Зателефонуйте № 11 - (Зробити) працювати більше для продовження робочого часу

Дзвінок, спочатку опублікований у зошиті NRT: https://nrt.hypotheses.org/1242

Перший корпус журналу La Nouvelle Revue du Travail розглядав нові часові аспекти роботи та їх вплив на працю та робітників, з акцентом на фрагментації професійних часів. Поступове розкриття 35 годин для подальшого збільшення робочого часу - від закону Фійона від 17 січня 2003 р. До закону Макрона від 6 серпня 2015 р. Про зростання, діяльність та рівні економічні можливості - подвоїло бажання продовжити робоче життя шляхом продовження період внеску. Цей одинадцятий корпус ставить питання про продовження робочого часу.

1 Див. Резюме, запропоноване DARES. Пак М., Зільберман С. за співпраці Letroublon C. (.)

Слід зазначити, що з 2003 року численні заходи сприяли продовженню робочого часу: збільшення законних річних квот на надурочні роботи, фіскальні заходи щодо зменшення їх вартості, схеми стимулювання роботодавцями придбання вихідних днів тощо. Таким чином, протягом останніх п’ятнадцяти років фактична річна тривалість робочого часу у штатних працівників, що отримують зарплату, збільшується1. За той же період спостерігається збільшення трудового життя, а також незначне зменшення вихідних. Тому у Франції та багатьох промислово розвинутих країнах існує тенденція до продовження годин, присвячених роботі.

2 Devetter F-X., 2008, «Працюючи більше 48 годин на тиждень», Travail et emploi, n ° 114, пр. (.)

Цей корпус № 11 La Nouvelle Revue du Travail буде присвячений тривалому робочому часу та процесу продовження доступності часу на роботі. Це дасть дослідникам можливість поставити під сумнів ступінь явища, механізми, що лежать в основі тимчасової мобілізації робітників, та наслідки тривалого періоду. Очікуваний внесок може знаходитись в межах однієї (або більше) з наступних трьох осей.

Об'єктивація часу, присвяченого роботі, ставить загальновідомі та документовані методологічні та метрологічні проблеми. Таким чином, були реалізовані різні стратегії якісного спостереження або кількісної оцінки для врахування основних історичних змін у тимчасовості роботи. З іншого боку, недавня тенденція до продовження робочого часу залишається занадто слабко підкріпленою емпіричною роботою. Терміново потрібно заповнити цю прогалину шляхом диверсифікації опитувань щодо цього явища, шляхом більш систематичного використання міжнародних порівнянь - зокрема, щоб дізнатись, чи спостерігаються тенденції, що спостерігаються у Франції, в інших країнах - та вдосконалення знань як про сектори, так і соціально-демографічні профілі відповідних працівників.

Статистичний інструмент залишається ресурсом, недостатньо мобілізованим соціологічними та історичними дослідженнями про тимчасовість роботи. Наведу лише два приклади, календарі діяльності опитування «Використання часу» та адміністративні дані щорічних декларацій соціальних даних (DADS) є недостатньо експлуатованими, хоча вони могли б сприяти кращому знанню тривалості та їхнього розташування в соціальному просторі . Додатково, етнографічні опитування на місцях дозволяють вийти за рамки загальноприйнятої недостатності статистичних категорій (робота/неробота), виявляючи роль категорій корінних жителів у часовій організації виробничої діяльності, незалежно від того, чи вони інституціоналізовані як "робота" . "чи ні. Отже, ця вісь також пропонує нам поставити під сумнів те, як соціальні науки, зокрема соціологія, вирішували питання робочого часу.

Дослідження, що прагнуть пояснити тривалий робочий час, часто апелюють до поняття "компромісу" між вільним часом та доходом, таким чином, використовуючи економічну концепцію часу. Зіткнувшись з недостатністю цих пояснень, заснованих на існуванні "альтернативної вартості" неоплаченого часу, необхідно відновити загальну систему чайових та санкцій, які спрямовують, контролюють і дисциплінують поведінку робітників.

Серед логіки тимчасової мобілізації робітників передусім є управлінські механізми та інструменти громадських дій, які в різних масштабах можуть сприяти розширенню тимчасової доступності: рахунок заощадження часу, надурочний час, заохочення викупу працівників. Вихідні, падіння або застій у погодинній заробітній платі тощо. Ми також можемо поставити під сумнів роль керівництва або нагляду у продовженні робочого часу шляхом переговорів про компанію, неоднорідних обставин робочого навантаження або організації структурного недоукомплектування персоналу. Необхідно також вивчити роль суб'єктивної участі у діяльності та/або почуття професійної "відповідальності", а також цифрових інструментів у розширенні тимчасової доступності кваліфікованих робітників.

