Управління працівниками Коли і як слід залучати начальників -

Для того, щоб успішно керувати працівниками, зводиться до правильного балансу між втручанням та контрольованим відпуском. Особливо це стосується молодих керівників, фаза акліматизації яких закінчилась, які вже успішно завершили свої перші проекти та забезпечили успіх компанії. Можливо, ви вже багато дізналися про управління персоналом на семінарах, але зараз настав час застосувати теорію на практиці.

Через тиск часу, великі очікування від власного начальства та проблеми в проектах співробітників керівники можуть потрапити в халепу. У такій ситуації здається тим більш спокусливим втручатися і брати на себе завдання відповідно до девізу: «Тепер дозвольте мені це зробити!» Але чи дійсно така реакція є перспективною? Вказується зміна точки зору.

Поставити в положення зацікавленої особи

Якщо керівники звільнять своїх працівників від завдань, проблема може бути вирішена швидше. Однак працівники тоді почуваються некомпетентними та втрачають мотивацію знаходити власні рішення. Окрім того, існує великий ризик навчати таким чином залежних працівників, оскільки керівники не завжди можуть все взяти на себе і одночасно за всім стежити. Отже, втрата працездатності - в інтересах обох сторін - не може бути відповідним рішенням.

Загалом, має сенс, якщо начальник подає руку, і це не надто добре для будь-яких завдань, таких як заповнення паперу для принтера або ввімкнення посудомийної машини. Таким чином він сигналізує про увагу та корисність. Однак той, хто дотримується девізу: «Якщо мене там немає, нічого не працює!» Не слід дивуватися залежним працівникам, які приходять до начальства з кожною проблемою.

Основним завданням керівника є насамперед встановлення цілей та делегування завдань працівникам, а також забезпечення ресурсів та рамкових умов для власної команди. Таким чином, він створює найкращі умови для команди, в якій співробітники можуть самостійно розвиватися та шукати рішення. У двох словах: Хороший начальник не працює з ним, він працює на свою команду!

Спочатку оцініть ситуацію та працівників

Щоб не виконувати додаткову роботу, менеджерам слід діяти наступним чином:

Оцініть ситуацію

Актуальність завдання, яке потрібно виконати: чи неминучий важливий термін або попередні спроби вирішити проблему не вдалися?
Це завдання, яке можна вирішити за допомогою творчості та інновацій, завдяки чому можна терпіти невдачі?
Потенційна шкода: чи призначаються зустрічі, наприклад, до штрафних санкцій, або клієнти можуть скаржитися?

Взагалі, менеджери повинні планувати достатній буфер при розподілі завдань, що надає їм та постраждалому працівникові більше свободи. На практиці близько 10-25 відсотків довели свою ефективність (з точки зору витрат і планування).

Оцініть працівників

Компетенції: Чи справді працівник сидить за завданням, або вже було неправильне судження при призначенні завдань?
Чи може він впоратися з цією проблемою самостійно?
Що йому потрібно: час, імпульси чи конкретна допомога, бо він уже працює на межі своїх результатів?

Розумний розподіл завдань непростий. Завдання керівників - оцінити рівень розвитку всіх працівників. Співробітники, яким не вистачає труднощів, швидко нудьгують, і в гіршому випадку шукають нову роботу з більшою кількістю проблем. Якщо працівник ще не виконує своє завдання, він швидко втратить впевненість у собі через цей надмірний попит. Працівники повинні докладати зусиль для досягнення цілей, оскільки за цих обставин їх навички та компетенції розвиваються в ідеалі. Отже, золотим правилом є: вимагати, просувати, просувати!

Реагуйте впевнено і вдячно

Якщо ситуація стає настільки гострою, що керівникові доводиться втручатися, він повинен - навіть якщо це складно - перекласти відповідальність на працівника. На цьому етапі вам слід запитати, що працівник очікує від вас як менеджера, щоб усе-таки мати можливість вирішити завдання самостійно. Адже він давно займається проблемою і може оцінити як ситуацію, так і заходи, необхідні для її вирішення, краще сторонніх. Позитивним повідомленням, що стоїть за такою реакцією, є: «Ви фахівець - і несете відповідальність. Я просто пропоную вам свою підтримку ".

Менеджери, які занадто втручаються у завдання своїх працівників, зазвичай реагують наступним чином:

«Покажи мені це!» Або «Дай мені!»
"Дозвольте мені переглянути презентацію, тоді ми зможемо це зробити!"
"Я це знаю. Тепер ти повинен зробити наступне: (.)"
“Я знаю це від раніше. Просто зробіть так, тоді це спрацює! "

Натомість менеджерам слід формулювати питання, орієнтовані на рішення:

"Наскільки ви задоволені рішенням?"
"Що вам потрібно, щоб проблему можна було вирішити?"
"Як я можу вам допомогти, підтримати?"
"На вашу думку, яке рішення є найкращим?"

Якщо, навпаки, ні ситуація, ні компетентність працівників не вимагають втручання, керівники повинні зберігати спокій і довіряти власним судженням. Тоді бажано стежити за ситуацією, щоб мати можливість реагувати на несподівані зміни.