Колективний договір для керівного персоналу соціальної схеми самозайнятих від 20 березня 2008 року

Підписанти

Додаткова інформація

Номер BO

Список конвенцій, до яких додається цей текст

Елемент

На чинності не продовжено

Беручи до уваги кодекс соціального страхування, зокрема статті L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 та L. 611-4;

Беручи до уваги постанову № 2005-1528 від 8 грудня 2005 року, що стосується створення соціального режиму самозайнятих;

Беручи до уваги трудовий кодекс, зокрема статті L. 2242-5 та наступні;

ця угода укладена.

Залучені до боротьби з усіма формами дискримінації на робочому місці, сторони, що підписали цю Конвенцію, мають намір гарантувати узгоджені дії у всіх органах соціальної системи самозайнятих.

Колективні договори схеми, а також угода від 10 грудня 2009 року, що стосуються управління людьми похилого віку, вже відображають це бажання. Це буде висловлено пізніше під час майбутніх переговорів, зокрема стосовно ситуації працівників-інвалідів та недискримінації на підставі профспілок.

Мета, яку переслідують, полягає у забезпеченні максимальної згуртованості заходів щодо запобігання різним формам дискримінації, навіть якщо вони є предметом окремих колективних договорів. Ефективність їх виконання залежить від прийняття загальних заходів, відомих усім і контрольованих, шляхом відступу від зіставлення каталогів положень.

Професійна рівність між чоловіками та жінками повинна бути пріоритетом для органів соціального забезпечення, які є фондами RSI, окрім юридичних зобов'язань, які кожен з них повинен поважати.

Сторони, що підписали Конвенцію, зобов'язуються впроваджувати підхід, що забезпечує рівність як жінок, так і чоловіків протягом усієї їх професійної кар'єри. Такий підхід вимагає:

- добровільна політика, покликана щодня змінювати поведінку;

- залучення всього управління фондами, різних ієрархічних рівнів, працівників та їх представників;

- спільне володіння елементами проблеми, місцевий соціальний діалог та реалізація планів дій;

- мобілізація всіх існуючих загальноприйнятих систем: навчання, управління, планування зайнятості та навичок, сертифікація тощо.

Сторони, які підписали Конвенцію, проводять діагностичну роботу паралельно, вивчаючи показники зведеного соціального звіту, встановленого на рівні філій, та іншу статистичну інформацію.

Вони зберігають, зокрема, напрямки, що стосуються найму, навчання, професійного просування та розрізнення між професійною діяльністю та здійсненням сімейної відповідальності.

Сторони, що підписали Конвенцію, також мають намір забезпечити виконання цієї угоди на національному рівні. Вони також забезпечать, завдяки дослідженню, проведеному на рівні філії, зафіксовані зміни та призведуть до наслідків у рамках трирічних переговорів.

Версії

Інформація

Додаткова інформація

Ця угода набере чинності в перший день календарного місяця після затвердження міністром, зазначеного у статтях L. 123-1, L. 123-2 та L. 123-2-1 Кодексу соціального забезпечення.

Цитовані статті

Постанова n ° 2005-1528 від 8 грудня 2005 р. (V)
Національний колективний договір від 20 березня 2008 року для працівників та керівників незалежної соціальної системи. (V)
Колективний договір для керівного персоналу самозайнятої соціальної системи (V)
Національний колективний договір практикуючих-радників соціальної системи самозайнятих від 15 днів (V)
Трудовий кодекс - ст. L2242-5 (В)
Кодекс соціального забезпечення. - мистецтво. L123-1 (V)

Стаття 1

На чинності не продовжено

Ця угода застосовується до всього персоналу, на якого поширюються вищезазначені колективні договори, та працівників організації самозайнятої соціальної системи (RSI).

Версії

Інформація

Додаткова інформація

Стаття 2

На чинності не продовжено

Сторони, які підписали Конвенцію, зобов'язуються, що внутрішні та зовнішні процеси найму є однаковими та застосовуються однаково, незалежно від того, кандидатами є жінки чи чоловіки.

Під час операцій з набору персоналу жодна інформація, що стосується сімейної ситуації та стану вагітності жінок, не може бути розглянута або врахована як критерій прийняття на роботу. Керівництво організацій повинно забезпечити, щоб процес підбору персоналу базувався виключно на навичках, професійному досвіді, підготовці та кваліфікації кандидата.

З метою забезпечення того, щоб усі працівники знали про посади, які слід зайняти, колективним договором для працівників та керівників була встановлена національна біржа роботи.

Таким чином, національний фонд прагне забезпечити, щоб пропозиції про роботу, розміщені на звичайній біржі роботи, були написані таким чином, щоб стосуватися як чоловіків, так і жінок.

Ціль прогресу № 1: керівництво організацій забезпечує рівне ставлення до жінок та чоловіків під час набору на роботу.

