Ожиріння працівника, нова гандикап ... і коробка Пандори; Адвокат Елен Вейдерт

Ожиріння працівника може розглядатися як недолік, якщо умови виконуються, постановив Суд Європейського Союзу у своєму рішенні від 18 грудня 2014 р. (Справа C-354/13).

Змагання ? Співробітники, що страждають ожирінням, захищені від будь-якої прямої або опосередкованої дискримінації за ознакою їх інвалідності у питаннях зайнятості та зайнятості відповідно до Директиви 2000/78/ЄС.

У цьому випадку повний працівник, який працював вихователем, був звільнений приблизно через 15 років служби через зменшення кількості дітей, яких слід доглядати.

Під час співбесіди зі своїм менеджером цей співробітник запитав, з яких причин він був обраний, а не інший для цього звільнення (що також є вимогою в Люксембурзі), і згадано про його ожиріння. Хоча працівник стверджує, що його ожиріння враховувалося при його виборі, його роботодавець заперечує та стверджує, що якщо обговорювалася вага працівника, це не було причиною звільнення.

Причини звільнення, повідомлені письмово роботодавцем, не містять жодних натяків на вагу відповідного працівника, а також не відповідають на лист останнього, згідно з яким його ожиріння було б причиною його звільнення.

Потім працівник подає позов до національних (датських) судів про відшкодування збитків за дискримінацію за ознакою ожиріння.

Національний суд залучає Суд Європейського Союзу: чи існує в законодавстві Європейського Союзу недискримінація на основі ожиріння ?

Загальний принцип недискримінації: ні

Суд заявляє з самого початку, що на робочому місці не існує загального принципу недискримінації за ознаками ожиріння, і що слід зробити посилання на вичерпний перелік, перелічений Директивою 2000/78/ЄС, сфера застосування якого не може бути розширена: принцип Отже, недискримінація при працевлаштуванні обмежується однією з підстав, зазначених у вищезгаданій директиві, а саме інвалідністю, віком, сексуальною орієнтацією, релігійними переконаннями тощо.

Інвалідність: визначення

Суд нагадує, після ратифікації Європейським Союзом Конвенції Організації Об'єднаних Націй про права інвалідів (затвердженої від імені Європейського Співтовариства рішенням 2010/48/ЄС від 29 листопада 2009 р.), Що інвалідність означає будь-яку «Обмеження, що виникає, зокрема, внаслідок тривалого фізичного, психічного чи психологічного збитку, взаємодія якого з різними бар'єрами може перешкоджати повноцінній та ефективній участі зацікавленої особи у професійному житті на основі рівності з іншими працівниками» (СЄС, 18 грудня 2014, C-354/13, пункт 53).

Отже, щоб існувала інвалідність, тривалі обмеження, пов’язані з людиною, повинні натрапити на бар’єри, пов’язані з навколишнім середовищем, що потенційно створює перешкоду для працевлаштування, будь то „повна неможливість працювати чи навіть просто збентеження, вказує Суд (щодо сурогатної матері: CJEU, 18 березня 2014 р., C-363/12; про придатність водійських прав: CJEU, 22 травня 2014 р., C-356/12; біль у спині: CJEU, квітень 11, 2013, C-335/11 та C-337/11, див. Попередню статтю).

Доступ до зайнятості або її здійснення, ускладнений у вищезазначених умовах, достатній, щоб вважати це перешкодою, не аргументуючи, що це неможливо.

Крім того, і це важливо, поняття інвалідності у значенні директиви "не залежить від питання знання, наскільки людина могла чи не могла сприяти виникненню своєї інвалідності" (CJEU, 18 грудня, 2014, C-354/13, пункт 56). Отже, добровільне вживання алкоголю чи наркотиків, що спричинило інвалідність, було б нешкідливим. Збільшення ваги, зі спробою дієти чи без неї, не мало б більшого ефекту.

Обов'язки роботодавця

У разі інвалідності у значенні директиви роботодавець зобов'язаний забезпечити розумні пристосування, тобто діяти відповідно до поведінкових та екологічних "бар'єрів", за винятком випадків, коли такі заходи становлять непропорційне навантаження (можливо враховується, якщо достатньо).

У Люксембурзі ця вимога частково відповідає внутрішній або зовнішній процедурі перекласифікації через неможливість працівника виконати останню роботу.

Ожиріння: гандикап ?

Суд зазначає, що відповідний працівник страждає ожирінням у значенні визначення Всесвітньої організації охорони здоров'я (ВООЗ), ожиріння класифікується серед захворювань.

Однак, на думку Суду, ожиріння не є автоматично перешкодою: це буде так, лише якщо це ожиріння призводить до тривалого фізичного, психічного або психічного обмеження у взаємодії з різними бар'єрами, що створюють перешкоду для професійного життя.

Суд використовує аргументи у своєму рішенні від 11 квітня 2013 р. (Об'єднані справи C-335/11 та C-337/11, див. Попередню статтю).

Цікаво відзначити, що Суд не хотів прийняти точність критеріїв, запропонованих Генеральним адвокатом, який рекомендував врахувати, що лише ожиріння, що представляє Індекс маси тіла або ІМТ більше 40, може створити "обмеження". директиви. Суд розумно відмінив цей статичний і обов'язковий тест і віддав перевагу конкретному аналізу. Дійсно, проста «надмірна вага» може призвести до тривалого болю в спині, який, пов’язаний із необхідними критеріями, може розцінюватися як гандикап: таким напрямком є рішення від 11 квітня 2013 року (об’єднані справи C-335/11 та C-337/11, див. Попередню статтю "Нестабільність або" проста "хвороба: судова практика").

Отже, національний суд повинен перевірити, чи на практиці були дотримані умови, щоб вважати, що працівник з ожирінням страждав від інвалідності у значенні вищезазначеної директиви. Оцінка фактів, які дають змогу встановити наявність дискримінації, справді є предметом національних судів.

Ставки різні: огрядний працівник захищений від будь-якої дискримінації через його ожиріння/обмеження, він може скористатися розумними коригуваннями своїх умов праці і, нарешті, він може повідомити факти, які просто пропонують таку дискримінацію, і це залежить від роботодавця надати доказ протилежного.

Висновок

Суд займає гнучку позицію та відповідає Конвенції ООН про права інвалідів. Таке тлумачення дозволяє потенційно включити до сфери дії директиви значну кількість ситуацій, які до цього часу розглядалися "поза сферою дії".

Роблячи це, він зобов'язує роботодавців ретельно вивчити ситуацію деяких своїх працівників, перш ніж відмовляти їм у робочих умовах (наприклад, робота за сумісництвом) або звільняти їх. Роботодавець, який звільняє працівника внаслідок тривалої хвороби або численних періодів хвороби, навіть якщо це виправдано порушенням служби, може бути пред'явлений позов про відшкодування збитків за дискримінацію (та несправедливе звільнення) працівника, який страждає від інвалідності в межах значення директиви. У деяких випадках роботодавцю не доведеться звільняти робітників, а навпаки, враховувати той факт, що цей працівник обов’язково з більшою ймовірністю буде непрацездатним або призначеним на прийом до лікаря.

Подібним чином, внутрішня процедура перекласифікації повинна, в певних випадках, пропонуватися роботодавцем спонтанно, як частина розумних пристосувань, не чекаючи її ініціювання.

Інвалідність у значенні Директиви 2000/78/ЄС від 27 листопада 2000 року, що створює загальні рамки для рівного ставлення до роботи та занять, мабуть, нас чекає багато сюрпризів ...