Звичайні строкові контракти, які слід використовувати з поміркою (Кас

1) Особливості використання CDD

CDD використання має три особливості:

• Максимальна тривалість не передбачена;

• Між двома звичайними строковими контрактами немає періоду очікування. Отже, цілком можливо укласти кілька послідовних використання CDD;

• По закінченні строкового контракту відшкодування збитків не передбачене.

Цей строковий трудовий договір повинен бути письмовим. В іншому випадку він вважатиметься укладеним на невизначений термін (стаття L.1242-12, пункт 1 КЗпП).

Стаття L.1242-12 Трудового кодексу Франції перелічує ряд обов'язкових відомостей:

• Ім'я та професійна кваліфікація заміненої особи;

• дату терміну та, якщо застосовно, пункт про поновлення, коли він включає конкретний термін;

• позначення роботи;

• Назва відповідного колективного договору;

• Тривалість будь-якого передбаченого випробувального періоду;

• розмір винагороди та її різних компонентів, включаючи премії та приналежності до заробітної плати, якщо такі є;

• Найменування та адреса фонду додаткового пенсійного забезпечення, а також, де це застосовно, даних фонду страхування.

Якщо одна з цих умов не виконається, контракт, як і раніше, вважається укладеним на невизначений термін.

2) Використання звичних строкових контрактів

а. Принцип

Відповідно до статті L.1242-2 3 ° КЗпП, може бути укладений строковий контракт на роботи, для яких у певних галузях діяльності, визначених декретом або конвенцією чи розширеним колективним договором, він постійно використовується відмови від трудового договору на невизначений строк.

Крім того, стаття D.1242-1 КЗпП перераховує 20 секторів діяльності, в яких дозволено використовувати звичайні строкові контракти (аудіовізуальні, шоу, освіта, спорт тощо).

Відповідні сектори діяльності - це ті, що відповідають основній діяльності компанії (Soc. 27 вересня 2006 р., № 04-47.663).

Однак сам факт того, що сектор діяльності зазначений у списку, не дає права використовувати строковий контракт на всі робочі місця в цьому секторі.

Дійсно, укладення звичайного строкового контракту роботодавцем підпорядковується певним умовам, "це повинна бути постійна практика, щоб не вдаватися до трудового договору на невизначений строк через характер діяльності, що здійснюється, та тимчасовий характер ці робочі місця "(стаття L.1242-2 3 ° КЗпП).

Серія рішень, винесених 26 листопада 2003 року, встановила правовий режим, що застосовується до звичайних строкових контрактів. У цій справі суддя прийняв клопотання про перекваліфікацію CDD з використання в CDI просто повинен був з'ясувати, чи є для даної роботи справді постійною практикою не використовувати такий контракт.

Таким чином, кваліфікація строкового контракту легко уникнула ризику перекваліфікації. Звичайний CDD мав великий успіх. Місце CDI було зменшено.

Однак через кілька років Касаційний суд уповільнив метеоричний підйом звичних строкових контрактів.

б) Обмеження за судовими практиками

У двох рішеннях, винесених 23 січня 2008 р. (N ° 06-43.040 та n ° 06-44.197), Cour de cassation, натхненний законодавством громади, вказує, що послідовні контракти можуть укладатися з одним і тим же працівником за умови, що це виправдано об'єктивні причини, які включають конкретні елементи, що встановлюють тимчасово невід'ємний характер відповідної посади.

У 1-му рішенні Касаційний суд постановив, що Апеляційний суд справедливо перекваліфікував усі контракти як єдиний контракт на невизначений термін. Дійсно, зазначивши, що викладання ведеться у тих секторах діяльності, де можна вдаватися до так званих «митних» строкових контрактів, Апеляційний суд встановив, що працівник працював на тій же роботі тренера-викладача «художньої освіти» протягом 14 послідовних шкільних років ця робота не була тимчасовою і випливало з того, що укладення послідовних строкових контрактів не виправдовувалося об'єктивними причинами.

У другому рішенні Касаційний суд вирішив, що Апеляційний суд не мав правової підстави для свого рішення, винісши рішення з неефективних підстав, заснованих на тимчасовому характері телевізійних програм. У цій справі Апеляційний суд відхилив прохання про перекваліфікацію договорів як CDI, не досліджуючи, чи була посада журналіста-фрілансера, зайнята працівником в аудіовізуальному секторі, однією з тих, для якої це необхідно ''. практика не звертатися до постійних контрактів та чи було використання послідовних строкових контрактів виправданим існуванням конкретних і точних елементів, що встановлюють характер цієї роботи за своєю природою тимчасовим.

