Ви дратуєте; П’ять речей, які роблять хорошу заявку
Відсутній супровідний лист, відсутність знань компанії, власні фотографії мобільних телефонів у резюме: менеджери з персоналу в даний час оцінюють якість заявок, які вони отримують, “нижче середньої”. Причини достатньо для навчального туру! Що хочуть австрійські менеджери з персоналу від кандидатів? Що насправді засмучує, коли справа стосується додатків? І як ти можеш їх вразити? П’ять факторів, на які слід звернути увагу.
Перспективна реклама роботи, захоплююче завдання та ваша власна кваліфікація відповідають вимогам профілю, як кулак на око. Так! Знайдена робота мрії. Заява з резюме надіслана та зроблена. Потім вони зв’яжуться ...
Не обов’язково. Тому що майже напевно у людей була така сама ідея. У гіршому для вас сценарії: сотні. "Щороку я отримую на столі близько 2500 заявок", - повідомляє, наприклад, менеджер з персоналу KTM Олександр Пертеле. Отже величезна кількість, з якої слід виділятися насамперед супровідним листом. Для того, щоб навіть мати можливість пройти довгоочікуване співбесіду та/або центр оцінювання.
Мотиваційний лист - це перший ароматизований бренд, який потенційний працівник може поставити в компанії. Якщо ви переконаєте в цьому першому турі, наріжний камінь для успішної співбесіди був закладений принаймні один раз.
П’ять хвилин вирішують між щастям і бідою
Швидкий перехід до справи важливий: як показує міжнародне дослідження німецького постачальника кадрових послуг Роберта Хаффа, австрійські менеджери з персоналу витрачають в середньому п’ять хвилин на супровідний лист, резюме та посилання заявника. Заявники мають лише довжину сигарети, щоб письмово переконати менеджера з персоналу, що вони перевищують середній рівень.
І на партах персоналістів, швидше за все, опиниться більше документів для подання заявок нижче середнього, ніж хотілося б припустити: австрійські підприємці оцінюють якість отриманих заявок зі скромним шкільним балом 3,53 в недавньому опитуванні даних про рекламу серед 250 компаній, які розміщують вакансії.
Є безліч порад щодо ідеального застосування - також у цьому блозі та у нашому Career.Center. Однак, незважаючи на велику кількість доступної інформації, не схоже, що всі заявники отримали знання про те, що це таке.
Дослідження, проведене в «Граці-консалтинг з найвищих робочих місць у Європі» у Граці, стосувалося вимог кадрових підрозділів. І лише кілька результатів з нього дають зрозуміти, де найбільші слабкі сторони лежать у листах із заявками.
1. Супровідний лист про фактор ризику:
"Немає мотиваційного листа та серійних листів як супровідних листів": дві речі, які Олександр Пертеле сприймає як найбільш часті джерела помилок із боку заявників. Рекрутер KTM висловлює те, що змушує більшість його колег дути капелюхи. В ході дослідження найвищих робочих місць, для якого було проведено опитування 900 компаній, тепер виявилося, що саме три з чотирьох менеджерів з персоналу кажуть, що для них дуже важливо, щоб супровідний лист розроблявся індивідуально (дуже важливо: 46,6 відсотка, важливо: 28,4 відсотка - див. Графіку). Поширений недолік у цьому плані: той, хто "не дізнається з листів, на що вони претендують". Основна вимога, можна подумати.
Що кожен заявник - незалежно від того, професійний він чи ні - повинен вкластися в супровідний лист: у вас є рівно одна сторінка формату А4, щоб переконливо пояснити, чому ви є правильною людиною для цієї роботи. Тут важливо набрати бали, знаючи компанію, і продемонструвати, що саме вашому ноу-хау компанії не вистачало на рекламовану позицію на сьогодні. Це означає: дослідницька робота! Що саме від мене вимагається? Що саме робить компанія? Чому я ідентифікуюсь із цією компанією та чому хочу бути її частиною?
Ми чітко перерахували для вас усі поради щодо того, що саме належить у мотиваційному листі.
2. Виклик резюме:
Біографія все ще містить великий потенціал для невизначеності серед заявників. Як воно належить? Хронологічно чи ні? З фотографією чи без неї? Формальні запитання також не повинні бути проблемою: питання про структуру та ідеальну фотографію програми можна вирішити, просто прочитавши їх. Згідно із вищезазначеним дослідженням, 83 відсотки вважають останнє важливим, тому більшість із них неодмінно хочуть «отримати уявлення», перш ніж когось особисто познайомити. Дослідження говорять, що краса вбиває додатки, але не слід сприймати їх занадто серйозно: обов’язково намагайтеся показати себе з найкращого боку! У будь-якому випадку, величезна помилка, на думку практикуючого HR KTM Пертеле: "Фотографії заявок, які ви зробили на себе за допомогою камери мобільного телефону".
3. Сертифікат секретного коду:
Звичайно, у багатьох компаніях прийнято дозволяти працівникам, які добре працюють, писати власні посилання. На жаль, оскільки ця практика стала надто поширеною, вона також сприяла певній девальвації бездоганного сертифікату служби. З іншого боку, рейтинги менеджерів з персоналу набагато важливіші, оскільки вони розповідають іншим колегам, що вони думають про своїх колишніх співробітників.
З роками на мові свідоцтва про працевлаштування з’явився справжній секретний код, який ви повинні мати можливість розшифрувати, перш ніж почати занадто гордо хвалитися своїм посиланням: Чи написано, наприклад, що ви вчинили «в межах своїх можливостей», це означає не що інше, як обмеження ваших можливостей було досить жорстким. І якщо хтось засвідчить вам: "Продемонстровані спеціальні знання та велика впевненість у собі", це, як правило, означає, що ваш колишній начальник вважав вас виставою.
4. Причина дискваліфікації "дратувати":
Той, хто вважає, що знайшов роботу, про яку мріє, в рекламі, повинен утриматися від негайного подальшого відповіді на другий лист, якщо перший не отримає негайної відповіді: шість з десяти респондентів сказали, що топ-вакансії - europe Consulting що вони розцінюватимуть кілька додатків як "поганий" до "дуже поганий".
Програми електронної пошти тепер добре створені - два з трьох менеджерів по роботі з персоналом надають перевагу поштовій скриньці Outlook, а не одній із листового металу, як показано на схемі.
5. Недбалий вбивця програми:
Вбивцею номер один серед менеджерів з персоналу є орфографічні помилки: в середньому всього 2,5 штуки перемикають світлофор на темно-червоний для австрійського менеджера з персоналу, згідно з дослідженням Роберта Халфа, згаданим у вступі.
Помилки, але також абсолютно неправильні або неправильно написані імена, а також неправильний предмет можуть також означати передчасне закінчення для заявників.
Кредит: Odua Images/Джерело Shutterstock