Чому засновники не можуть внести зміни у власні компанії
Засновники компаній наполегливі провидці, які сприймають можливості та швидко їх вловлюють. Від авіакомпаній до автомобілів та від телевізорів до таксі підприємці будували одну галузь за іншою. Після успішного спрямування ці атрибути представляють кров підприємницького життя.
На жаль, коли засновники намагаються застосувати ці навички у власних організаціях, вони не отримують настільки успішних результатів. Характеристики, необхідні для ведення організації через значущі переходи - такі риси, як терпіння, досягнення консенсусу та дотримання жорстких процесів - не завжди природним чином супроводжують найкращих підприємців.
У статті, опублікованій Гарвардський бізнес-огляд, Тодд Кляйн, партнер американської фірми венчурного капіталу, розповідає, як підприємець намагався розпочати процес організаційних змін у своїй команді. Він висловив розчарування тим, що ті, хто найбільше виграє від конструктивних змін, дають неадекватні відповіді на запитання типу "Що б полегшило вам роботу?" і "Що нам тут змінити?".
Найпоширенішим прагненням співробітників підвищити ефективність роботи компанії було заведення домашнього улюбленця до компанії.
Засновник зробив все правильно: його цілі були простими - зробити речі максимально розумними та зробити досвід співробітників більш повноцінним.
Він постійно планував дискусії з працівниками та розповідав, як він дбає про їх культуру та добробут. Він також включив у цей процес усі функціональні сфери діяльності компанії та вимагав внесків від усієї ієрархії компанії.
Натомість воно існує одна проблема: він не був потрібною людиною, щоб це зробити. Загалом, поєднання рис особистості засновників та асиметрія влади між керівниками та їх працівниками є перешкодою для конструктивних ідей та щирого діалогу. Без них управління змінами неможливе.
Це не дивно, коли ви задумаєтесь, з чим стикаються працівники в ситуації управління змінами. Помістіть будь-якого працівника в кімнату із засновником, доручіть йому взяти участь у відкритій дискусії про те, як поліпшити діяльність компанії, і пульс цієї людини прискориться, артеріальний тиск підніметься, а руки потіють. Додайте до обговорення кілька політик компанії та інтереси управління кар’єрою, і ви отримаєте найсвіжіший зворотний зв’язок.
Як підприємці отримують результати, які вони шукають? За словами Тодда Клейна, відповідь полягає в тому, що я не можу. Крім того, навіть якби вони могли, вони не повинні. Якщо засновники серйозно ставляться до управління змінами, вони повинні дозволити комусь іншому, бажано комусь поза компанією, сприяти цьому.
Підприємці часто проти цієї ідеї, стверджуючи, що такий важливий процес не може бути залишений в руках незнайомця. Найпоширеніша відповідь: "Ніхто не розуміє мого бізнесу так, як я його розумію, як новачок може перетворити його?".
Це заперечення плутає унікальні конкурентні особливості компанії з організаційними можливостями, необхідними для переосмислення підприємства. І існує галузь професіоналів, яка має десятиліття спеціалізованого навчання, схильність до конкурентних сценаріїв і, найголовніше, перспектива аутсайдера, який існує лише для цього. Для цієї групи ключовим елементом є незнання специфіки певної галузі.
Експерти з управління змінами не знають нюансів певної галузі, але пропонують засновникам три навички, які є більш цінними:
Зміни ніколи не бувають легкими. Потрібен час на реалізацію, терпіння для обговорення та готовність до продуктивних розбіжностей. Хоча більшість засновників і роблять щось для успіху своєї компанії, іноді доводиться передавати контроль, щоб допомогти бізнесу розвиватися.