Але взаємодії однолітків можуть, ще більш підступно, породжувати фактичні тимчасові норми та поведінку заявок. Ось як у деяких секторах, таких як фінанси, натуралізація працівників, що тривають довго, встановлює визначення звичайних годин як нестандартних. Вивчення довгих годин роботи тоді зводиться до вивчення соціалізації під час цих довгих годин роботи. У цьому сенсі врахування біографічних шляхів людей дало б змогу зрозуміти, як будується «кар’єра робочого часу», починаючи із першої соціалізації сім’ї, а згодом під впливом шкіл та університетів, а потім під час професійної діяльності. кар'єра.

Подовження професійного часу передбачає побутові та сімейні ресурси, які слід поставити під сумнів, закликаючи провести аналіз з точки зору соціальних відносин статі: що роблять подружжя робітників з високою доступністю? Чи не довгі години для чоловіків базуються на домашній надмірній мобілізації жінок? Які сімейні моделі та які види догляду за дітьми дозволяють продовжити робочий час? Але навпаки, можна дивуватися, за яких умов сімейна сфера може спричинити опір продовженню робочого часу. Оскільки вивчення продовження доступності часу не може бути обмежене практикою згоди працювати більше, воно повинно симетрично вивчити практики індивідуального та колективного опору. На чому вони засновані? Які аргументи використовуються? Яким чином, як і в якому контексті наявність профспілок дозволяє обмежити чи ні продовження робочого часу ?

Ми можемо бачити, як питання тривалого періоду покликаний розгорнути аналіз, окрім окремих "рішень", на всіх рівнях соціального регулювання праці: соціальному та сімейному житті, організаційних системах, професійних відносинах та державній політиці.

Щоб зрозуміти, що означає «працювати більше», ми повинні нарешті поставити під сумнів соціальні наслідки великої роботи. Підвищення регулювання діяльності компаній на шкоду наскрізним правилам, що сприяли гомогенізації зайнятості, вже призвело до множення нетипових графіків, що вступає в напругу з поняттям колективного робочого часу. Ця ерозія колективних норм, що регулюють робочий час, підсилює динаміку індивідуалізації праці та розподілу працівників. Як це впливає на трудові колективи? Як вони структуровані без загальних часових рамок? Чи здатні вони колективно реагувати на наказ "працювати більше" ?

Ослаблення колективного захисту також, схоже, сприяє моделі працевлаштування, відкладаючи рішення на особу, яку викликають, щоб пристосувати свої графіки до вимог компанії, зробити себе доступним та скоригувати свій робочий час. Здатність «працювати більше», навчитися змінюватися, культура результатів, інтеграція логіки терміновості ... чи не стосуються вони тимчасового виміру працевлаштування, що очікується в сучасному режимі мобілізації? Робочої сили? Який вплив цього нового часового режиму на роботу та умови праці ?

Серед наслідків тривалого робочого часу є ті, що стосуються здоров’я. Як здійснюється протягом тривалих періодів, як ці тривалі періоди часу сприяють погіршенню стану здоров’я зацікавлених осіб? Якість життя та артикуляція соціального часу також під загрозою: чи не важче перефокусувати роботу на інші види діяльності, які вважаються важливими, а відчуття щоденного закінчення часу - більш значущим? Що тоді з розвитком реального «обраного часу», передбачаючи можливість для працівника самостійно визначати тривалість та організацію своєї роботи? Поставляється питання, як продовження робочого часу, про яке, здається, все менше домовляються, пов’язане з тенденцією, яка впродовж декількох десятиліть знижується у стандартизації індивідуального часу та колективу.

Статті не повинні перевищувати 45 000 символів (пробіли, виноски та бібліографія), їх слід надсилати до 6 січня 2017 року на [email protected], дотримуючись термінів та стандартів презентації, зазначених у розділі Подання та оцінка веб-сайту NRT.

Примітки

1 Див. Резюме, запропоноване DARES. Пак М., Зільберман С. за співпраці Letroublon C., липень 2013 р., “Робочий час штатних працівників”, DARES - Аналіз, № 047 (http://travail-emploi.gouv.fr/ IMG/pdf/2013-047.pdf)

2 Devetter F-X., 2008, "Працюючи понад 48 годин на тиждень", Travail et emploi, n ° 114, квітень-червень, с. 59-68.