Спеціальний випробувальний режим для моральних або сексуальних домагань
Зазначивши, що переважна більшість скарг не увінчалась успіхом через відсутність достатніх доказів - і в першу чергу головних прямих свідчень - законодавець змінив режим випробування для переслідування.
Стаття L.1153-1 Трудового кодексу забороняє сексуальні домагання такими умовами:
«Жоден працівник не повинен піддаватися фактам:
1 ° або сексуальні домагання, що складаються з неодноразових заяв або поведінки із сексуальним відтінком, що або підриває його гідність через їх принизливий або принизливий характер, або створює залякуючу, ворожу чи образливу ситуацію проти нього;
2 ° Або асимілюється до сексуального домагання, що полягає у будь-якій формі серйозного тиску, навіть не повторюється, здійснюється з реальною або очевидною метою отримання акту сексуального характеру, незалежно від того, чи домагається він цього на користь винного або на користь третьої особи ".
Нагадаємо, до Закону No 2016-1088 від 8 серпня 2016 року стаття L. 1154-1 вимагала від працівника "Встановити" факти дозволяють "Припущення" існування домагань і ні з "Подарунок" факти, що залишають "Припустимо" домагання, як зараз.
Однак у випадку дискримінації правова система доказування була іншою, і працівник мав, в даному випадку просто, наводити факти, що свідчать про існування прямої або опосередкованої дискримінації.
Тому його було знайдено «Що під час соціальних процедур щодо сексуального домагання роботодавці аргументують з цієї різниці формулювань аргументацію необхідності повідомляти про прямі докази сексуального домагання („ факти “), коли жертви іншої дискримінації не лише повинні створити пакет презумпції складаються з непрямих доказів ("факти") " [1] .
Ось чому стаття 3 закону від 8 серпня 2016 року привела випробувальний режим сексуального домагання до режиму дискримінації.
Відповідаючи на запитання про це, Синдикат магістратури схвалив цю розробку: «Організований режим спільних доказів, узгоджений з режимом дискримінації, який вимагає від заявника« подання фактів, що пропонують »(а не« для встановлення фактів, що дозволяють припустити »), є логічною відповідністю та адаптованим: ситуація сексуального домагання не менш важко довести, ніж ситуація дискримінації. "
Відтепер доказ підтверджується статтею L.1154-1 трудового кодексу, в якій зазначено:
"Коли виникає суперечка щодо застосування статей L. 1152-1 до L. 1152-3 та L. 1153-1 до L. 1153-4, кандидат на роботу, стажування або період навчання в компанії, де працівник подає фактичні елементи, що свідчать про існування домагань.
З огляду на ці елементи, відповідач повинен довести, що ці дії не є таким переслідуванням і що його рішення обґрунтоване об'єктивними факторами, не пов'язаними з будь-якими переслідуваннями.
Суддя формує своє переконання після того, як призначив, якщо це необхідно, усі слідчі дії, які він вважає корисними ".
Було б неправильним вважати, що це не скасування тягаря доказування в класичному розумінні цього поняття.
Справді, стаття L.1153-5 КЗпП передбачає: "Роботодавець вживає всіх необхідних заходів для запобігання актам сексуального домагання".
Так само стаття L.4121-3 КЗпП передбачає:
«Роботодавець, беручи до уваги характер діяльності закладу, оцінює ризики для здоров’я та безпеки працівників, у тому числі при виборі виробничих процесів, робочого обладнання, хімічних речовин або препаратів, при розробці або переробці робочих місць чи приміщень і у визначенні робочих станцій. Ця оцінка ризику враховує диференційований вплив впливу ризику відповідно до статі.
Після цієї оцінки роботодавець здійснює профілактичні заходи, а також методи роботи та виробництва, що гарантують кращий рівень захисту здоров'я та безпеки працівників. Він інтегрує ці дії та методи у всю діяльність закладу та на всіх рівнях управління ".
Стаття R.4121-1 КЗпП передбачає:
"Роботодавець переписує та оновлює в одному документі результати оцінки ризиків для здоров'я та безпеки працівників, проведеної відповідно до статті L. 4121-3.
