Демпінг заробітної плати та соціальної політики - які норми застосовуються до вітчизняних роботодавців

З 1 травня 2011 року дотримання "базової заробітної плати" перевіряється для всіх працівників, які працюють в Австрії. Ці положення стосуються як австрійських роботодавців (AG), так і тих, хто з країн ЄЕЗ, які направляють своїх співробітників до Австрії. Положення було посилено з 1 січня 2015 року, оскільки з тих пір перевірялася не лише виплата основної заробітної плати, але і вся мінімальна зарплата.

Що таке заробітна плата та соціальний демпінг?

Вимоги до заробітної плати працівника не регулювались ні введенням базового контролю за заробітною платою ("Закон про заробітну плату та соціальний демпінг", LSDB-G), ні поширенням на контроль усіх складових заробітної плати ("Закон про внесення змін до закону про працю та соціальне законодавство 2014 р."). Претензії до мінімальної заробітної плати виникають, як і раніше, з наступних юридичних джерел:

закон
регулювання
Колективний договір

Безумовно, найважливішим джерелом права для регулювання вимоги про виплату на практиці є Колективний договір. Боротьба із заробітною платою та соціальним демпінгом хоче забезпечити, щоб жоден працівник не отримував нижчу заробітну плату, ніж та, що випливає з колективного договору.

Увага!
Демпінг заробітної плати та соціального захисту є кримінальним злочином. З 1 січня 2015 року це розуміється як будь-який (тобто навіть невеликий розмір) недолік винагороди відповідно до закону, постанови чи колективного договору.

Експертиза заробітної плати та соціального демпінгу відбувається у два наступні етапи:

Визначення права на винагороду, що випливає із закону, постанови чи колективного договору.
Визначення суми, яку роботодавець фактично виплатив працівникові.

Демпінг заробітної плати та соціальний демпінг відбувається, коли фактична виплачена заробітна плата опускається нижче мінімальної заробітної плати, або щоб виразити це двома згаданими етапами тестування: Сума, визначена на другому етапі тестування, тобто фактично виплачена заробітна плата, повинна становити принаймні суму, визначену на першому етапі тестування досягти мінімальної заробітної плати, передбаченої законом, постановою чи колективним договором. Порівняння цих двох сум базується на Повна оплата!

Увага!
Контроль базується на колективному договорі, який застосовується законодавством. Якщо роботодавець, на якого не поширюється колективний договір, застосовує колективний договір "добровільно" (сюди входять також ті випадки, в яких застосування колективного договору було узгоджено договором), він не підпадає під контроль мінімальної заробітної плати.

Однак роботодавець повинен забезпечити, щоб, укладаючи колективний договір, він не скасовував інший законодавчо застосовний колективний договір. З цього, звичайно, виникають проблеми, лише якщо передбачений колективним договором передбачає вищу оплату праці.

Які компоненти оплати є частиною "мінімальної заробітної плати"?

Мінімальна винагорода включає всі компоненти винагороди, за винятком послуг роботодавця, які не сплачують внески, які не підлягають оцінці як винагорода, така як відшкодування витрат, не враховуються до мінімальної винагороди.

Мінімальна заробітна плата включає (лише якщо це передбачено колективним договором):

Винагорода зарплата
Витрати на бруд, труднощі та небезпеку, якщо вони не є безкоштовними.
Доплати за понаднормові роботи, ніч, неділю та святкові дні.
Спеціальні виплати (різдвяний бонус, відпустка).
Допуски на час у дорозі.
Ювілейні бонуси (з 1 січня 2016 року більше не безоплатні!).

Враховуйте до мінімальної заробітної плати Ні:

Допомоги на службові відрядження, дієти тощо (але це беззаперечно лише щодо компонентів, що не вносять внески; у випадку обов’язкових компонентів - це ті, які перевищують 26,40 євро - частково дотримується думки, що ця частина є частиною мінімальної заробітної плати).
Допустимі витрати бруду, якщо вони безкоштовні.
Компенсація за проступок.
Інструментальні гроші.
Виплати при звільненні (включаючи внески згідно з BMSVG).

Увага!
Іноді заявляють, що кожен додатковий позов під час експертизи GPLA повинен автоматично приводити до скарги щодо заробітної плати та соціального демпінгу. Однак ця думка неправильна!

Експертиза GPLA проводиться щодо внесків на соціальне страхування відповідно до "принципу отримання права", що означає, що компоненти винагороди, законне право яких базується на трудовому договорі і які перевищують мінімальний рівень, передбачений колективним договором, повинні бути враховані. Однак контроль мінімальної заробітної плати базується на нижчих параметрах. Це означає, що експертиза може прийти до висновку, що роботодавець повинен сплачувати внески на соціальне страхування ретроспективно, але досі немає заробітної плати чи соціального демпінгу.

Що порівнюють?

Право на мінімальну заробітну плату слід порівнювати із зарплатою, фактично виплаченою за період виплати заробітної плати (зазвичай це календарний місяць). Що стосується фактично виплачених компонентів винагороди, це повинно враховуватися, навіть якщо вони виплачуються вище рівня, передбаченого колективним договором.

Приклад:
Роботодавець А наймає працівника X. Колективний договір та фактична робота, яку виконує працівник X, призводять до наступного винагороди за певний місяць:

Заробітна плата 2000 євро
Надбавки € 200

Фактично роботодавець А виплачує працівникові Х суму в розмірі 2250 євро, яка виділяється у квитанції про оплату таким чином:

Заробітна плата 2000 євро
Бонус € 250

Хоча А тут не виплачує жодної надбавки, випадків недоплати не існує, оскільки суми порівнюються без урахування цільового призначення (якщо це не відшкодування витрат).

Питання про те, чи буде така процедура тривати згідно з трудовим законодавством, також не має значення. Це означає, що згідно з наявною тут інформацією, X, ймовірно, може отримати більше винагород у процесі трудового суду. Однак роботодавець А не карається за недоплату, оскільки Х "на балансі" отримує більше, ніж він мав би право за колективним договором.

Увага!
Однак переплата мінімальної заробітної плати, передбачена колективним договором, захищає від покарання лише в тому випадку, якщо розмір переплати достатній для компенсації невиплачених складових колективної заробітної плати.

Оскільки колективні договори зазвичай стандартизують юридичне право в грошах, виплати в натуральній формі зазвичай не можуть бути "компенсовані" з вимогами колективних переговорів.

Регулярно перевіряйте діяльність своїх співробітників, зокрема, чи класифікація в колективному договорі все ще актуальна. Навіть у випадку фіксованих виплат за надурочний час, в кінці розрахункового періоду в один рік слід провести перевірку, щоб переконатись, що всі понаднормові роботи були сплачені.

Хто здійснює контроль?

Для контролю заробітної плати та соціального демпінгу в Німеччині не існує окремого контролю щодо соціального страхування (різний для командування з-за кордону); швидше, контроль відбувається під час перевірки GPLA (спільна перевірка податків на заробітну плату).

Увага!
BUAK також здійснює відповідний контроль у будівельній галузі.

Які юридичні наслідки недоплати?

Юридичним наслідком недоплати, яка десятиліттями «загрожує», є скарга працівника на неї Трудовий суд на виплату різниці в оплаті. Крім того, GKK не може бути виплачений через принцип права Внески на соціальне страхування позов. Ці правові наслідки жодним чином не змінились законодавчими змінами щодо заробітної плати та соціального демпінгу.

Найважливішим з нових правових наслідків є можливість накладення а Адміністративне стягнення (§ 7i Abs 5 AVRAG), завдяки чому ставки штрафу надзвичайно високі.

Слід зазначити, що пеня може бути застосована за одного недоплаченого працівника.

Однак недостатня заробітна плата працівника розглядається як продовжуваний злочин і, отже, карається за кожного працівника, але не накопичується у разі тривалої заниженої заробітної плати.

Приклад:
Роботодавець виплачує працівникові занадто низьку заробітну плату протягом цілого року в результаті неправильної класифікації в схемі колективних переговорів. Злочин із недоплатою вчиняється лише один раз, а не щомісяця, тому покарання може бути застосовано лише один раз. Однак звичайна занижена вартість є важливою для строку позовної давності.

Покарання реєструються централізовано Віденською регіональною касою медичного страхування (Компетентний центр з питань заробітної плати та соціального демпінгу, коротше "CC-LSDB"). У зв'язку з цим компанії, які беруть участь у державні закупівлі подайте заявку, будьте особливо обережні, оскільки покарання за недоплату може призвести до виключення з процедури присудження.

Якщо в доказах LSDB зазначено лише одне покарання, це не повинно враховуватися в інформації.
Якщо два покарання зазначені в доказах LSDB, вони повинні бути враховані до того моменту, коли обидва покарання не старші одного року (тобто, якщо обидва старші одного року, вони більше не розглядаються).
Якщо в доказах ЛСДБ зазначено три або більше покарань, їх слід враховувати лише в тому випадку, якщо останнє покарання не старше двох років.

Це стосується не лише самого учасника торгів, а й усіх субпідрядників, яких буде вказано в процедурі присудження!

Учасники торгів, яких слід було б усунути відповідно до цих положень, можуть, однак, відновити свою надійність за допомогою заходів з реорганізації (Розділ 73 BVergG 2006). Прикладом цього може бути заміна відповідального директора.

Яку роль відіграє несправність?

Вина є обов'язковою умовою кримінальної відповідальності, але принаймні завжди передбачається необережність, так що простого провалу винагороди зазвичай достатньо для кримінальної відповідальності. Лише в декількох випадках органи влади утримуватимуться від звітування чи покарання за них через відсутність вини, наприклад, якщо недоплачена допомога може бути доведена на основі інформації палат або регіональних фондів медичного страхування, рішення верховного суду або практики застосування влади.

Однак у цій ситуації роботодавець може використати ще два варіанти: з одного боку, він може ретроспективно виплатити винагороду, яка не була виплачена (докладніше про це див. Наступне запитання), але він також може вимагати експертного висновку від сторін колективного договору на випадок суперечливих питань. Законодавець надає пріоритет цій спільній думці обох сторін колективного договору, оскільки його тлумачення також є обов'язковим для влади.

Недоплата сталася. Що можна зробити, щоб уникнути цих правових наслідків?

У цьому випадку є лише одна рекомендація - якнайшвидше сплатити відсутній збір. Якщо роботодавець виплачує різницю в заробітній платі, це в деяких випадках звільняє від штрафу, але в будь-якому випадку пом'якшує штраф.

Найважливішим пунктом відліку для додаткової виплати є питання про те, чи відбувається це до або після контролю, при цьому контроль означає лише перегляд документів збору з боку аудитора GPLA (у будівельній галузі також BUAK). Повернені виплати, здійснені після втручання ради працівників, Палати праці або скарги самого працівника, є попередньою оплатою до перевірки.

Повернення платежів до перевірки завжди призводить до безкарності, незалежно від обсягу зацікавлених працівників або суми недоплати.

Хоча закон не вимагає чіткого присвячення таких виплат, незрозуміло, як суди будуть тлумачити це положення. Тому для виплат, здійснених роботодавцем з іншої причини (наприклад, виплата щорічних премій, добровільних ювілейних премій), доцільно зазначити, що ця виплата може бути компенсована за рахунок мінімальної заробітної плати.

Це також означає, що прострочення платежів фактично не має значення. Незважаючи на те, що роботодавець виконав злочин щодо заробітної плати та соціального демпінгу до встановленого терміну, повна повернена виплата призводить до повної безкарності, так що роботодавець в цілому залишається безкарним за прострочену виплату.

Повернення платежів після перевірки призводять до безкарності лише в тому випадку, якщо сума, яка не перевищена, або не перевищує 10%, або (!) роботодавець лише злегка винен. Якщо роботодавець виконує свій обов'язок дізнатися, він, як правило, не винен. Однак, якщо сума недоплати не перевищує межі 10%, питання вини розглядати не потрібно.

Хто є адресатом повідомлення про стягнення штрафу?

Загроза покарання спрямована проти роботодавця згідно з трудовим законодавством. Інші особи, деякі з яких виконують обрані зобов'язання роботодавця (наприклад, працівники найманого працівника), не постраждали.

Якщо роботодавець є юридичною особою, загроза покарання спрямована проти зовнішніх органів, уповноважених представляти, наприклад, проти всіх керівників фірми GmbH відповідно до комерційного законодавства.

У цьому випадку доцільно призначити відповідальну особу, оскільки, якщо є кілька осіб, уповноважених представляти зовнішній світ, ставка штрафу може бути призначена окремо для кожного. Якщо є відповідальний офіцер, то покарати може лише цю особу.

Термін позовної давності

Термін позовної давності може наступати відповідно до спеціальних положень Закону про коригування трудового договору (AVRAG), а також загальних положень Закону про адміністративні покарання (VStG). Достатньо, якщо дія цього закону перестала діяти згідно з одним із двох положень.

Відповідно до спеціальної позовної давності AVRAG, позовна давність починає діяти з моменту сплати платежу. У цьому випадку термін становить три роки.

Приклад:
Роботодавець виплачує працівникові занижену заробітну плату внаслідок неправильної класифікації у схемі колективної трудової групи. В ході внутрішнього огляду він виявляє помилку, але не переводить працівника до вищої групи зайнятості до наступного місяця.

Позовна давність починається тут з перекласифікації. Якщо це буде визначено лише через три роки, недоплата вже заборонена.