- усі пропозиції про роботу написані таким чином, щоб вони були однаково адресовані чоловікам і жінкам;

- якщо набір здійснюється за допомогою журі, фонд забезпечує, наскільки це можливо, його змішаність.
Показники:

- кількість кандидатів чоловічої/жіночої статі на пропоновану посаду та на рівень;

- кількість кандидатів/опитаних чоловіків/жінок для кожної посади;

- частка набору чоловіків/жінок у порівнянні з представленими кандидатами.

Ці показники спостерігаються протягом трьох років.

Ціль прогресу № 2: керівництво організацій повинно забезпечити збільшення кількості жінок, найнятих на робочі місця з сильним чоловічим присутністю, і навпаки, протягом 3 років.

Дія: із порівнянними професійними навичками найм буде зосереджений на кандидаті статі, недостатньо представленому у відповідній професії.

Показник: процентна зміна частки жінок та чоловіків за професією, спостереження проводилось протягом трирічного періоду.

Версії

Інформація

Додаткова інформація

Стаття 3

На чинності не продовжено

Сторони, що підписали Конвенцію, підтверджують свою прихильність до принципу рівної оплати праці, визначеного статтею L. 3221-2 Трудового кодексу, між чоловіками та жінками за роботу однакової вартості. Вони підтверджують необхідність рівного ставлення до питань розвитку кар'єри та просування жінок і чоловіків.

Цей принцип передбачає, що індивідуальна оцінка працівника може базуватися лише на якості виконаної роботи, оволодінні посадою та досвідом, і не повинні впливати інші фактори, такі як стать, результати роботи ''. робота на час або відпустка, пов’язана з батьківством чи здоров’ям.

Сторони, що підписали Конвенцію, також підтверджують, що підвищення зарплат має бути здійснене, щоб прагнути рівної оплати праці чоловіків і жінок. Сторони, що підписали Конвенцію, підтверджують свою прихильність справедливому застосуванню статей L. 1225-26 та L. 1225-44 КЗпП.

Мета прогресу № 1: надати працівникам, які перебувають у відпустці за дитину, такі ж можливості для кар’єрного росту, як і решті персоналу.

- інформувати працівників під час їх відсутності у відпустці для батьків, по вагітності та пологах та усиновленнях про вакантні посади у фонді;

- заздалегідь організувати співбесіду для оцінки працівників, які повинні бути відсутніми в рамках відпустки для батьків, вагітності та пологів або усиновлення протягом періоду організації цих співбесід;

- нейтралізація періодів переривання, пов’язаних з відпусткою для батьків, відпусткою по вагітності та пологах та відпусткою для усиновлення, під час професійної оцінки та критеріїв просування працівників.
Показники:

- відсоток працівників, які були предметом інформації про вакантні посади під час їх відсутності, порівняно з кількістю відповідних працівників, спостереження проводилось протягом трирічного періоду;

- кількість інтерв'ю з оцінкою, організованих заздалегідь, спостереження проводилося протягом трирічного періоду;

- відсоток чоловіків та жінок на рік та за рівнем зайнятості, які досягли вищого рівня зайнятості, спостереження проводилось протягом трирічного періоду;

- відсоток співробітників чоловічої та жіночої статі, які отримали вигоду від підвищення в порівнянні з робочою силою кожної статі в організації, спостереження проводилось протягом трьох років.

Крім того, сторони, що підписали Конвенцію, зазначають, що 93,7% працівників, які працюють за сумісництвом, - жінки. Враховуючи, що робота за сумісництвом не повинна спричиняти несприятливих наслідків для професійного розвитку та підвищення заробітної плати, кожен фонд повинен, зокрема, забезпечити, щоб працівники, що працюють за сумісництвом, скористалися застосуванням положень угод, що стосуються розвитку кар'єри, та позитивно розглянути будь-яку пропозицію щодо виконувати керівну посаду за сумісництвом.

Ціль прогресу № 2: збільшити відсоток працівників, які працюють за сумісництвом та отримують вигоди від підвищення та/або внутрішніх трансфертів.

- організація індивідуального співбесіди, що дає змогу об'єктивувати ситуацію у випадку, якщо працівник, який працює за сумісництвом, викликає перекручення;

- встановлення перед працівниками цілей, сумісних із зайняттям посади за сумісництвом.

Показники: відсоток працівників, що працюють на умовах неповного робочого дня та повного робочого дня, які отримали вигоду від підвищення в порівнянні з кількістю цих груп в організації, спостереження проводилось протягом трьох років.

Версії

Інформація

Додаткова інформація

Цитовані статті

Стаття 4

На чинності не продовжено

Сторони, що підписали Конвенцію, нагадують, що навчання інтегровано у професійний шлях сприяння професійному розвитку працівників без дискримінації.