Ця оцінка включає опис ризиків, виявлених у кожному робочому підрозділі компанії чи установи, включаючи ризики, пов'язані з тепловим середовищем ".
У рішенні Air France від 25 листопада 2015 року Касаційний суд постановив:«Але з огляду на те, що роботодавець не нехтує юридичним зобов’язанням, що вимагає від нього вжити необхідних заходів для забезпечення безпеки та захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, роботодавець, який обґрунтовує вжиття всіх заходів, передбачених статтями L. 4121 - 1 та Л. 4121-2 КЗпП ” [2] .
Таким чином, Касаційний суд задовольнив попереднє зобов'язання щодо оцінки ризику обов'язковою умовою звільнення роботодавця, якому приписується порушення його посиленого зобов'язання щодо безпеки:
"У своєму коментарі до рішення Air France Касаційний суд вказує, що" очікуваним результатом роботодавця є саме реалізація всіх засобів запобігання професійним ризикам як колективно, так і індивідуально, щоб його поведінка була поставлена в центр дебати ”. Мова йшла б про "обов'язок запобігання результату", оскільки положення трудового кодексу накладають "на керівника компанії обов'язок діяти, а не зобов'язання компенсувати працівникам у випадку заподіяної шкоди" [3] .
"Роботодавець все ще зобов'язаний зобов'язанням щодо результату, але результат, якого потрібно досягти, тепер передбачений необхідними заходами статті L. 4121-1. Менеджер бізнесу повинен розробити "структуровану та доопрацьовану політику запобігання", а у випадку суперечки - обґрунтувати вжиті заходи. Назад до текстів і особливо до логіки спільноти ".
«Однак ми не повинні робити ставку на меншу вимогу судового органу. Якісне та кількісне значення очікуваних заходів видно зі статей L. 4121-1 та L. 4121-2 КЗпП. Очевидно, що всі заходи, передбачені цими двома статтями, накладаються Касаційним судом. Давайте порадимо компаніям пройти через фільтр законодавчих вимог виявлені ризики та вжиті запобіжні заходи: холодний піт гарантований для деяких. Простежуваність також буде мати важливе значення для можливого судового обґрунтування " [4] .
У рішенні Finimétal від 1 червня 2016 року було задіяно "горизонтальне" моральне домагання між двома працівниками. Суд вважає, що:
"Не ігнорує юридичне зобов'язання, що вимагає від нього вжити необхідних заходів для забезпечення безпеки та захисту фізичного та психічного здоров'я працівників, (.) Роботодавець, який обґрунтовує вжиття всіх запобіжних заходів, передбачених статтями L. 4121-1 та L. 4121-2 Трудового кодексу (рішення Air France та Finimétal), які, повідомивши про існування фактів, які можуть становити моральне домагання, вжили негайних заходів для його припинення (рішення Finimétal) " [5] .
Тому, зіткнувшись з фактами " представлений "Від працівника і від'їзду" припустимо "Домагання, які підтримує роботодавець "Презумпція вини, яку він може відмінити, довівши, що не допустив жодної провини за допомогою заходів запобігання та боротьби з моральним домаганням" [6] .
Зокрема, роботодавець повинен сукупно:
Обґрунтуйте, представивши єдиний документ про оцінку ризиків (ДУЕР) його оцінки та протоколи захисту, впроваджені апріорі.
Обґрунтуйте його реакцію на лікування сексуальних домагань a posteriori: підтримкою учня в психологічному спостереженні та у кримінальному провадженні, шляхом ефективного розслідування та санкцій винних.
Таким чином, позитивне право встановлює постулат, що презентація залишення фактів припустимо існування ситуації переслідування передбачає порушення роботодавцем не тільки його попереднього зобов'язання оцінити ризики, але й його зобов'язання ефективно реагувати.
Примітки:
[1] Національна асамблея, звіт № 4233 про оцінку закону № 2012-954 від 6 серпня 2012 року про сексуальні домагання
[2] Кас. 25 листопада 2015 р., N ° 14-24.444, P + B + R + I