Чи можете ви бути співробітником вашої власної компанії Саломе Гарландат, юрист
Я регулярно зустрічаюся з творцями бізнесу, які запитують мене, чи можуть вони бути співробітниками своєї компанії.
Хтось може бути партнером та/або директором компанії та отримувати захисний статус працівника ?
Попередньо може бути корисним пам’ятати, що, крім спільно з трудовим договором, директори компаній (голова, керівник тощо), які також називаються корпоративними співробітниками, не мають статусу працівника: їх не приймають на роботу, а називають. Їх не звільняють, а звільняють. Їх винагорода не є зарплатою, і вони не мають права на допомогу по безробіттю після припинення своїх обов'язків. Соціальний статус директорів компаній - це статус працівників, які не отримують заробітну плату (ТНС), або еквівалентні зарплатні працівники, і вони в жодному разі не отримують вигоди від страхування на випадок безробіття наприкінці свого мандату, а також від оплачуваної відпустки.
За винятком конкретних випадків, пов'язаних з формою компанії та розроблених нижче, факт того, що ви є партнером компанії та/або здійснюєте в ній корпоративний офіс, не виключає існування роботи.
Однак це накопичення є дійсним лише за умови дотримання умов, необхідних для існування трудового договору:
Трудовий договір повинен стосуватися фактичних робочих та технічних функцій і (у випадку корпоративного офісу) відрізнятися від функцій корпоративного працівника.
Існування технічних функцій важче продемонструвати в невеликих компаніях, де загальні функції управління часто плутають з функціями технічного управління.
Існування відносин субординації між працівником і компанією
Оскільки компанія є юридичною особою, ці відносини субординації можуть здійснитися лише стосовно однієї (або декількох) фізичної особи, яка представляє компанію (голова, керівник тощо).
Взаємозв'язок субординації оцінюється відповідно до фактичних обставин (графіків, які слід дотримуватись, зобов'язання виконувати певні роботи в рамках організованої служби, зобов'язання звітувати перед одним або кількома ієрархічними начальниками тощо).
Наявність компенсації (окремо від компенсації корпоративного працівника у разі накопичення з корпоративним офісом).
Важливо пояснити, що обгрунтованість трудового договору залишається на суверенційний розсуд суддів. Тобто, суддя повинен перевірити в кожному конкретному випадку, чи виконуються зазначені вище умови. Використовується метод індексного променя.
Отже, загальна відповідь не може бути дана, і кожен випадок повинен бути розглянутий зокрема. Однак судова практика висвітлює тенденції, які дозволяють розрізнити випадки, коли статус працівника виключається (I - Червона зона), випадки, коли статус працівника можливий (II - Сіра зона), або навіть випадки, коли працівник статус апріорі не становить труднощів (III - Зелена зона).
I. Червона зона: випадки, коли статус працівника виключається.
1.1 Єдиний керуючий партнер однієї компанії (EURL або SASU).
У цьому випадку існування ланки субординації з компанією неможливе, оскільки всі органи компанії (орган, що приймає рішення та орган управління) представлені однією і тією ж особою, яка за своєю природою не має один, перед яким буде підзвітність, і ніхто не контролюватиме їх роботу.
1.2 Єдиний невиконавчий акціонер ФОП (EURL або SASU).
Нещодавно це питання було вирішено рішенням соціальної палати Касаційного суду від 16 січня 2019 р. No 16-1-2019: єдиний партнер EURL не може бути співробітником компанії.
Це рішення, винесене в контексті EURL, може бути транспоноване до САСУ, коли голова призначається та скасовується єдиним акціонером.
1.3 Керуючий партнер більшості.
Поєднання більшості в асамблеях та управлінської влади виключає існування відносин підпорядкування.
1.4 Партнер повного товариства (SNC) та генеральний партнер товариств з обмеженою відповідальністю (SCS) та акціонерних товариств (SCA).
Якість трейдера, визнаного членами SNC та генеральними партнерами SCA та SCS, несумісна з якістю працівника [1] .
1.5 Партнер у професійному громадянському суспільстві.
Положення, характерні для професійних цивільних товариств [2], прямо передбачають, що ні в якому разі не може існувати відносин субординації між партнерами та професійним громадянським суспільством для здійснення їх професійних дій.
1.6 Голова ради директорів "великої" SA.
Відповідно до положень статті L.225-44 Господарського кодексу, Голова Ради директорів у якості директора не може укладати трудовий договір з компанією.
Виняток з цього правила зроблено для МСП [3] .
З іншого боку, працівник може стати головою ради директорів, не втрачаючи вигоди з трудового договору.
Тому слід розрізняти дату укладення трудового договору.
Зі свого боку, виконавчий директор може поєднувати свій корпоративний офіс із трудовим договором, коли виконуються фактичні умови праці, підпорядковані відносини та окрема винагорода.
II. Сіра зона: випадки, коли можливий статус працівника.
2.1 Більшість невиконавчих партнерів.
У цих випадках труднощі часто полягають у доведенні відносин підпорядкування: необхідно продемонструвати, що партнер, хоча і має більшість на засіданні, в рамках своїх обов'язків як працівника підпорядковується менеджер і що він не втручається в управління Компанією.
Ця демонстрація не є очевидною, але тим не менше прецедентна практика визнала в деяких випадках існування трудового договору [4] .
2.2 Менеджер меншин або рівноправний/менеджер, що не є партнером.
У цих трьох випадках складність полягає більше у існуванні корпоративного офісу, ніж у якості партнера.
Дійсно, аналіз судової практики дозволяє нам вважати, що статус меншини [5] або рівноправного [6] партнера не виключає можливості укладення трудового договору.
Якщо Касаційний суд регулярно нагадує, що можна поєднати корпоративний офіс зі статусом працівника [7], залишається важко продемонструвати існування відносин субординації, коли працівник одночасно є керівником, але це не є неможливо [8] .
III. Зелена зона: випадки, коли статус працівника апріорі не представляє труднощів.
3.1 Невиконавча меншина або рівноправний партнер.
Нарешті, єдиним випадком, який апріорі не представляє труднощів, є випадок невиконавчої меншини або егалітарного партнера.
Однак будьте обережні, щоб партнер-працівник не втручався в управління компанією аж до кваліфікації фактичного менеджера. Дійсно, рішення, що стосуються менеджерів де-юре, застосовні до фактичних менеджерів.
Примітки:
[1] Кас. Соц. 14 жовтня 2015 р. № 14-10.960 для РНК.
[2] Стаття 11 Закону 66-879 від 29 листопада 1966 року.
[3] ст. L.225-21-1 Французького комерційного кодексу.
[4] Кас. Соц. 28 січня 1982 р., Assédic des Alpes-Maritimes c/Bouvy (у SARL), Cass. Соц. 7 травня 1981 р., Société Art et technology du bois c/Mugnier (у SA).
[5] Кас. соц. 13 липня 2010 р. n ° 09-40.531.
[6] Кас. соц. 3 травня 2001 р. N ° 99-41316.
[7] Кас. соц. 5 лютого 1981 р., N ° 79-14,798.
[8] Кас. Soc. 18 червня 1986 р., N ° 84-13,853, Cass. Соц. 16 травня 1990 р., N ° 86-42.681, Cass. соц. 23 травня 2007 р. N ° 05-44.714.
Саломея ГАРЛАНДАТ
Юридичний партнер ORIS Avocats
Саломея ГАРЛАНДАТ
Адвокат паризького персоналу
www.orisavocats.com
s.garlandat на orisavocats.com
Ви рекомендуєте цей товар ?
Оцініть цю статтю від 1 до 5:
Тобі сподобалося ?