Юридичний лист № 616 від 11 червня 2015 р. - Трудовий договір Lexbase

Посилання: Кас. соц., 27 травня 2015 р., n ° 14-11.155, FS-P + B + R (Lexbase N °: A8154NIT)

2015

7 хвилин читання

Себастьян Турно, професор юридичного факультету Бордо, 06-11-2015

Новий постачальник послуг не пов'язаний зобов'язаннями, покладеними на старого під час передачі трудового договору, коли продовження трудового договору є результатом єдиного застосування договірних положень, які цього не передбачають.

Прокоментуйте

I - Збиток на ринку, звичайний переказ та компенсація за перекваліфікацію

Розмежування легальної передачі та звичайної передачі. Послідовно з 1985 року Касаційний суд постановив, що сама втрата контракту не характеризує перехід автономного суб'єкта господарювання і, отже, не може спричинити підтримання трудових договорів з новим постачальником послуг (1). Однак це правило, яке регулярно підтверджується (2), може суперечити колективному трудовому договору в рамках того, що зазвичай називають припущеннями про звичайний перехід або добровільне застосування статті L. 1224-1 Кодексу. Праці (Lexbase N °: L0840H9Y) (3).

Режим, який застосовується до звичайного переказу бізнесу, суттєво відрізняється від режиму, що застосовується до юридичного переказу. Якщо фактично стаття L. 1224-1 КЗпП передбачає автоматичне та примусове дотримання трудового договору з компанією, що вступає (4), передача в результаті застосування колективного трудового договору не відбувається автоматично і тому не є обов'язковим для працівника (5). Це, згідно з термінами, що використовуються Соціальною палатою Касаційного суду, новацією трудового договору, що вимагає явної згоди працівника (6).

Наслідки звичайної передачі. На додаток до можливості, що залишається працівникові відмовити у переведенні, коригуються також наслідки передачі трудових договорів.

У разі легальної передачі стаття L. 1224-2 Французького трудового кодексу (Lexbase N °: L0842H93) передбачає, що "щодо роботодавців, трудові договори яких залишаються, новий роботодавець зобов'язаний зобов'язаннями, що покладаються на колишнього роботодавця на дату зміни". Таким чином, новий роботодавець нестиме відповідальність за борги за заробітну плату, боржником яких була компанія, що відходить (7), виплату відпускних, яка відповідає періодам, відпрацьованим від імені компанії, що відходить (8), і навіть перекваліфікацію надбавка через нерегулярні трудові договори, укладені останнім. (9) З іншого боку, вимоги, що виникають внаслідок припинення трудового договору до переведення, виключаються.

Стаття L. 1224-2 КЗпП додає, однак, що це перенесення зобов'язань, що покладаються на колишнього роботодавця, виключається у разі "заміна роботодавців без домовленості між ними". Це виключення, яке, ймовірно, охоплює ширшу сферу (10), стосується головним чином втрати ринку, під час якої неможливо виявити договірний зв'язок між компанією, що відходить, та постачальником послуг, що входять (11). Старі та відносно рідкісні рішення постановив лише, що виплата за відпустку стягується з нового постачальника послуг, тоді як частина цієї плати повинна була нести компанія, що відходить (12).

Брак судових спорів, що стосуються наслідків передачі за договором, та новизна рішення, винесеного щодо долі надбавки за перекваліфікацію в цій ситуації, виправдовують те, що особлива увага приділяється представленому рішенню.

Вид. Працівник був прийнятий на роботу за строковим трудовим договором, а потім за безстроковим контрактом у клінінгову компанію. Через деякий час компанія-працедавець втратила контракт, на який працівник був призначений. Відповідно до статті 7 додатка до національного колективного договору про клінінгові компанії та супутні послуги (Lexbase N °: X0704AES), трудовий договір працівника було передано компанії, яка перебрала ринок. Майже через чотири роки працівника звільнили за недієздатністю. Вона звернулася до промислового трибуналу з проханням перекласифікувати строкові трудові контракти в безстрокові.

Апеляційний суд Монпельє прийняв перекваліфікацію. Відповідно до традиційної юриспруденції Соціальної палати у разі передачі закону, судді апеляційної інстанції вважали, що "обов'язок виплатити компенсацію за перекваліфікацію строкового контракту виникає внаслідок укладення цього контракту не враховуючи законодавчих вимог"(13). Вони додали, що"у застосуванні контрактних положень про умови гарантії зайнятості та безперервність трудового договору персоналу у разі зміни постачальника послуг", новий роботодавець був пов'язаний з працівниками, контракт на які йому передано"зобов'язання, покладені на колишнього роботодавцяКомпанії, що надійшла, було наказано виплатити працівникові допомогу за перекваліфікацію.

Рішенням, винесеним 27 травня 2015 р., Соціальна палата Касаційного суду скасувала це рішення візою статей 7 - 7,7 Національного колективного договору клінінгових компаній та супутніх послуг від 26 липня 2011 р. Разом статті L. 1224-1 (Lexbase N °: L0840H9Y) та L. 1224-2 (Lexbase N °: L0842H93) Французького трудового кодексу. Правлячи таким чином, поки "продовження трудового договору було результатом єдиного застосування вищезазначених загальноприйнятих положень, які не передбачають, що новий постачальник послуг буде зв'язаний зобов'язаннями, що покладаються на старого на момент передачі трудового договору", Апеляційний суд порушив договірні положення та неправдиво застосував законодавчі положення.

