50 причин звільнення в трудовому законодавстві »
Якщо роботодавець хоче звільнити працівника, він повинен мати змогу пояснити причину цього, якщо працівник працює більше 6 місяців у компанії, в якій працює понад 10 штатних працівників.
В принципі, відповідно до розділу 1 Закону про захист зайнятості (KSchG), може бути розглянуто питання про припинення з експлуатаційних, особистих або поведінкових причин, а у випадку серйозних порушень працівника - про позачергове припинення.
Однак конкретні причини можуть бути дуже різними в окремих випадках, так що нижче можна навести лише огляд найважливіших причин припинення.
Причини звільнення з оперативних причин
Для того, щоб мати змогу видати звільнення з оперативних причин, роботодавець повинен мати можливість довести, що "оперативні вимоги" унеможливлюють подальше працевлаштування працівника на підприємстві. Такими оперативними вимогами, які змушують роботодавця зменшувати розмір, відповідно до практики трудових судів можуть бути, наприклад:
1. Труднощі зі збутом та спад продажів (судження BAG 1989)
2. Відмова в замовленнях (рішення BAG від 1998 р.)
3. Операційні зміни, такі як впровадження нових технічних методів роботи або виробничих процесів (рішення LAG Düsseldorf 1998)
4-й. Закриття компанії або її частини (рішення BAG 1996 р.)
5. Аутсорсинг робіт (рішення LAG Düsseldorf 2001)
6-й. Заходи щодо раціоналізації (рішення LAG Düsseldorf 2001)
7-й. Ліквідація сторонніх фондів для фінансування позицій (рішення BAG 2002)
8-й. Погодні умови, які відповідно до § 22 KSchG, § 90 Дев'ятого соціального кодексу (SGB IX) або колективного договору роблять роботу неможливою протягом тривалого періоду часу (наприклад, у будівельній галузі)
Причини припинення з особистих причин
Звільнення з особистих причин, як правило, можливе, якщо працівник не (більше) не здається придатним для певної діяльності через особисті, професійні, фізичні причини чи причини здоров'я, які не залежать від нього. Обов’язковою умовою є те, що ці особисті недоліки суттєво порушують операційні процеси, і тому їх не можна очікувати від роботодавця.
Найбільш поширеними є припинення через хворобу. Це виправдано, якщо є медично підтверджений негативний прогноз здоров’я, тобто працівник, мабуть, не зможе довго виконувати свої робочі обов’язки через свою хворобу. Основні причини звільнення через хворобу включають:
9. Тривалі хвороби, через які працівник не може працювати більше 1½ року (рішення BAG 1992)
10. часті короткі хвороби, що перевищують загалом 6 тижнів на рік (рішення BAG 1993)
11. Зниження продуктивності, пов’язане з хворобою, що впливає на нормальну роботу щонайменше на 30 відсотків, або повна нездатність виконувати роботу (судження BAG 1991)
Зокрема, це також може бути так, наприклад, якщо працівник пристращений до алкоголю або наркотиків і не готовий до терапії (рішення LAG Hamm 1986).
Однак з особистих чи професійних причин працівник може бути звільнений з таких причин:
12-й. відсутність дозволу на роботу, що призводить до заборони працевлаштування відповідно до статті 284 Третього соціального кодексу (SGB III)
13. Втрата водійських прав, якщо це потрібно для роботи (наприклад, водієм вантажного автомобіля або автобуса), а працівник компанії не може бути працевлаштований в іншому місці компанії протягом цього часу (рішення BAG 1996)
14-е. Відбування покарання у вигляді позбавлення волі, яке назавжди заважає працівникові виконувати роботу, яку він зобов'язує за контрактом (рішення BAG 1984)
15-й. Погана робота дуже неефективного працівника, для усунення якого відсутні інші засоби (рішення BAG 2003)
Причини звільнення, пов’язаного з поведінкою
З іншого боку, припинення поведінки можливе, якщо працівник порушує свої трудові зобов’язання, регламентовані трудовим договором, колективним договором або законом, і він може впливати на свої порушення. Однак, за кількома винятками, потрібно принаймні одне попередження, щоб мати змогу видати припинення, пов’язане з поведінкою, з таких причин:
Причини позачергових звільнень
В особливо серйозних випадках, згідно з розділом 626 Цивільного кодексу Німеччини (BGB), надзвичайне припинення роботи без попередження також є виправданим, якщо від роботодавця більше не можна очікувати продовження трудових відносин - як правило, у разі грубих порушень з боку працівника. Відповідно до чинної судової практики, це може бути для:
ПОРАДА: Щоб отримати запитання, відповіді та обговорення, відвідайте наш форум щодо скасування.