Використані терміни; s у r; дискретна бонусна штука; мати апеляцію; обережність для

У нещодавньому рішенні Верховного суду Британської Колумбії у справі "Кенні проти. Weatherhaven Global Resources Ltd., 2017 BCSC 1335, Заявник домігся успіху у виплаті невиплачених йому премій та премій, належних йому протягом періоду, передбаченого його трудовим договором, на загальну суму приблизно 170 000 доларів США.

Контекст

З 2009 року Карл Кенні працював зі своїм роботодавцем Weatherhaven Global Resources Ltd. ("Weatherhaven") на різних посадах вищого керівництва, чиї обов'язки з роком постійно зростали, поки після його від'їзду він не взяв на себе роль операційного директора. У 2013 році, коли він був переведений на цю останню посаду, Заявник підписав новий трудовий договір, що дає йому право на підвищення базової заробітної плати до 265 000 доларів США та встановлену "Додаткову компенсацію".

4.2. Старший керівник матиме право на бонус за ефективність роботи ("бонус") щонайменше 20% і не більше 60% його річної базової заробітної плати, за винятком податків, утримуваних згідно з податковим законодавством, за умови, що цілі компанії та особисті досягнуті цілі вищого менеджера, узгоджені останнім та компанією.

У травні 2014 року Fulcrum Capital Partners придбала мажоритарний пакет акцій Weatherhaven, а потім позивач підписав черговий трудовий договір, що підтверджує його поточні умови винагороди. Крім того, у новому контракті зазначалося, що пан Кенні у разі звільнення без причини може отримати наступні суми:

його базову заробітну плату до дати припинення;
одноразова сума, еквівалентна 12 місяцям його базової заробітної плати;
пропорційний заохочувальний бонус за рік, в якому відбувається припинення;
одноразова сума, що представляє всі невиплачені премії за попередні календарні роки;
одноразова сума, що представляє річну премію за 12-місячний період після дати звільнення.

Працевлаштування заявника закінчилося 9 березня 2016 р. Кенні не отримував щорічної премії за 2014 та 2015 роки (з моменту придбання компанії Fulcrum), навіть після того, як повідомив про цю упущення своєму роботодавцю до звільнення.

Weatherhaven виплатив 12-місячну базову заробітну плату відповідно до вимог пункту про розірвання договору, але без бонусу. Компанія стверджувала, що пункт 4.2 не надає жодного права на премію, якщо особисті цілі працівника та/або цілі компанії не досягнуті. Вона наголосила, що "прийнятність" не обов'язково означає "право". За її словами, оскільки компанія не виконала цільові показники у 2014, 2015 та 2016 роках, позивач не міг вимагати бонус. Позивач, зі свого боку, стверджував, що він користується чітким правом на премію і що поняття "право" стосується лише суми (що становить 20-60% від його базової заробітної плати), а не суми. заплатити премію.

Рішення

Суд встановив, що позивач явно мав право на премію стосовно 12-місячного строку попередження, передбаченого в його контракті, через формулювання пункту про припинення. Що стосується премій за 2014 та 2015 роки, Суд дотримувався думки, що пункт 4.2, взятий окремо, може тлумачитися як у значенні, описаному компанією, так і заявником (через суперечність між прикметником "допустимий "та згадка про" мінімум "). Однак Суд підтримав тлумачення позивача, оскільки воно більше відповідало цілям комерційної ефективності та логіки, а також тому, що воно було розумним та справедливим з урахуванням усіх умов, викладених у контракті. Він дійшов висновку, що виплата щорічної премії відповідно до пункту 4.2 не є дискреційною, а є невід’ємною частиною винагороди позивача; Єдина дискреційна влада компанії-відповідача полягала в обчисленні розміру премії, що коливається від 20 до 60% (пункт 57 рішення).

Наслідки

Цей випадок нагадує роботодавцям про те, що вони повинні використовувати чітку мову, коли хочуть впровадити дискреційний план преміювання. Чітка пропозиція щодо мінімальних бонусів може трактуватися як фіксоване зобов'язання, якщо відсутні умови, явно дозволяють роботодавцю вирішити, виплачувати бонус чи ні. Було б розумно для усіх роботодавців переглянути свій план премій з урахуванням цього рішення та іншої недавньої судової практики, де суди аналізували договірні положення про надання премій.