II - Втрата ринкових та звичайних коригувань ефектів переказу

Застосування статті L. 1224-2 до звичайних передач. Навіть якщо це перший урок, який можна винести з цього рішення, не дивно, що ми можемо зазначити, що Соціальна палата підтримує гіпотези про втрату ринку та звичайні трансфери поза сферою застосування. Статті L. 1224-2 від КЗпП. Рішення є цілком зрозумілим стосовно двох важливих принципів загального договірного права - відносного ефекту угод, з одного боку, неможливості припустити існування солідарності боргів десь ще.

По-перше, правило, яке вимагає від особи, яка отримує право власності на компанію, дотримуватись трудових договорів, являє собою випадок юридичної передачі договору, який як такий порушує принцип відносної дії, і тому, як і будь-який інший виняток, повинен тлумачитися суворо. Правовий режим такого перекладу трудового договору повинен бути суворо зарезервований для випадків, передбачених законодавцем, що пояснює так само відсутність автоматизму передачі у разі добровільного чи звичайного застосування, як і репресії супровідних юридичних режим. законна цесія.

Тоді правило, встановлене статтею L. 1224-2 КЗпП, як правило, розуміється як створення солідарності між особами, що виїжджають та особами, що в'їжджають. Однак солідарність не можна припускати, вона може існувати лише за умови, що цього вимагає закон або якщо два боржники виявляють бажання бути солідарно пов'язаними (14). Звичайна передача трудового договору не дає можливості охарактеризувати існування пасивної солідарності між наступними компаніями.

Договірне розташування зобов'язань, покладених на покупця. Відповідно до ідеї про те, що солідарність може бути передбачена законом або конвенцією, Соціальна палата, однак, залишає двері відчиненими. Судячи з того, що положення договору не передбачали "що новий постачальник зв’язаний зобов’язаннями, покладеними на старого на момент передачі договору", Соціальна палата, по суті, погоджується з тим, що такі загальноприйняті положення можуть існувати і мати ефект.

Отже, колективні трудові договори, що організовують підтримання трудових договорів у разі втрати ринку, могли б цілком включати положення, що накладають на нового роботодавця певну кількість боргів, які справді виникли, коли працівник перебував на службі в компанії. Крім того, це тлумачення відповідає положенням Директиви 2001/23 Ради від 12 березня 2001 р. (Lexbase N °: L8084AUX), стаття 8 якої передбачає, що текст спільноти "не зачіпає права держав-членів застосовувати або вводити закони, підзаконні акти та адміністративні положення, сприятливіші для працівників або сприяти або дозволяти колективні договори або угоди, укладені між соціальними партнерами, більш сприятливі для працівників"(15). Європейський текст тут явно має перевагу над правовими положеннями Цивільного кодексу, що повинно призвести до виключення будь-якої солідарності, яка не передбачена законом або самими солідарними боржниками.

Преторіанська формула, відносно відкрита, теоретично могла б дозволити встановлення глобальної солідарності або розподіл зобов'язань, причому на одних впливає солідарність, тоді як інші залишаються виключною відповідальністю вихідної людини. Однак, конкретно, завдання соціальних партнерів може бути дуже делікатним у останньому випадку, оскільки необхідно було б детально визначити, на які зобов'язання вплине солідарність.

Крім того, діючі на даний час угоди, здається, не є сприятливими для створення такої солідарності, оскільки важливість передачі контрактів вже переживалась як основне обмеження для вступної компанії. На прикладі прибиральних компаній національний колективний договір лише покладає на нового роботодавця відповідальність за надання щорічної відпустки, вже компенсованої компанією, що відходить (16). Подібне питання розглядається в Колективному договорі охоронних та охоронних компаній від 15 лютого 1985 р. (17). Отже, ця позиція, більш обмежувальна, ніж позиція, прийнята Соціальною палатою наприкінці 1970-х років, повинна мати перевагу над старою судовою практикою (18).

Таким чином, першість, надана законодавству Союзу, мабуть, не матиме серйозних негативних наслідків, але могла б вплинути на майбутні переговори.

Кас. соц., 27 травня 2015 р., n ° 14-11.155, FS-P + B + R (Lexbase N °: A8154NIT).

Касація (CA Монпельє, 27 листопада 2013 р.).

Відповідні тексти: Національний колективний договір для клінінгових компаній та супутніх послуг, ст. Від 7 до 7,7 (номер Lexbase: X0704AES); Робота С., ст. L. 1224-1 (Lexbase N °: L0840H9Y) та L. 1224-2 (Lexbase N °: L0842H93).

Ключові слова: звичайна передача; втрата ринку; зобов'язання, яке несе компанія, що надходить; надбавка за перекваліфікацію.

Базове посилання: (Номер Lexbase: E8882ESR).