Компанію потрібно демократизувати, інакше вона закінчиться так, як підтверджують режими Східної Європи Денис
Генеральний директор Міжнародної конфедерації служб зайнятості (CIETT) Денис Пеннель розшифрував еволюцію роботи на початку XXI століття в "Travailler pour soi", опублікованому виданням Seuil. Для нього це справжня революція, яка відбувається. Це порушить організацію роботи та змусить компанії ретельно переглянути їх діяльність.
Інтерв’ю Крістофа Біса
22 вересня 2013 \ 16:55
Інтерв’ю Крістофа Біса
L'Usine Nouvelle - На вашу думку, індивідуалістична революція стоїть біля воріт компанії. Про що це ?
Денис Пеннел - Хоча масове безробіття є головною проблемою, я вважаю те, що ми переживаємо сьогодні, менше кризою робочих місць, ніж робочою революцією. Якщо я можу використати трохи провокаційні формулювання, я б сказав, що безробіття - це дерево, яке приховує ліс постійних змін. Еволюції, які я розшифровую в своїй книзі, вже є. Триває нова реальність роботи, зумовлена зростанням індивідуалізму, що є історичним фактом, який торкнувся всіх верств суспільства, вчорашньої політики та релігії, завтра роботи та бізнесу. Якщо це стосується розвинутих країн, не залишаються осторонь і країни, що розвиваються.
Нещодавно я прочитав статтю у Financial Times, в якій вказувалося, що китайські керівники вимагають все більшої кількості своїх роботодавців. На даний момент це не стосується робочої сили гігантських фабрик обробної промисловості, які переселяються в Азію. Тому рух є тимчасовим і стосується великої кількості країн. Однак цей рух матиме важливі наслідки. Тому що я поділяю аналіз Томаса Малоуна, професора менеджменту. Для нього "зростання свободи в компанії є зміною, такою ж важливою для професійного світу, як і прихід демократії для політики". Для нього компанії повинні підготуватися до того, що пройшло через комуністичні режими Східної Європи.
Як ця революція проявляється ?
Донедавна людям доводилося пристосовуватися до роботи. Сьогодні вони хочуть залишатись на роботі, звідси і назва книги "Працюємо заради себе". Компаніям доведеться домогтися того, щоб повернути людину в основу роботи. Цей потрясіння вже помітний серед молоді. Це стало можливим завдяки новим технологіям: ми фізично звільнилися від фізичного робочого місця. Робота більше не йде в одне місце, це перш за все діяльність, яка може виконуватися в багатьох місцях, поза встановленим законом часом. Мене вражає те, що явище дуже швидко поширюється в компанії. Сьогодні працівники конвеєра просять більш гнучкого робочого часу.
Перш за все, компанія залишається колективом. Як може існувати колектив за цих умов? Чи не існує ризику скорочення бізнесу ?
Це більше, ніж виріз, саме на кілька невеликих шматочків робота розпадається. Попит на індивідуальні роботи зі змінною геометрією дуже великий. Подивіться на різноманітність трудових договорів у Франції. Це відповідає на два запити. Безумовно, компанії хочуть більшої гнучкості, але і працівники. Ми спостерігаємо появу незалежних робітників, самозайнятих підприємців. Це велика революція завтрашнього дня. Незабаром у заробітної плати більше не буде центрального місця, яке вона займає сьогодні. Це вимагатиме переосмислення безпеки маршрутів. З прав, що надаються компанії, нам доведеться перейти до більш індивідуальних прав, з менш чітким розмежуванням статусу працівника та статусу самозайнятого працівника.
Про менеджерів ви пишете, що їм завтра доведеться бути "на службі у своїх команд". Це справжня зміна. Які проблеми ?
Піддавання сумніву відносин з оплатою праці впливає на відносини субординації. Прийняття підкорятися торгується в цілях безпеки. Сьогодні у людей є лише мінуси, оскільки вони усвідомлюють, що короткочасної або навіть середньострокової стабільності більше не існує. Контракт став леоніновим, ми більше не даємо і не беремо. Компаніям доведеться надати працівникам щось інше, крім безпеки, чого вони вже не можуть гарантувати.
Крім того, працівники все частіше просять регулярно переглядати угоду, час підписання контракту раз і назавжди закінчився. Відносини субординації включали справді стабільність у часі та велику прихильність. Це замінюється постійними переговорами про короткострокові міні-контракти з конкретними цілями та важливістю відносин між людьми.
Наймолодші працівники все частіше просять своїх керівників поважати власні повноваження. Майбутнє робочих відносин - це спільні зусилля між рівними, засновані на контракті на основі цілей, визначених разом. Дещо патерналістський і незаперечний авторитет більше не стоїть на порядку денному.
Окрім цього, яку роль буде виконувати менеджер завтра? ?
Його роль буде центральною, йому доведеться управляти попитом на індивідуалізацію праці, зберігаючи певну згуртованість. Йому належить надати сенс, бути провидцем, знати, як мотивувати, і бути харизматичним для мобілізації та навчання своїх команд.
Ви також пишете, що завтра для оцінки працівника ми враховуємо його E-репутацію. Чому ?
В економіці знань важливими є відносини. Це має значення не лише технічної компетенції. Все більше і більше, мати мережу, в якій можна знайти рішення проблеми, буде мати більше значення. Присутність у соціальних мережах є показником цієї майстерності.
Тому абсурдно обмежувати доступ до мереж ?
Він діє як правителі Радянського Союзу, які контролювали телебачення. Коли супутник прибув, усі дивилися західні канали. Компанії стикаються з реальним викликом запровадити в них демократію. В іншому випадку вони ризикують бути перевищеними дуже швидко.
Google часто виходить на перше місце в рейтингах компаній, які віддають перевагу молоді. Як ви це пояснюєте? Це тому, що каліфорнійська компанія стоїть на передньому краї змін, про які ви говорите ?
Я думаю, що Google цілком відповідає новій реальності роботи. Приміщення привітні, атмосфера приємна. Організація будівель, оздоблення викликає будинок, місце, де вам добре. Це все, крім цих жахливих просторів, які для мене є втіленням дегуманізації на роботі, місцями, де ми хочемо стандартизувати людей. І навпаки, Google взяв до відома різноманітність талантів, що його складають. Для компанії це не проблема, навпаки. Працівники мають 20% свого часу на розробку особистих проектів.
Google зрозумів, що це виграло від рикошету. Ми краще працюємо, коли нам вдалося розробити особистий проект. Тому що це дозволяє уникнути розчарувань співробітників і тому, що він може повторно використовувати те, чому навчився у своїх проектах на роботі. Процвітати на роботі в умовах гіперконкурентної економіки - справжній плюс. Це частина реальної політики щодо людського капіталу. Це прямо протилежне риториці компаній, які говорять про розвиток талантів у понеділок, а потім звільняють у вівторок.