Бельгійський роботодавець звільняє 82 працівників за допомогою SMS - це законне право; Технології

Давайте негайно позбудемося питання етики, яке є надзвичайно суб’єктивним: для керівництва цей SMS був необхідний через скручені години і раптовість рішення, і потрібно було бути впевненим, що всіх поінформували так швидко, як можливо ... Неправдиві, нелюдські, цинічні та шокуючі профспілки.

Однак кожен вирішить, маючи на увазі, що кожен, хто мав справу зі звільненням, навіть кілька людей, знає, що справа непроста. У цій галузі радники як ніколи платні; нічого подібного до випробування вогнем, із забрудненими руками, щоб усвідомити, що немає правильного способу повідомити цю погану новину.

Однак SMS - це швидкий спосіб оголосити про банкрутство компанії своїм працівникам, щоб вони якнайшвидше були проінформовані про призупинення виконання трудового договору. І ось що тут сталося. Роботодавець не "звільнив" у юридичному розумінні термін "його персонал": пізніше персонал буде звільнений на законних підставах, з попередженням або без нього, коли Господарський суд призначить куратора для управління компанією, яка здійснює процедуру банкрутства, та припиняє дію трудові договори. Коротше кажучи, це SMS не означає SMS про звільнення, але це лише наказ не звітувати про роботу.

З огляду на це, давайте коротко розглянемо стан справи, пов’язаної з розірванням трудового договору в бельгійському законодавстві.

Безпосередній збій без збоїв

Для розірвання трудового договору з негайною силою та без вини з боку працівника закон не передбачає жодних формальностей (крім спеціальних схем, наприклад, тимчасової схеми для працівників).

Оскільки працівник позбавлений роботи за одну ніч, закон вимагає виплати компенсаційної компенсації за попередження.

Роботодавець вдається до цього виду звільнення, коли він хоче негайно відокремитись від працівника з різних причин (наприклад, для збереження атмосфери або коли, не маючи змоги виправдати серйозну провину, він незадоволений працівником до того, що віддає перевагу бачити, як він негайно покидає компанію).

З боку працівника виплата компенсаційної виплати дозволяє йому витримати теоретичний строк попередження, який повинен був бути наданий у звичайний час; в цей час він може присвятити весь свій час пошуку нової роботи.

Закон не передбачає жодної офіційності; конкретно, ми спостерігаємо найрізноманітніші практики.

Вся справа в доказі: доказ особи відправника, змісту повідомлення та його належної маршрутизації. Залежно від випадку трапляється так, що SMS (або інший) створює проблему, але ніщо це не забороняє в принципі.

Припинення з попередженням

Роботодавець, який хоче уникнути виплати компенсації замість попередження, може також звільнити свого працівника з попередженням. Протягом періоду попередження трудовий договір виконується як зазвичай, з дотриманням деяких конкретних положень, що дозволяють точно шукати нову роботу.

Роботодавець вдається до цього виду звільнення, коли він бажає відокремитися від працівника, резервуючи перехідний період (наприклад, для підготовки заміни), або коли важкі часи, і він неохоче залишає роботу. Ніхто. Це залишає у обох сторін кілька місяців для кращого управління цим делікатним етапом.

Побачене з боку працівника, повідомлення не змінює їхнього повсякденного життя, оскільки вони працюють і отримують нормальну оплату праці. Однак закон залишає за ним вільний час для пошуку нової роботи.

У цьому випадку закон передбачає, що про звільнення слід повідомляти рекомендованою поштою, яка набирає чинності через три дні після її відправлення, або судовим приставом. Повідомлення повинно вказувати працівникові тривалість періоду попередження, а також дату проходження курсу.

Чи можна замінити рекомендований лист або подвиг виконавця SMS-повідомленням чи іншими сучасними засобами зв'язку ?

Давайте зрозуміємо: ці формальності є простими та недорогими, і перша порада - уникати розуму та виконувати їх.

Але якщо роботодавець помиляється або забуває, він без найменших аргументів? Відповідь нюансована.

З одного боку, ризиком управляють відносно добре: саме звільнення є безперечним, порушено лише формальності. Це означає звільнення працівника на місці, і тому роботодавець опиняється в ситуації, описаній у попередньому розділі: він повинен виплатити компенсацію замість повідомлення.

З іншого боку, не виключено, що одного разу все буде розвиватися під спільним імпульсом статей 1322 Цивільного кодексу та 16 Закону від 11 березня 2003 р., А також судової практики, яка з цього випливає.

Вищезгадана стаття 1322 модифікувала поняття підпису, зазначивши, що "може задовольняти вимогу підпису для застосування цієї статті набір електронних даних, які можуть бути віднесені до конкретної особи, і встановлює підтримку цілісності змісту акту. "Отже, електронний підпис перевіряється в принципі за умови, що це: (1) набір електронних даних; (2) які можна віднести до конкретної особи; (3) встановлення збереження цілісності змісту акту.

Що стосується згаданої вище статті 16, то в ній зазначено "§ 1. Будь-яка юридична чи нормативна формальна вимога, що стосується договірного процесу, вважається виконаною щодо електронного договору, коли функціональні якості цієї вимоги зберігаються. Це освячення функціонального підходу, згідно з яким форма переслідує остаточність, і якщо ця остаточність досягається іншими електронними засобами, її не слід відкидати. Звичайно, закон (який транспонує Директиву про електронну комерцію) має на меті охопити вимоги, що стосуються формування контракту, але на практиці може бути, що функціональний підхід застосовується подібно до порушення договору.

Негайне припинення з вини

Це третя гіпотеза, згідно з якою такий серйозний елемент безумовно порушує довіру роботодавця та дозволяє йому негайно розірвати трудовий договір без будь-якої компенсації.

Звільнення відбувається у два етапи:

насамперед повідомлення про рішення, яке може відбуватися будь-якими способами, в тому числі за допомогою SMS. Справа така ж, як у першому розділі вище, де практика різноманітна та гнучка;
потім повідомлення у строго визначені строки та формальності (рекомендований лист або судовий пристав) про причини, що обґрунтовували це рішення. Ми потрапляємо в ситуацію, передбачену другою главою вище, коли роботодавцю, відволікаючись від інших можливостей, доведеться лише молитися за гнучке застосування 1322 цивільного кодексу та 16 закону від 11 березня 2003 року.