Новий r; конспект винаходів співробітників; в Японії ТПП Франція Японія
Адвокат Агаса Егасіра та Дейві Ле Дуссал, юрисконсульт з іноземного права, TMI Associates.
3 липня 2015 року парламент Японії ухвалив закон про внесення змін до розділу 35 Патентного закону, що стосується винаходів працівників. Цей новий режим винаходів працівників набув чинності 1 квітня 2016 року.
Попередній план
Згідно зі старою редакцією статті 35 Закону про патенти, право на отримання патенту на винахід працівника автоматично належало працівникові. Проте роботодавець отримав невиключну ліцензію на використання винаходу в обмін на виплату роялті робітнику. Роботодавець також може заздалегідь забезпечити право власності на права на патент на винахід, коли цей варіант передбачений або трудовим договором, або внутрішніми правилами. У цьому випадку роботодавець повинен був виплатити працівникові-винахіднику компенсацію "розумної вартості". Працівник-винахідник, який вважав себе потерпілим через розмір компенсації, міг звернутися до суду з метою отримати від судді можливо вигіднішу компенсацію, встановлену незалежно від правил, раніше прийнятих роботодавцем.
Закон про патенти був вперше змінений у 2004 році з метою посилення поваги та застосування правил, передбачених роботодавцем для визначення компенсації. Застосовуючи цю реформу, компенсація, що належить роботодавцю, мала стати результатом офіційної процедури ( належний процес "), під час якого працівник повинен мати можливість обговорити умови компенсації, дізнатися про правила, що застосовуються для визначення компенсації, та висловити свої скарги роботодавцю із зобов'язанням останнього врахувати це у сумлінність.
Однак ця перша реформа не дала можливості відповісти на занепокоєння, висловлене японськими компаніями щодо практики судів, які частково розрахували компенсацію "обґрунтованої вартості", яку має роботодавець із суми майбутнього прибутку, отриманого винаходом, коли він як правило, є непередбачуваним на момент консультацій між роботодавцем та працівником.
Крім того, за цього режиму працівник-винахідник, який володіє патентним правом, мав можливість передати це право будь-якій третій особі, не маючи роботодавця, який користується пільговим правом. Стаття 35 Патентного закону була знову модифікована для вирішення цих проблем.
Зміст реформи
З 1 квітня 2016 року нова стаття 35 Патентного закону передбачає, що, якщо це передбачено трудовим договором, внутрішніми нормативними актами або будь-яким іншим текстом, право патентувати винаходи працівників автоматично належить роботодавцю. В іншому випадку, якщо роботодавець не передбачає це заздалегідь, працівник залишається власником права на патент на тих самих умовах, що передбачені режимом до реформи. . Ця частина реформи повинна дати змогу покласти край нестабільності, пов'язаній з правами на патентну власність.
Коли роботодавець, застосовуючи описані вище механізми, отримує право на патент, працівник-винахідник має право відповідно до нової статті 35 Патентного закону вимагати від роботодавця розумної винагороди. Або інші економічні вигоди (“розумна винагорода чи інші економічні прибутки”). Однак ця розумна винагорода або ці інші економічні вигоди розглядаються як переваги, які повинні спонукати працівників до створення, а не як винагорода, строго кажучи, за передачу патентного права. Як результат, винагорода, яку роботодавець зобов’язаний винахіднику працівника, не є ні грошовою сумою, ні компенсацією вартості, еквівалентної вартості даного винаходу. варіанти або запропонуйте підвищення по службі, що супроводжується підвищенням зарплати. З іншого боку, роботодавця не може задовольнити проста подарунка з відзнакою чи похвалами.
Порядок визначення компенсації заборгованості працівнику-винахіднику
Змінений Закон про патенти посилається на керівні принципи Міністерства економіки, торгівлі та промисловості (METI) щодо встановлення умов, що застосовуються до процедури визначення компенсації працівнику-винахіднику.
Згадані директиви, опубліковані METI 22 квітня 2016 р., Не містять детальної інформації про те, якою буде розумна сума винагороди чи інших економічних вигод, але зосереджуються на процедурі, що веде до визначення останньої. Згідно з цими директивами, роботодавець повинен забезпечити виплату або надання розумної винагороди або інших економічних переваг у трудовому договорі, внутрішніх правилах або будь-якому іншому тексті після дотримання "розумної процедури" ("Розумний процес" ), що веде до їх рішучості. Таким чином, директиви METI вимагають, щоб (1) між роботодавцем та працівниками чи представниками працівників відбулася дискусія щодо критерію або критеріїв, що використовуються для визначення винагороди або інших економічних вигод, щоб (2) опубліковані прийняті критерії, та (3) що відповідні працівники почуті про зміст винагороди чи інших економічних вигод, які їм будуть виплачені.
(1) Обговорення роботодавця/працівника
Дискусія між роботодавцем та працівниками або їх представниками може приймати будь-яку форму (наприклад, обмін письмовими документами, електронною поштою тощо). Однак роботодавець повинен забезпечити, щоб кожен працівник мав можливість висловити свою думку, особливо у разі колективного обговорення. Вказівки не вимагають, щоб обговорення призвело до домовленості.
(2) Публікація обраних критеріїв
Критерії, прийняті після обговорення між роботодавцем та працівниками або їх представниками, повинні бути опубліковані, щоб зацікавлені працівники могли про них дізнатися. Рекомендації не встановлюють жодних обмежень щодо засобів публікації (розповсюдження документів електронною поштою, веб-сайтом тощо). Наприклад, у великій компанії роботодавець може розміщувати ці критерії у своїй інтрамережі, тоді як менший бізнес може вдаватися до розміщення на дошці оголошень. Однак незалежно від використовуваних засобів, роботодавець повинен забезпечити доступ кожного працівника до опублікованої таким чином інформації.
(3) Слухання роботодавця щодо працівників-винахідників
Настанови також не вимагають якоїсь конкретної форми щодо цього питання. Слухання можуть відбуватися до або після визначення роботодавцем винагороди або інших економічних вигод, що належать працівнику-винахіднику відповідно до внутрішньо прийнятих правил. Тим не менше, керівні принципи вимагають від роботодавця "щирої реакції" на думки, висловлені працівником-винахідником. Укладання угоди з працівником про розумну винагороду чи інші економічні вигоди, які він отримає від роботодавця, офіційно не вимагається.
Висновок
Як зазначалося раніше, новий режим винаходів працівників має на меті покласти край нестабільності щодо володіння патентними правами на винаходи працівників та заохотити інновації. Для того, щоб скористатися цією реформою, для роботодавців, які беруть участь у НДДКР, важливо переглянути свій поточний досвід і переконатися, що він відповідає новому режиму винаходів працівників, особливо стосовно опублікованих директив.