"Фізика роботи"
2–? По-перше, посередники з працевлаштування. Розташовані на межі між попитом та пропозицією на ринку праці, вони поширюють "набір нормативних приписів, які вказують напрямок дій, якого слід дотримуватися [9]". «Активні [10]», непрямі та посередницькі [11] посередники з працевлаштування особливо привернули нашу увагу [12]: їх існування виправдовується їх практикою консультування, якщо зовнішність у даний момент впливає на доступ до ринку праці, однак нелегітимним і незаконним це може бути, це слід логічно пояснити.
3–? Рекрутери, тоді як вони є майстрами процесу вербування.
4–? Кандидати на роботу, нарешті, оскільки багато авторів показали, що певні стратегії, розроблені під час навчання, можуть впливати на доступ до подальшого ринку праці, що спонукає нас думати, що професійна інтеграція починається ще до закінчення навчання [13].
6Це майже обов'язковий крок для кандидата на роботу, оскільки компанії приватного сектору використовують його у 79% найму за постійними контрактами та 73% у наймах за строковими контрактами [17]. Широко вживаний, це не найоб’єктивніший прийом відбору. Під час співбесіди рекрутер та кандидат збираються разом в одному просторі-часі, ця очна зустріч сприяє вираженню взаємодійних навичок кандидата на шкоду його технічним навичкам. Підробний характер співбесід також визнають досліджені посередники з працевлаштування, один із яких підтверджує, що "? Найкращим кандидатом є не той, хто найкращий на роботі, а той, хто досяг кращих результатів [18]?". Це повинно поставити під сумнів їх законність, а зокрема квазінаукову підготовку до співбесіди, настійно рекомендовану авторами посібників з пошуку роботи. Але висвітлення суб’єктивності інтерв’юерів пропонує читачеві виміряти важливість навичок взаємодії та обґрунтовує поради щодо особистості, способу самовираження чи навіть зовнішнього вигляду кандидатів.
Нарешті, співбесіда на роботу, схоже, створює контекст, сприятливий для вираження "? Стереотипу краси [23]?" згідно з яким «« що прекрасне - це добре? », вже продемонстроване в 1970-х [24]. Це тим більше докладається, коли інформаційний контекст є невизначеним, тобто коли оцінювач має "розмиту інформацію про фактичні навички зацікавлених осіб [25]". Маючи мало даних для об’єктивізації продуктивних навичок кандидатів, він спокушається посилатися на більш безпосередні критерії, що містяться, зокрема, в їх зовнішньому вигляді. Диференційовані подання та практика віднайдених фахівців розкривають спосіб, яким вони оцінюють претендентів у світлі їх власних соціальних, освітніх та професійних траєкторій, відповідаючи на відому всім приказку: "? Зібратися?" [26].
9Три "Справи?" з'явилися, кожен із яких характеризується різним способом підходу та оцінки кандидатів, щоб сформулювати щодо них якісне судження.
13 У трьох виявлених випадках фізичний вигляд кандидатів, таким чином, відіграє важливу роль у цій "відповідності". Що таке співбесіда на роботу, оскільки вона надає рекрутеру інформацію (незалежно від того, заснована вона чи ні), яку кандидат не надає усно [32]. Крім того, це сприяє соціальній близькості, яка створюється між вербувальником та кандидатом, і втручається у винесені рішення, в тому числі, коли висуваються більш об'єктивні критерії. Аналіз з точки зору соціальних класових та гендерних відносин показує, що символіка "дзеркала" діє, що змушує вербувальника буквально віддавати перевагу «іншому« [33]? ». Зрештою, і далеко не відстоюючи тезу про існування «ідеального кандидата», наші результати показують, що завербований кандидат більше не є «людиною, яка найкраще підходить для будинку [34]?» але чоловік найкраще підходить рекрутеру.
14В даний час видається важливим вивчити "закулісне". Чи можливо, що кандидати усвідомлюють вагу виступів при вступі на роботу та відповідно працюють над своєю зовнішністю?
16Тому ми намагалися об'єктивізувати, як студенти в кінці початкового навчання, майбутні менеджери з продажу, передбачають і готують свій доступ до ринку праці, вимірюючи, зокрема, місце, яке вони надають фізичним практикам (їжа, одяг, гігієнічні, естетичні, фізичні або спорт) у своїх випереджальних стратегіях [36]. Щоб спокійно розглянути можливість їхньої першої інтеграції, вони намагаються адаптувати свої "профілі". представлення в них очікувань рекрутерів. Тілесні практики, яким вони всі потурають, справді є частиною стратегій, що передбачають, щоб дозволити їм створити вигляд, який можна завербувати, але аналіз результатів з точки зору соціальних відносин статі та класу виявляє три типи стратегій.
21Умови, сприятливі для вираження "фізичного аспекту роботи?" Таким чином, очевидно, що, незважаючи на антидискримінаційну законодавчу базу, що існує у Франції з 2001 року, зовнішній вигляд продовжує втручатися на різних етапах, що позначають доступ до ринку праці. Результати наших опитувань, проведених in situ, показують, наскільки багато дискусій щодо «анонімного резюме?» марні, принаймні з точки зору зовнішнього вигляду. В даний час остання є набагато більше критерієм найму, ніж підставою дискримінації, в очах усіх суб'єктів, які беруть участь у процесі найму.