Звільнення через надмірну вагу - дискримінація
За даними Інституту Роберта Коха, близько двох третин чоловіків і більше половини жінок мають надмірну вагу. Майже чверть дорослих страждає патологічною надмірною вагою (ожирінням). Ожиріння не тільки суттєво обмежує якість життя постраждалих, але також може призвести до поганої роботи на роботі. Це породжує питання щодо закону про припинення: чи застосовуються вимоги загального захисту від звільнення до припинення на цьому тлі? Або його також слід вимірювати відповідно до норм про захист від дискримінації? Це нещодавно вирішив Дюссельдорфський суд з питань праці (рішення від 17 грудня 2015 р. - 7 Ca 4616/15) .
Дискримінація проти ефективності
У справі, яка була розглянута до ArbG Düsseldorf для прийняття рішення, відповідальний садівничий завод звільнив багаторічного працівника, який страждав ожирінням. Роботодавець обґрунтовував звільнення тим, що позивач більше не мав змоги виконувати свою роботу за контрактом, оскільки його маса тіла становила близько 200 кг (див. Нижче). Позивач оскаржив звільнення з позовом про захист, а також вимагав відшкодування збитків через інвалідність.
ArbG Düsseldorf визнав припинення юридично неефективним. Роботодавець не представив достатньо детально будь-якого недостатнього результату чи поганих показників, пов'язаних із надмірною вагою позивача. З іншого боку, заявлений позивачем позов про компенсацію не вдався через існування дискримінаційного критерію. Ожиріння є інвалідністю лише в тому випадку, якщо працівникові заважають ефективно брати участь у професійному житті на тривалий термін. Такого обмеження не існує, оскільки позивач сам стверджував, що він може здійснювати всю заборгованість.
Оцінка рішення
Конкретні факти
Для неупередженої ілюстрації експлуатаційних труднощів, які можуть виникнути внаслідок працевлаштування працівника із зайвою вагою, ми представляємо витяги (!) Із подання роботодавця в процедурі захисту від звільнення:
Зокрема, він спочатку більше не в змозі контролювати маленькі вантажівки "Спринтер", якими вона користується. Відстань між рульовим колесом цих невеликих вантажівок та крайньою задньою регулюванням водійського сидіння настільки вузька, якщо позивач ним користується, що позивач майже не може рухатися. (...) Колеги позивача повідомляли, що неодноразово існували конкретні небезпеки в дорожньому русі через неадекватну керованість позивачами малих вантажівок. (...)
Крім того, позивач більше не міг виконувати жодних будівельних робіт з траншеї чи каналізації. По-перше, позивач більше не може використовуватися в траншеї, оскільки він більше не вкладається в таку траншею через ширину траншеї 60 см або 80 см, зазначену в DIN 4124. По-друге, позивач регулярно вривався, оскільки край траншеї не міг (більше) не витримувати його ваги. По-третє, працівники бригади каналізаційних будівельників відмовились брати позивача з собою на будівельні майданчики, бо боялись, що позивач може впасти і когось вбити в траншеї. По-четверте, позивач більше не входить у каналізацію через діаметр кришки люка 62 см. (...)
Крім того, позивач більше не міг виконувати роботи з догляду за рослинами, оскільки він більше не міг стояти на сходах, несуча здатність яких була обмежена до 150 кг. Подібним чином позивач не міг (більше) виконувати роботи з обрізки. Немає відповідного (вирізаного) захисного одягу за розміром одягу позивача, (...) Нарешті, відповідач стверджує, що позивач більше не може використовуватися для мощення робіт. (...) у двох випадках плити тераси та тротуарної плитки довелося торкнутися, оскільки вони затонули під час мощення (...) після того, як позивач наступив на них під час фази укладання.
Крім того, позивач не міг (більше) або лише (все ще) використовуватись обмежено у зв'язку з машинами, якими вона користується. Через значну надмірну вагу він завдав різної шкоди власній компанії, а також стороннім машинам. Зокрема, сидіння колісного навантажувача від іншої компанії було зламане в червні 2015 року. (...)
Якщо припустити, що ці твердження правильні, стає зрозумілим, що роботодавець мав потребу діяти, але питання полягало в тому, чи може вона також вдатися до звільнення. На цьому тлі ArbG Düsseldorf повинен був розглянути стосунки між KSchG та AGG.
Захист від дискримінаційних звільнень
Відповідно до усталеної судової практики, матеріальні заборони дискримінації, включаючи підстави обґрунтування, передбачені Законом про загальне рівне ставлення (AGG), повинні використовуватися для тлумачення невизначених правових умов Закону про захист від звільнення. Припинення дії, що порушує заборону дискримінації, є соціально невиправданим та підлягає неефективності, передбаченому розділом 1 (1) КЩГ. Припинення дії, що не підпадають під дію Закону про захист від звільнення (припинення діяльності на малому бізнесі, припинення періодів очікування), слід оцінювати безпосередньо на основі критерію AGG, внаслідок чого юридичний наслідок неефективності випливає із § 134 BGB.
На додаток до неефективності припинення, позов про компенсацію може виникнути як юридичний наслідок у разі дискримінаційних припинень. Це стосується будь-якого випадку, якщо тягар, пов’язаний з дискримінаційним припиненням дії, виходить за рамки норми.
Звільнення через ожиріння дискримінаційне?
У справі «Калтофт» (рішення від 18 грудня 2014 р. - C-354/13), Європейський суд вирішив, що загальне законодавство ЄС не забороняє дискримінацію за ознаками ожиріння у сфері зайнятості та занять. Однак ожиріння може представляти собою інвалідність, з цієї причини заборонено поводитися з людьми нерівномірно. Це має місце, якщо працівник страждає ожирінням через повна та ефективна участь у професійному житті нарівні з іншими працівниками, запобігається. Вирішальним фактором є те, чи обмежена рухливість або поява клінічних картин заважають йому чи їй виконувати роботу чи погіршують здійснення професійної діяльності. Ступінь, до якої ця особа спричиняла причинний зникнення своєї інвалідності, не має значення.
Відповідно до цього (згідно із законодавством ЄС) звільнення працівника, що страждає ожирінням, може догматично становити дискримінацію, якщо звільнення пов’язане з обмеженнями у професійній діяльності, які конкретно пов’язані з ожирінням.
Обґрунтування припинення ожиріння
Якщо звільнення огрядного працівника становить нерівне ставлення за законом про дискримінацію, це не означає, що звільнення саме по собі є неприпустимим. Навіть більше: припинення може бути можливим і надалі, не вимагаючи компенсації згідно AGG. В окремих випадках необхідно перевірити варіанти юридичного обґрунтування. Це відбувається i.a. на те, чи є ожиріння істотна та вирішальна професійна вимога більше не може бути виконана працівником. Отже, розірвання шлюбу все ще є допустимим, якщо відповідний працівник більше не може надавати послуги, пов’язані з контрактом, через ожиріння. Для цього роботодавець, звичайно, обтяжений пред'явленням та доказами; Він також повинен пояснити, які інші розумні запобіжні заходи він вжив для адаптації робочого місця. У зв'язку з цим тут може виникнути інтерфейс для управління оперативною інтеграцією.
Висновок та практична рекомендація
Звільнення співробітників через погану чи погану роботу в рамках KSchG завжди є складним завданням - не в останню чергу у випадку з ожирінням працівника. У таких випадках завжди буде важливо ретельно визначити та задокументувати роботу, для якої співробітник з ожирінням є або може (все ще) бути залучений до роботи, і чи і в якій мірі ефективність роботи ожирілого працівника не досягає показників порівнянних працівників. Одним з вирішальних факторів є питання розумних змін на робочому місці: Хоча роботодавцю, можливо, доведеться придбати більш стійкий офісний стілець для важкого бухгалтера, він не зобов’язаний купувати кран, щоб підняти огрядного садівника на крони дерев лише тому, що у нього немає сходів може піднятися більше. Організаційні зміни є суттєвими лише настільки, наскільки вони є обґрунтованими.