5 нешкідливих способів поведінки, через які вас можуть звільнити!
Думаєте, ви знаєте, що робити чи не робити, щоб уникнути звільнення? а якби ти помилився? У професійному середовищі кілька видів поведінки, які на перший погляд можуть здатися дріб’язковими, можуть виявитися дуже серйозними в очах вашого роботодавця.
Щоб уникнути неприємних сюрпризів, виявіть 5 заборонених способів поведінки, якщо хочете зберегти свою роботу.
Відмовитися від вакцинації
Вакцинація на виробництві розглядається у статтях L3111-4 та R3112-2 Кодексу охорони здоров'я, відповідно до цих статей, деякі щеплення можуть бути призначені або рекомендовані працівникам як частина попередження та оцінка професійних ризиків.
У 2012 році лікар-терапевт призначив обов’язкову вакцинацію проти гепатиту В. Працівник відмовився проходити цю вакцинацію, не надавши медичну довідку, що підтверджує його імунітет до ризику. Ця відмова призвела до його звільнення.
Рішення роботодавця було підтверджено Касаційним судом, вважаючи, що факти становлять реальну та серйозну причину звільнення; як тільки працівник, який відмовляється від щеплення, піддається ризику розвитку серйозної хвороби.
Щоб зрозуміти це рішення, слід пам'ятати, щоНа роботодавця покладаються обов'язки з охорони праці, і що, крім того, це зобов'язання є uвідсутність зобов'язання щодо результату що вимагає від роботодавця вжити всіх індивідуальних або колективних профілактичних заходів для забезпечення захисту працівників компанії. Серед заходів, які може вжити роботодавець для виконання своїх зобов’язань, ми знаходимо щеплення працівників компанії.
Таким чином, працівник, який відмовляється прийняти такий захід, може бути покараний, якщо:
- Нормативи, що застосовуються до компанії, вимагають вакцинації працівників, які виконують функції, що піддають їх ризику розвитку даної хвороби;
- Лікар-професор призначив цю вакцинацію та зазначив відсутність будь-яких медичних протипоказань.
Коментарі у соціальних мережах
У Facebook працівник насолоджується ідеальним Свобода самовираження; однак щодо його компанії ця свобода знає межі. Особливо це стосується випадків, коли працівник зберігає образливі або наклепницькі зауваження проти компанії, її колег або керівників.
Співробітник також повинен бути обережним, щоб не розголошувати конфіденційну інформацію, що впливає на життя компанії, у соціальних мережах.
В іншому випадку працівник піддається різним санкціям, аж до звільнення. Але ці санкції не є автоматичними. Вони повинні знайти баланс між приватним та професійним життям.
В принципі, поки коментарі працівника про компанію, з персонального комп’ютера чи телефону та поза робочим часом, у соціальній мережі залишаються приватними, його не можна звинувачувати. Коли коментарі працівника є загальнодоступними, ситуація стає менш зрозумілою.
На цій стадії судової практики, схоже, виникає межа між коментарями, зробленими в соціальній мережі, але доступними для "приватного кола" або в обліковому записі соціальної мережі, "відкритої для загального користування" або "його друзів та їхніх друзі ".
У першій гіпотезі зловживання свободою вираження поглядів не доведено, хоча воно може бути у другій, що може виправдати санкції.
Коли надано доказ того, що працівник зловживав свободою вираження поглядів щодо компанії в соціальних мережах, роботодавець може порушити дисциплінарне провадження.
Якщо коментарі працівника є публічною образою, роботодавець може вжити юридичних заходів з вимогою призначити йому виплату збитків.
Забагато роботи
Занадто багато роботи може призвести працівника до звільнення за грубі порушення. Потенційно можуть бути націлені дві ситуації.
Спочатку у 2012 році співробітницю було звільнено на тій підставі, що вона була занадто присутній на своєму робочому місці.
Насправді її трудовий договір передбачав 6 днів щотижневої роботи, що супроводжувався недільним відпочинком, але працівник вирішив все-таки прийтиробота в неділю.
Це рішення затверджується суддями, а звільнення грунтується на реальній та серйозній причині, оскількивін відмовляється виконувати години, зазначені в його трудовому договорі, є помітним актом непокори з боку працівника. Більше того, така поведінка працівника ставить перед роботодавцем вину за порушення правила щотижневого відпочинку.
В іншому випадку це сумісники які можуть постраждати.
Коли працівники, які працюють за сумісництвом, поєднують роботу в різних компаніях. Якщо одна з його компаній запитає його, працівник повинен обґрунтувати години роботи на інших своїх роботах. Якщо він відмовляється, то ризикує звільнити.
Робота за сумісництвом вигідна від a максимальна тривалість - близько 10 годин на день або 48 годин на тиждень. На думку Касаційного суду, "жоден працівник не може виконувати оплачувану роботу понад максимальний робочий час". Іншими словами, звільнення за серйозні проступки є виправданим; працівник, який працює за сумісництвом, порушує свого роботодавця, не дотримуючись максимально дозволеного робочого часу. Це зобов’язання, яке повинен виконувати працівник.
Володіти порнографічними файлами
Єдиним порнографічним файлом, що зберігається на вашому комп'ютері, є не поважна причина звільнення, оскільки використання його файлів, швидше за все, не порушить безперебійне життя компанії.
Однак рішення не однакове, коли компанія має ІТ-статут який чітко передбачає заборону зберігати такі файли на комп’ютерах, але надані компанією. Касаційний суд неодноразово повторював цю позицію, зокрема у рішенні від 15 грудня 2010 року.
" Збереження на його жорсткому диску значної кількості таких файлів являло собою навмисне і неодноразове невиконання працівником заборони, накладеної ІТ-статутом, впровадженим у компанії та включеним до внутрішніх правил, вдалося зробити висновок, що ці дії, які, можливо, для деяких набули кримінального характеру, становили серйозні порушення та виправдовували негайне звільнення відповідної особи ".
Перевищення швидкості
У рішенні від 2011 року Касаційний суд зміг вважати, що винятковий характер перевищення швидкості водієм важких вантажних автомобілів є недостатньо серйозним, щоб виправдати звільнення з реальної та серйозної причини, на відміну від неодноразових перевищень швидкості може відповідати цій кваліфікації.
Однак звільнений працівник, який пришвидшив колесо службового транспортного засобу, не може вимагати виплати компенсації замість повідомлення про те, що він не може виконати роботу через призупинення дії водійських прав