Тематична взаємодія (TZI) Weltladen-Wiki

Тематично орієнтована взаємодія (ТЦІ) покращує спілкування в робочих групах та пропонує модель для управління ними.

Тематично орієнтована взаємодія - це концепція дії для ефективного навчання та роботи, що включає людину, групу та тему. Це підходить для командної роботи та керівництва. При цьому поєднуються співпраця, особистий розвиток та відповідальні дії при вирішенні фактичних питань та завдань.

TZI особливо підходить для команд Weltladen, оскільки підкреслює особисту відповідальність кожної людини за себе, групу, робочий процес та результат роботи. Він є учасницьким та рівноправним, оскільки лідер є одночасно учасником та лідером групи.

Засновником взаємодії, орієнтованої на тему, є Рут Кон. Ваша концепція відповідає традиціям гуманістичної психології.

Зміцнення незалежності та особистої відповідальності - у контакті з іншими людьми
Створюйте жваві навчальні процеси - стосовно людей, які беруть участь
Зробіть суперництво та конкуренцію прозорими, поводьтесь одне до одного чесно та у партнерстві
Розвивати лідерську особистість та лідерські навички
Успішно очолюйте пленуми магазинів, робочі групи, засідання правління

Центральною відправною точкою TCI для роботи груп або команд є наступна модель:

Модель описує різні рівні, на яких відбувається взаємодія групи/робочої групи, та фактори, що впливають на них.

ІТ - це тема, завдання, привід, для якого об’єднується команда або робоча група. Згідно з моделлю айсберга, ІТ є видимою та явною, усвідомленою частиною процесу.

Особи (I), які разом утворюють групу (WE), формують цей процес. Потреби особистості та групи, як правило, не мають видимого або названого місця (оскільки несвідомо, невисловлене) у процесі роботи. Ці фактори часто залишаються на користь передбачуваної фактичної орієнтації і, швидше за все, сприймаються як недоречні та дратують.

TZI припускає, що жива, ефективна та задовільна співпраця можлива лише в тому випадку, якщо окремі особи (ICH), їх відносини між собою, їх взаємодія та загальні елементи групи (WE) достатньо враховані або можуть розвиватися . Якщо це не так, потреби, порушення, напруженість та невисловлене погіршують робочий процес (ES).

Повний потенціал членів команди та групи (група перевищує суму її членів) може бути використаний для робочого завдання лише за умови врахування їх потреб та інтересів. Член команди, який відволікається, який відключається, не може нічого внести в результат роботи. Негласні конфлікти в групі заважають співпраці та співпраці тощо.

“Для ефективної роботи в команді всі рівні повинні бути збалансованими. На одному з трьох рівнів не повинно бути зайвої ваги, інакше успіх командної роботи постраждає. Надмірна вага на рівні ОЗ відбувається за рахунок індивідуальних потреб та почуття спільності. Надмірна вага на рівні I або WE може призвести до того, що фактична робота буде знехтувана. ... Процедура відповідно до TCI не означає, що лише я та ми постійно перевертаємо проблеми. Проблеми та конфлікти виникають тоді, коли (або в ідеалі раніше) вони порушують процес. Якщо це виходить з-під контролю, рівновага також порушується, оскільки фактичний рівень тоді відстає. У команді слід розглядати та вирішувати міжособистісні процеси та особисті проблеми, однак ціль не можна втрачати з уваги. Зрештою, мета - тобто завдання - насправді є важливою частиною командної роботи ".
Динамічний баланс також включає співвідношення між інтелектуальною та емоційною залученістю, напруженістю та розслабленістю, між розмовою, мовчанням та заняттями "(Коннерт)

Коло, яке оточує ES-ICH-WIR, представляє такі фактори навколишнього середовища, як час, місце, соціальні та соціальні умови, які впливають на людину, групу та робочий процес. Несприятливі фактори навколишнього середовища заважають робочому процесу і навпаки. Сюди входить час доби, в який збирається група, кімната, розташування місць для відпочинку, шум, перебої ззовні тощо. Але соціальні події, які рухають багатьох людей, також відіграють свою роль. У часи радіоактивних випадінь з Чорнобиля, під час падіння Берлінської стіни, після буйства Віннендена, окремі люди або групи не можуть просто повернутися до бізнесу.

Рут Коен висловила два центральних постулати для роботи в групах:

"Будь своїм" головою! " Це означає щось на зразок «нести відповідальність за себе» і піклуватися про себе. Визначтеся, коли і що ви хочете сказати, та визначте власний підхід щодо роботи, групи та всього, що для вас важливо. Прийміть свої ідеї, думки, побажання та почуття важливими та оберіть, що ви можете запропонувати іншим і про що ви хочете попросити.
Несправності мають пріоритет Порушення - це все, що впливає на вас у роботі в групі. Переривайте розмову, якщо ви не можете насправді взяти участь, якщо вам нудно, злиться або ви не можете зосередитися з будь-якої іншої причини. Тоді група знає, що у вас відбувається і яку частину вони беруть у цьому. Якщо ігнорувати зриви, це може мати серйозні наслідки, оскільки навчання або робота ускладнюється або навіть запобігається. Група може ігнорувати порушення, але вони все ще ефективні. Група, яка займається проблемами своїх членів, повертає собі, здавалося б, втрачений час, завдяки більш інтенсивній та концентрованій роботі.

Кожен член команди несе спільну відповідальність за баланс між IT-I-WE та усунення збоїв. Це також означає, наприклад, повернення себе або власної позиції на користь МИ або загальний результат. Або переконатися, що ви досягли власної мети, але не за рахунок групи. Наприклад, якщо працівник висловив свої занепокоєння і вирішив їх, а потім відмовився від робочого процесу, це за рахунок групи.

Представте себе у своїх висловлюваннях; розмовляти "Я", а не "ми" або "людина".
Коли ви задаєте питання, скажіть, чому ви задаєте питання, і що ваше питання означає для вас. Свідчіть про себе і уникайте співбесіди.
Будьте справжніми та виборчими у спілкуванні. Усвідомлюйте, що ви думаєте і відчуваєте, і вибирайте, що говорити та робити.
Стримайтеся з інтерпретаціями інших. Натомість висловлюйте свої особисті реакції.
Будьте обережні щодо узагальнень.
Коли ви говорите щось про іншу людину, скажіть, що це для вас означає.
Побічні розмови мають пріоритет. Вони дратують і, як правило, важливі.
Будь ласка, одночасно говорить лише одна людина!

Керівник розглядає себе як частину системи і, отже, є як учасником, так і лідером.

Як учасник, він * вона поводиться як модель у розумінні постулатів і вибірково та достовірно приєднується своїми * її думками та почуттями.
Як керівник, він * вона * відчуває подальші теми, формулює їх та вводить.
Він * вона пропонує методи роботи та забезпечує дотримання їх: наприклад, обговорення в малих групах, візуалізація результатів, дотримання порядку виступів тощо.
Він * вона звертає увагу на баланс між я, ми, темою та зовнішнім світом. Усі члени команди відповідають за баланс між мною, нами, темою та зовнішнім світом. Це стає зрозумілим із двох постулатів "Будь своїм головою" та "Розлади мають пріоритет". Тим не менше, керівнику чи модератору часто легше втрутитися, оскільки його * її роль зміцнює його * її, за умови, що це визнано всіма та певні правила погоджені в групі.

Деякі приклади та варіанти втручання для керівника: