодих талантів за розумну ціну.
Конкретні навчальні потреби кожного працівника є основою для плану, завдяки чому бажання та пропозиції працівника також можуть бути враховані. Таким чином значно збільшується успіх у навчанні. Як результат, і компанії, і працівники мають чіткість щодо того, які кваліфікаційні заходи мають бути передбачені в майбутньому, якій меті вони служать і як вони пов’язані між собою.
Кроки та заходи роботи
Принаймні три етапи роботи необхідні для індивідуального плану розвитку. На першому етапі необхідно визначити відповідні високі потенціали. Потім потрібна оцінка потенціалу, і, зрештою, конкретний план працівника повинен бути розроблений разом.
Індивідуальний план розвитку високого потенціалу може складатися з усіх можливих заходів подальшого навчання. Часто застосовуються такі заходи:
- Візьміть на себе додаткові завдання
- Навчання на виробництві та ротація роботи
- Зовнішні семінари та тренінги
- Внутрішні програми підтримки компанії
- Самоорганізоване навчання
Переваги та сильні сторони
За допомогою цього "худого" варіанту просування молодих талантів навіть менші компанії можуть цілеспрямовано розвивати потенційних співробітників, які не хочуть використовувати систематичні програми підвищення кваліфікації чи стажування або для яких ці заходи невигідні. Що стосується планування правонаступництва, то переваги полягають у тому, що працівники краще підготовлені до подальших посад, а вакансія заповнюється відносно об’єктивно.
Головною перевагою такого підходу до просування молодих пропозицій талантів є те, що він у значній мірі враховує як операційну ситуацію, так і індивідуальну ситуацію працівника. Це призводить до:
- Спільна розробка "кваліфікаційного пакету" на більш тривалий період розглядається працівником не лише як вираження вдячності. З його точки зору, індивідуальний план розвитку є інструментом розвитку кар'єри.
- Планування спадкоємності також може здійснюватися в середньо- та довгостроковій перспективі за допомогою плану розвитку. Таким чином, потенціал працівників може бути повністю використаний.
- Кваліфікаційні заходи оптимально взаємопов’язані. Це гарантує, що вони базуються на оперативних потребах. Існує потенціал для економії, і "попередня кваліфікація" виключається.
Навіть якщо середньостроковою метою є запровадження програм підтримки або стажування, індивідуальні плани розвитку є хорошим способом набуття досвіду.
Зрештою, індивідуальні плани розвитку можна використовувати надзвичайно гнучко. Вони можуть бути інтегровані майже у всі існуючі підходи до планування навчання. Вони можуть поєднуватися з цільовою домовленістю або зустрічами з розвитку персоналу, але також можуть бути пов’язані з існуючою системою управління компетентністю. Але існує також можливість поєднання планів розвитку з потенційними методами аналізу.
Практичні поради
Перше питання, яке повинна поставити перед собою компанія: чи маємо ми необхідну компетентність та достатній потенціал для індивідуальних планів розвитку? Слід зазначити, що довгострокове взаємопов’язане планування розвитку персоналу вимагає високого рівня ноу-хау в галузі якісної роботи персоналу. Якщо досвіду в цій галузі мало, бажано зателефонувати зовнішньому консультанту.
Якщо співбесіди з працівниками вже проводяться, в рамках яких також укладаються цільові угоди щодо кваліфікаційних заходів, існує хороша основа для індивідуальних планів розвитку. У випадку, якщо відповідні цільові угоди не укладені, слід розпочати з індивідуальних планів розвитку. Цільові угоди особливо підходять для ведення переговорів та визначення рамкових умов кваліфікаційних заходів: чи вносить працівник власні частки у вигляді вільного часу чи фінансової участі? Які наслідки для розвитку кар’єри?
Ключове питання
Ключовим питанням при розробці індивідуальних планів розвитку є: Які навички/компетенції потрібні працівникові, щоб сприяти успіху компанії в майбутньому? Чим чіткіша відповідь на це питання, тим ефективнішим є план розвитку.
Тому слід враховувати стратегічний напрямок компанії. Наприклад, при просуванні майбутнього ІТ-спеціаліста важливо враховувати, який рівень технічного розвитку буде стандартом через один-два роки. Або які додаткові компетенції будуть потрібні, якщо компанія вирішить включити відповідні послуги до портфеля в майбутньому?
Але також слід враховувати побажання та потреби працівника. Це служить не лише для зв’язку компанії. Працівник, розвиток якого відповідає власним ідеям, працює особливо продуктивно.
Існуюча система управління компетенцією забезпечує особливо хорошу основу для відповіді на це ключове питання.
Зміст, історія та пропозиції підтримки
Що стосується питання змісту, процесу та пропозицій підтримки, тут є багато можливостей для маневру. Чи повинен учасник бути готовим до певної посади? Де сильні сторони працівника, а де їхні дефіцити? Які ідеї та досвід є корисними чи необхідними?
В основному є чотири способи вивчення нового змісту та підготовки до майбутніх завдань: