Додаткові схеми, якими є арбітраж між колективним договором та одностороннім рішенням

колективним

Перш ніж бути страховим продуктом, колективні гарантії з точки зору додаткового оздоровлення, передбаченого та додаткового виходу на пенсію випливають із внутрішнього юридичного акта, що випливає з відносин робочого законодавства роботодавця/працівника, названого в жаргоні "засновницьким актом" покриття.

Закон санкціонує 3 режими роботи компанії (CSS, L911-1):

  • На вершині піраміди колективний договір;
  • На відміну від цього, одностороннє рішення роботодавця, або "ДУЕ";
  • На середньому рівні - так звана угода про референдум (яку ми тут обговорювати не будемо, використання її є надзвичайно маргінальним).

Кожен із цих контейнерів підпорядковується своєму правовому режиму, який слід ретельно продумати, коли йдеться про вибір юридичного носія.

  • Зрозуміло одне:

Давайте відкинемо галузеві колективні договори, що встановлюють обов’язкові додаткові схеми для компаній, навіть якщо вони займають важливе місце з точки зору додаткових гарантій соціального захисту.

На рівні компанії закон апріорі надає роботодавцю свободу вибору режиму роботи (як і в планах заощаджень працівників на іншому рівні).

Тому не дивно зауважувати, що переважна більшість компаній обладналися ДУЕ, особливо під керівництвом страхових організацій та посередників.

Звернення до колективних договорів на практиці залишається маргінальним, зокрема в присутності представницьких профспілок.

Це можна спостерігати незалежно від характеру додаткових гарантій: страхування на випередження (серйозні ризики), витрати на охорону здоров'я або додаткову пенсію.

Цю ситуацію легко пояснити з огляду на гнучкість, яку пропонує EUD, контроль за покриттям залишається за односторонньою волею керівництва компанії.

Це масове звернення до одностороннього шляху не означає, що колективний договір позбавлений всякого інтересу.

  • Висновок, який має бути кваліфікованим з точки зору додаткового медичного страхування та страхування:

Односторонній шлях можна зірвати зобов’язанням вести переговори.

Насправді, коли компанія має профспілкові секції представницьких організацій, і на неї вже не поширюється угода між філіями чи компаніями у сфері охорони здоров'я та охорони здоров'я, закон встановлює щорічне торгове зобов'язання (НАО) щодо:

  • Процедури визначення передбачуваного плану;
  • За необхідності - навіть якщо ця гіпотеза має тенденцію стати теоретичною через обов'язок узагальнення, яке набрало чинності 1 січня 2016 р., - план витрат на охорону здоров'я на умовах, принаймні настільки сприятливих, як ті, що випливають із закону узагальнення (див. CSS, L911-7).

Ці переговори є частиною блоку НАО, що стосується теми "професійна рівність/якість життя на виробництві" (C. Trav., L2242-8).

Іншими словами, у присутності представників профспілок компанія, яка вже має охоплення, створене за допомогою DUE, повинна щороку включати цю тему до порядку денного своїх щорічних переговорів. З юридичної точки зору, колективні переговори в цьому випадку мають перевагу над одностороннім підходом.

Однак пам’ятайте, що це обов’язок вести переговори (справедливо), але не укладати висновки. Якщо домовленості не досягнуто, роботодавець відновлює свободу йти або продовжувати в односторонньому порядку.

Очевидно, що це положення, м’яко кажучи, відносно погано виконується зацікавленими сторонами.

Однак компанії повинні бути пильними, особливо під час процедур зміни їх охоплення, наскільки їх профспілки можуть з цього приводу просити їх пройти через НАО в пріоритеті, болячи перешкод. (Будьте тут обережні, оскільки тут залишаються перешкоди карається штрафом, що супроводжується тюремним вироком, навіть якщо санкції в основному застосовуються на цивільній землі - направлення, відшкодування шкоди тощо - та якість соціальних відносин).

  • Багато загальних рис:

З юридичної та редакторської точок зору Кодекс соціального страхування передбачає набір обов'язкових та заборонених положень, які застосовуються незалежно від правового носія, передбаченого компанією.

Це обов’язкові положення державної політики.

Крім того, колективний трудовий договір відповідає власним вимогам щодо змісту, визначеним Трудовим кодексом.

Крім того, існує загальне ядро ​​правил, які слід дотримуватись незалежно від використовуваного носія, так що фінансування покриття з боку роботодавця може породити право на звільнення від внесків на соціальне страхування, а також на відрахування.

  • Деякі помітні відмінності:

Оскільки EUD походить від "бізнес-менеджера", вважається, що він обов'язково охоплює діловий периметр усіх установ у сукупності, тоді як колективний договір може бути дійсно укладеним на різних рівнях (компанія, установа, економічна одиниця та соціальна, групова, міжкомпанія; ці останні 2 можливості навіть були підкріплені Законом про працю n ° 2016-1088 від 8 серпня 2016 р.).

Найбільш помітна відмінність полягає в тому, що EUD, який відноситься до категорії односторонніх зобов'язань роботодавців, має менш обов'язковий ефект, ніж колективний договір.

Натхненний ідеєю зміни трудового договору, закон Евіна № 89-1009 від 31 грудня 1989 р. Передбачає (ст. 11), що працівники присутні на дату здійснення колективного покриття шляхом одностороннього рішення роботодавця мати можливість відмовитись брати участь у цій схемі (відмова від участі означає відмову приєднатися до неї, а отже, скористатися додатковими гарантіями).

Така можливість звільнення від “закону Евіна” не існує, коли захист є результатом колективного договору, який, навпаки, має обов’язковий ефект щодо всіх працівників, присутніх на момент встановлення покриття. (Крім можливі випадки звільнення, які угода може передбачати витрати на охорону здоров'я).

Звідси кілька повторюваних питань, таких як наприклад:

  • Коли галузевий колективний договір встановлює обов'язковий режим після встановлення DUE: як щодо збереження попередніх винятків за законом Евіна ?
  • Коли компанія змінює свій DUE, чи мають знову присутні працівники право відмови згідно із законом Евіна ?

Наші команди у вашому розпорядженні, щоб надати вам конкретні рішення проблем.

Окрім цього звільнення від членства в "законі Евін", регламенти передбачають низку випадків санкціонованого або автоматичного звільнення, які є однаковими незалежно від юридичного носія, який використовує компанія. Єдина різниця: в одному випадку їх вибирає роботодавець; в іншому - вони ведуть переговори з представницькими профспілками (хоча сьогодні винятки як право ведуть, по суті, обмежують це питання випадками працівників за строковими контрактами та неповних робочих днів).

  • Однак остерігайтеся підводних каменів DUE:

Звернення до ЄДР є джерелом юридичної складності, крім очевидної простоти.

Є класичні пастки, про які слід пам’ятати, оскільки вони підкоряються суворому юриспруденційному режиму.

Як правило, будь-яка зміна або скасування покриття вимагає дотримання процедури перегляду установчого акту, що не є винятком із колективного договору.

Коли режим походить від DUE, правовий формалізм, якого слід дотримуватися, ідентичний такому, який застосовується у разі припинення використання, що вимагає дотримання кількох кумулятивних умов:

  • Бути в курсі їх професійних виборів;
  • Повідомте його представницькі органи, коли вони існують (за наявності робочої ради з нею також необхідно попередньо проконсультуватися для висновку);
  • Індивідуально повідомляти всіх зацікавлених осіб у письмовій формі, працівників, а також колишніх співробітників щодо переносимості (а також забезпечити надання або надіслання нового оновленого інформаційного повідомлення)
  • Дотримуйтесь достатнього періоду попередження, щоб дозволити початок можливих переговорів. Судова практика не встановлює мінімальний строк, але аналізує його в кожному конкретному випадку, і дуже часто саме у питанні про обмеження строку можна звинуватити компанії у процесуальних порушеннях. Часто посилаються на тримісячний період стосовно повідомлення про розірвання колективних договорів та групового страхування, але це не є гарантією безпеки, особливо якщо мова йде про чисто та просто видалення ковдри ...

Процедурна неправомірність зазнає серйозних покарань, оскільки внесені зміни можуть бути визнані неправомірними щодо працівників. Тоді роботодавець, який одночасно змінив договір страхування, може добросовісно опинитися в ситуації самострахування, ризикуючи соціальні зобов’язання, що піддають грошові кошти компанії засудженню до виплати працівникові або його наступникам у відшкодуванні збитків, що відповідає сумі старих гарантій, які не були денонсовані в силі.

Таким чином, доцільно бути особливо обережним у разі зменшення гарантій, зокрема щодо великих ризиків.

Однак паралельність форм не є абсолютною; Таким чином, ці підводні камені можна подолати шляхом укладення колективного договору про товариство з тим самим об'єктом, як це визнає судова практика (пор. напр., Cass. Soc. 20 травня 2014 р., № 12-26322). Таким чином, прийнято, що учасники переговорів можуть за колективним договором компанії зробити "чистий аркуш" положень Директиви ЄС, що мають той самий об'єкт, без попереднього повідомлення або строку попередження.

Однак перегляд колективного договору вимагає запрошення профспілок, присутніх за столом переговорів, знаючи, що ніколи не вдасться змінити колективний договір в односторонньому порядку.

Оскільки додаткові плани піддаються частим змінам змісту, може бути доцільним включити пункти, що дозволяють певною мірою адаптувати висвітлення, не вимагаючи систематичної процедури перегляду. Судова практика не виніс рішення щодо цього пункту, який, безумовно, вимагає великої юридичної точності, але який видається тим більш законним, якщо він був затверджений соціальними партнерами.

Слід зазначити, що, хоча законом про ребзамен № 2015-994 від 17 серпня 2015 року скасовано обов'язок інформувати та консультувати робочий комітет до укладення або перегляду колективного договору, існує спеціальне положення КЗпП ( ст. R2323-1-13), який вимагає попереднього інформування та консультування у разі створення, розвитку (а можна сказати і скасування) колективних гарантій незалежно від передбаченого правового носія.

Відсутність інформації та регулярні консультації можуть спричинити перешкоджання функціонуванню ради працівників. На цивільному рівні прецедентна практика вважає, що це, однак, не впливає на дійсність поправки щодо перегляду первинного колективного договору (навпаки, як уже зазначалося вище, процедура перегляду ЄДУ в такому випадку буде недосконалою).

Таким чином, навіть у випадку DUE, термін дії плану не підлягає суто односторонньому управлінню: за відсутності втручання профспілок роботодавцю доведеться мати справу з робочою радою, коли вона існує (наприклад, щороку, останній може вимагати повідомлення технічних звітів схеми, встановленої страховиком)

  • Який сенс проходити колективний договір ?

Певно, що запровадження додаткового плану за допомогою колективного договору надасть додатковому плану обов'язкову юридичну силу, але також і сильну символіку з точки зору колективного статусу компанії.

З цієї точки зору колективний договір, безумовно, є фактором консенсусу, аніж одностороннім рішенням, навіть якщо у всіх випадках консультація з ЄК буде обов'язковою "смугою пропускання".

Питання з точки зору HR-стратегії полягає в тому, щоб знати, чи хочемо ми зробити додаткову схему опорною точкою для соціальної політики, яка, крім того, не перешкоджає укладенню строкового колективного договору, наприклад. проведення експериментів (цю можливість також покращує Трудове законодавство).

Ця вимога до консенсусу буде навіть посилена новими правилами дійсності колективних договорів компаній, які збільшать з 30% до 50% більшість підписів представницьких профспілок (станом на 1 вересня 2019 р. Для угод та угод, що стосуються додатковий соціальний захист), і вимагатиме проведення референдуму від 30% до 50%.

Безперечно, укладення фірмової угоди буде більш вимогливим.

Крім того, можливість - на допоміжній основі - ведення переговорів про колективний договір за відсутності представників профспілок, залишатиметься тут конкуренцією з дозволом на звернення до референдуму або до ЄС (існує також обмеження щодо можливості ведення переговорів з невповноваженими обраними представниками, оскільки це може стосуватися лише заходів, здійснення яких передбачено законом колективного договору, а тому не застосовується з точки зору додаткових гарантій).

І навпаки, слід зазначити, що правовий режим колективного договору суттєво вдосконалений з точки зору правової визначеності Законом про працю, зокрема щодо норм, що регулюють:

  • Тривалість угоди;
  • Особи, уповноважені переглядати колективні договори;
  • Денонсація або сумнів у колективних договорах (наприклад, скасування поняття збереження індивідуальних переваг, набутих на користь поняття "збереження отриманої винагороди", безсумнівно, менш проблематичне, хоча залишається дискусією щодо його застосування щодо фінансування додаткових гарантій; а також можливість укласти договори заміщення заздалегідь у разі переходу бізнесу).

Ці розробки відкривають нові перспективи щодо дуже технічної теми, яка є юридично та соціально чутливою.

  • Підводні камені ведення колективних переговорів на практиці:

Щоб добре вести переговори, необхідно, окрім наявних бюджетних засобів, мати контакти, які обізнані та мають мінімум знань, і вся складність цієї теми полягає в тому, що вона є багатопрофільною і особливо технічною.

Втручання зовнішніх експертів (юрисконсульт, актуарій тощо) допомагає розвіяти дебати та позиціонувати їх об'єктивно і зрозуміло, питання широко розповсюджуються.

Це цілком логічно з точки зору управління довгостроковим покриттям, яке вимагатиме регулярного та узгодженого контролю, незалежно від використовуваного режиму роботи.

Фактом залишається факт, що деякі теми, як правило, є делікатними, наприклад, питання:

  • Так звані категоріальні режими;
  • Умови співфінансування гарантій (що часто трапляється у зв'язку з питанням переговорів про заробітну плату);
  • Населення, яке не отримує заробітної плати: колишні службовці (зокрема пенсіонери), з правами;
  • Співробітники за нестабільними контрактами (CDD тощо).

На закінчення, обраний роботодавцем режим роботи може вплинути на його соціальну стратегію. Зовнішній вигляд може бути оманливим, і EUD не обов'язково є панацеєю.

У будь-якому випадку для цього потрібна юридична інженерія, яка найкраще відповідає комерційним потребам та безпечна (щодо бенефіціарів та URSSAF). У зв'язку з цим компанії повинні бути обережними у використанні готових до використання форм, пропонованих страховими організаціями для полегшення їх процедур.