Файли комп’ютера, електронна пошта, SMS, USB-ключ, соціальні мережі та Facebook
У багатьох випадках поділ між професійним та приватним життям далеко не водонепроникний. Нові інформаційно-комунікаційні технології мають багато спільного, еволюція менталітетів також відіграє певну роль, на мій погляд.
Між повноваженнями роботодавця контролювати та контролювати та повагою до приватного та особистого життя працівників до обговорення було запрошено закон.
Якщо роботодавець має повноваження контролювати та контролювати працівників, він повинен використовуватися відповідно до принципу лояльності, без надмірного або непропорційного порушення прав і свобод працівника, включаючи право на повагу до приватного життя.
Контролюється не лише впровадження системи контролю за працівниками (1), а й умови, за яких роботодавець може контролювати інформацію, зібрану, зокрема на комп’ютері, що надається працівникові, зі своєї поштової скриньки чи роботи телефон (2). А як щодо професійного кабінету працівника (3)? Є також питання використання інформації, зібраної в соціальних мережах (4).
1) Використання роботодавцем засобів контролю та моніторингу працівників
Перед налаштуванням таких пристроїв (зчитувач значків, відеоспостереження, геолокація тощо) роботодавець повинен:
Повідомте та проконсультуйтеся з Соціально-економічним комітетом (КСЕ) [1]
Інформуйте працівників індивідуально [2]
Виконайте попередні формальності з CNIL на випадок автоматизованої обробки персональних даних працівника.
В іншому випадку елементи, зібрані цими пристроями, не будуть апріорі корисними доказами для роботодавця [3]. Крім того, делегація персоналу в соціально-економічному комітеті може вимагати відкликання доказів, зібраних цим пристроєм [4], а роботодавець може бути притягнутий до кримінальної відповідальності [5] .
2) Контроль робочого комп’ютера та електронної пошти працівника
З 2006 р. Передбачається, що комп'ютер, що надається працівникові, містить файли професійного характеру [6], таким чином роботодавець може мати до них доступ за відсутності працівника. Однак працівник має можливість ідентифікувати певні комп'ютерні файли, що містяться на жорсткому диску, як "Особисті". У цьому випадку роботодавець не має права консультуватися з ними за відсутності працівника, крім ризику або особливих подій.
Нагадування про несплачені рахунки-фактури, записані працівником на його робочому місці, слід перемістити до папки з назвою «Особисте». У протилежному випадку роботодавець зможе ознайомитися з цими документами, які, як вважається, мають професійний характер.
Ця презумпція професіоналізму також поширюється на:
Підключення до Інтернету (історія, вибране, дослідження тощо)
В принципі, з’єднання з Інтернетом на роботі на обладнанні, яке роботодавець надає працівникові, вважається професійним, тому він має можливість ідентифікувати їх за відсутності працівника [7]. .
До USB-ключа, підключеного до робочої станції [8] .
Вважається, що USB-ключ працівника, навіть особистий, має професійний характер, коли він підключений до професійного інструменту. Це є причиною того, чому бажано перемістити всі персональні дані у папку з назвою "Особиста". Якщо цей ключ є особистим і він необхідний для роботи, слід попросити USB-ключ для професійного використання.
На робочому телефоні [9]
Тому роботодавець може проконсультуватися з контактами, телефонними записами, SMS-повідомленнями тощо. Навіть якщо ми застосовуємо правовий режим, ідентичний режиму, розглянутому вище, це правда, що насправді його застосування для працівника здається складнішим. Дійсно, як дати SMS-слову "Особисте" ім'я ?
До професійних повідомлень [10]
Працівник, який надсилає електронний лист через професійні повідомлення колезі на роботі, щоб запропонувати йому піти за пивом, не забудьте вказати в темі свого електронного листа "Особистий" характер повідомлення.
Однак система персональних повідомлень працівника захищена таємницею листування, без необхідності визначати певний вміст як "Особистий". Роботодавець не може отримати до нього доступ, хоча працівник може отримати до нього доступ через робочий комп’ютер [11] .
Однак неоплачений рахунок за електроенергію, записаний працівником на робочій станції, не буде ідентифікований як "особистий" просто тому, що він надходить з його особистої поштової скриньки [12] .
3) Контроль професійного кабінету працівника
Презумпція професіоналізму, що стосується комп'ютерних файлів, професійних електронних листів, професійного телефону, USB-ключа - навіть особистого - підключеного до професійного комп'ютера, підключення до Інтернету, стосується також документів, що зберігаються працівником у офісі його компанії [13] .
Таким чином, роботодавець може бездоганно мати доступ до документів, що зберігаються у професійному кабінеті його працівника, за умови, що працівник не має особистого посвідчення особи (наприклад: реєстрація в підшивці або кишені).
Конкретно кажучи, використання шухляди або шафи з замком на ключ є дуже практичним і може бути хорошим інструментом для захисту приватного життя на роботі.
4) Чи може роботодавець використовувати інформацію, виявлену в соціальних мережах ?
Хоча правовий режим, який застосовується до інформації із соціальних мереж (Facebook, Tweeter, LinkedIn, Instagram та ін.), Досі залишається дуже розмитим, Соціальна палата Касаційного суду мала можливість винести рішення вперше, мені здається, щодо використання роботодавцем інформації, вилученої з облікового запису працівника у Facebook [14] .
У цьому випадку роботодавець отримав доступ до цієї інформації з мобільного телефону іншого працівника. Однак ця інформація була доступна лише уповноваженим особам (що не стосується роботодавця), отже, на думку Касаційного суду, непропорційно та несправедливо порушується його приватне життя.
Використовуючи формулу для "Інформація, зарезервована для уповноважених осіб", до якого роботодавець не брав участі, щоб кваліфікувати отримані елементи як незаконні засоби доказування, Касаційний суд, схоже, підтверджує підхід певних суддів.
Таким чином, роботодавець буде уповноважений використовувати інформацію, вилучену із соціальної мережі, залежно від того, доступна вона для зарезервованої громадськості ("друзів" у Facebook) чи ні, що викликає більше запитань, ніж саме.
Що робити, якщо у працівника є сотні, а то й тисячі "друзів" у своєму акаунті у Facebook? Або що його інформація також видна "друзям друзів" [15]? Або коли працівник включає до своїх «друзів» велику кількість колег по роботі? Або що "друг" ділиться цією інформацією на своїй "стіні" за згодою працівника чи без неї? Або що працівник у повідомленні ідентифікує "друга", який не обмежує доступ до свого акаунта ?
Впевнено можна сказати, що надходить рясна судова практика з цього питання, і, як ми сподіваємось, це не буде «казуїстичною прецедентною практикою» залежно від використовуваної соціальної мережі та способу розповсюдження інформації, обраного користувачем.
Примітки:
[1] ст. Л. 2312-38 трудового кодексу
[2] ст. Л. 1222-4 КЗпП; Соц. 20 листопада 1991 р., № 88-43.120