Таким чином, цими рішеннями від 23 січня 2008 року, схоже, Касаційний суд хоче більше захищати працівників, обмежуючи використання звичних строкових контрактів. Для неї це також питання забезпечення захисту працівників від нестабільності та, таким чином, зміцнення стабільності зайнятості.

Таким чином, моніторинг використання звичайних строкових контрактів став більш вимогливим. Судді повинні перевірити такі 3 умови:

-якщо компанія належить до галузей діяльності, визначених декретом або конвенцією або розширеним колективним договором, в яких можливе звернення до цього виду строкового контракту;

-якщо для даної роботи є постійною практикою не використовувати постійний контракт

-і перш за все, у разі звернення до послідовних контрактів, якщо це правонаступництво виправдано об’єктивними причинами, які включають існування конкретних елементів, що встановлюють тимчасовий характер трудової діяльності.

в. Нещодавнє підтвердження судовою практикою від 12 січня 2010 року

Рішенням у соціальній палаті від 24 вересня 2008 р. (№ 06-43.529) Касаційний суд підтвердив цей контроль суддею.

Зараз роз'яснено правовий режим для звичайних строкових контрактів.

Наприклад, у нещодавньому рішенні від 12 січня 2010 р. (№ 08-40.053) Касаційний суд застосував вищезазначену прецедентну практику, вважаючи, що Апеляційний суд не шукав, "якщо роботи фізичного тренера та тренер/технічний менеджер, беручи до уваги різні завдання, пов’язані з цими двома робочими місцями, які послідовно займав працівник, були одними з тих, для яких постійною практикою є не використовувати ІРК, і чи було використання послідовних строкових контрактів виправдана існуванням конкретних і точних елементів, що встановлюють природу цих робочих місць за своєю природою ".

Тому Касаційний суд гарантує, чи перевіряв Апеляційний суд, чи існувала постійна практика для зазначеної посади не звертатися до CDI та чи існували точні та конкретні елементи, що виправдовують характер тимчасовим характером робочих місць.

3) Штрафи, передбачені у випадку зловживання звичними строковими контрактами

Роботодавці повинні піддаватися надзвичайній пильності при зверненні до звичайних строкових контрактів, оскільки лише робочі місця, для яких вони можуть виправдати "тимчасовий характер роботи", можуть мати право на звичайний строковий контракт.

В іншому випадку роботодавець ризикує бачити його перекваліфікацію у CDI та нести кримінальну санкцію за зловживання звичайними строковими контрактами.

Згідно зі статтею L.1248-1 КЗпП, неправомірне використання звичайних строкових контрактів карається:

штраф 3750 євро;

штраф у 7 500 євро та 6 місяців позбавлення волі у разі повторного правопорушення.

Підтвердження тимчасового характеру роботи перевіряється суддями, які розглядають справи. Цей вираз "від природи тимчасовий" означає, що він не пов'язаний з постійною діяльністю роботодавця. Тимчасовий характер за своєю природою також оцінюється залежно від характеру діяльності, що здійснюється роботодавцем, характеру діяльності, якою займається працівник, та характеру покладених на нього функцій та завдань.

Нарешті, у разі рекласифікації CDD для використання як CDI (стаття L. 1245-1 КЗпП), працівник може вимагати:

надбавка за перекваліфікацію, яка не може бути менше місячної заробітної плати;

вихідна допомога (повідомлення, оплачувана відпустка, вихідна допомога);

можливе нагадування про заробітну плату, якщо результатом перекваліфікації є перерахунок стажу;

відшкодування збитків без реальних та серйозних причин.

Ці збитки визначаються на підставі завданої шкоди, якщо зацікавлена сторона має стаж роботи у компанії менше 2 років або належить до компанії, в якій працює менше 11 працівників (стаття L.1235-5 КЗпП).

Однак, якщо працівник має старший стаж понад 2 роки і належить до компанії, що має щонайменше 11 працівників, заінтересована особа може вимагати компенсації, яка не може бути нижчою за заробітну плату за останні 6 місяців (стаття L.1235-3 Закону Трудовий кодекс).