Для того, щоб зменшити труднощі, пов'язані з сімейними обмеженнями, національний фонд прагне розвивати навчання якомога ближче до робочого місця, організовуючи, де це можливо, децентралізовані навчальні заходи та встановлюючи дистанційну допомогу з навчальних заходів (ODL), щоб щоб уникнути або обмежити поїздки, що тривають кілька днів.

Крім того, для того, щоб дозволити працівникам з обмеженими сімейними можливостями організувати виїзд на навчання, національний фонд забезпечує достатнє інформування працівників про дати навчання заздалегідь.

Крім того, за умови укладення угоди про компанію згідно з умовами, зазначеними нижче, працівники, що перебувають у сімейній ситуації з одним із батьків та несуть у результаті професійної навчальної поїздки додаткові витрати на догляд за дітьми, можуть вимагати для кожного відповідний день подорожі, вигода від перевірки працевлаштування на універсальну послугу, що включає 30% внеску роботодавця, при цьому внесок роботодавця обмежується 30 євро на день. Інші умови заявки будуть встановлені компанією, зазначеною вище.

Ціль прогресу № 1: забезпечити, завдяки доступу до професійного навчання, адаптацію до робочого місця всіх працівників, які повертаються з декретної або батьківської відпустки.
Дії:

- запропонувати індивідуальне співбесіду по поверненню з декретної та батьківської відпустки, щоб врахувати потреби у навчанні працівника з огляду на будь-які зміни в їхній посаді;

- сприяти доступу до професійного навчання для всіх працівників під час співбесід.

- кількість співбесід, пропонованих працівникам, які повертаються з декретної та батьківської відпустки, для визначення їхніх потреб у навчанні, спостереження проводиться протягом трирічного періоду;

- кількість навчальних годин на стать, спостереження проводиться протягом трирічного періоду.

- кількість агентів за статтю, які не проходили навчання протягом 3 років.

Ціль прогресу № 2: забезпечити, завдяки доступу до професійного навчання, адаптацію до робочого місця працівників, що працюють за сумісництвом.

Дія: запропонуйте кожному співробітнику, що працює за сумісництвом, індивідуальне співбесіду протягом періоду застосування угоди, щоб врахувати його потреби у навчанні.

Показник: відсоток працівників, які працюють за сумісництвом та на повний робочий день, пройшли навчання, спостереження проводиться протягом трирічного періоду.

Версії

Інформація

Додаткова інформація

Стаття 5

На чинності не продовжено

Для того, щоб дати можливість працівникам покращити узгодження свого професійного та сімейного життя, колективними договорами RSI вже реалізовані такі заходи:

- оплачувана відпустка для хворих дітей;

- можливість працівникам, чий чоловік/дружина чи дитина страждає серйозною хворобою, протягом 1 року скористатися коригуванням робочого часу;

- відпустка по батьківству: підтримка заробітної плати роботодавцем;

- оплачувана за контрактом декретна відпустка.

Для кращого узгодження професійного та сімейного життя пріоритет надається працівникам з обмеженими сімейними умовами щодо доступу до неповного робочого часу або повернення до повного робочого дня працівників, що працюють за сумісництвом.

Однак прогули, пов'язані із зобов'язаннями батька та матері, оскільки вони надовго вилучають працівників із життя компанії, можуть порушити професійний розвиток та становити несприятливий фактор для гендерного різноманіття та рівності чоловіків та жінок.

Завдання 1: підтримка виїзду та повернення працівника, який користується батьківською відпусткою.

- запропонувати працівникові перед виходом у відпустку (декрет, усиновлення, відпустка для батьківського навчання, відпустка батьківської присутності) індивідуальне співбесіду зі своїм керівником з метою вивчення умов його відсутності та заміни, а також '' передбачити умови його повернення працювати;

- запропонувати працівникові, який повертається з батьківської відпустки, співбесіду не пізніше місяця, що настає після повернення, з метою виявлення його професійних потреб (навчання, підвищення кваліфікації тощо).
Показники:

- відсоток працівників, яким пропонували співбесіду перед від'їздом у відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, усиновленням, батьківською освітою чи батьківською присутністю, порівняно із кількістю відповідних працівників;

- відсоток працівників, яким запропонували співбесіду після повернення з декретних, усиновлення, батьківської освіти чи батьківської відпустки порівняно з кількістю відповідних працівників.

Завдання 2: підтримувати професійний зв’язок між фондом та працівником під час батьківських відпусток.

Дія: для того, щоб забезпечити підтримку професійного зв’язку між працівником, який користується цією відпусткою, та організацією, фонд повідомляє працівникам про відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, усиновлення, батьківську освіту чи батьківську присутність, загальну інформацію (інституційну чи професійну), що надсилається до присутні працівники.

Показник: відсоток працівників, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, усиновленням, освітою батьків або батьківською присутністю, яким передана загальна інформація (інституційна чи професійна) порівняно із присутніми працівниками, які отримали цю інформацію.