Фірми, які покладаються на людський капітал, переживуть кризу
Остання година
11:28 - Італія отримає понад 27 мільйонів доз вакцини, розробленої компанією Pfizer
11:19 - Катастрофічна угода для Вірменії. Прем'єр-міністр оголошує про перемир'я, яке підтримують Росія та Туреччина
11:09 - Відмова від моменту в Румунії! Рішення, яке направляє ударну хвилю прямо додому до Іоханніса. Це мега скандал
11:04 - МВФ реагує на пандемічну кризу. Схвалює вищі державні витрати
10:55 - Кінцевий термін для проекту угоди про Brexit. Переговори триватимуть і надалі
10:46 - Іоханніс, радикальне рішення в останню хвилину. Надзвичайну нараду він скликав прямо зараз
10:41 - Лікарі оголошують про катастрофу! Лікарні на межі краху
10:32 - Економічні наслідки кризи COVID. V-подібне відновлення, ілюзія
Криза сильно змінила компанії. Менеджери більше стурбовані зменшенням витрат. Співробітники більше стурбовані якістю продукції та мають більше ідей щодо вдосконалення своєї роботи. Однак мотивація знизилася.
Починаючи з минулого року, Danis Consulting розпочав дослідження серед компаній у Трансільванії, які мали допомогти їм зрозуміти тенденції економічного середовища, щоб мати можливість обґрунтувати свої стратегії розвитку. Цьогорічне дослідження показує, як криза змінила пріоритети та поведінку менеджерів. "Якщо рік тому організації зосереджували свої зусилля на питаннях продажів, прибутку та кадрового забезпечення - якості робочої сили, залученні нових працівників, утриманні працівників - у 2009 році проблеми, з якими вони стикаються, пов'язані з виживанням або подоланням поточного економічні виклики ", резюмує Дан Іонеску, виконавчий директор Danis Consulting.
За цих умов для більше чверті респондентів рівень мотивації знизився порівняно з минулим роком, і кожен третій учасник дослідження також повідомляє про погіршення атмосфери на робочому місці за останній рік. Середнє значення оцінок за шкалою від 1 до 10 становило 6,8. Найнижчий рівень мотивації повідомляють респонденти з великих компаній, у яких працює понад 500 працівників. Сервісні компанії зареєстрували найвищий середній рівень мотивації, на відміну від туристичних та будівельних компаній, де оцінки були нижчими. Для більшості респондентів бюрократія, відсутність можливостей для розвитку та відсутність визнання з боку колег чи начальника є сильним демотиваційним фактором.
Ефекти видно із записаних виступів. 61% учасників дослідження вважають, що їх компанії отримають результати нижче минулорічних. Фахівці Danis Consulting вважають, що відтепер компаніям слід думати про стратегії, які допоможуть їм відновити свій бізнес після кризи. Вони кажуть, що успіх буде забезпечений тим, як керівництво наближатиметься до людського капіталу в компаніях.
Більшість рішень, прийнятих менеджерами, впливають на працівників
14% компаній з Трансільванії зменшили базові зарплати, і 12% з них скоротили робочий час.
Розвиток людських ресурсів як стратегія подолання кризового періоду: напрямки втручання та рекомендовані дії
1. ТОП-МЕНЕДЖЕР. Йому потрібно буде зберегти внутрішню рівновагу, справжню впевненість у собі, щоб розсунути свої межі.
Рекомендації: тренінг з розвитку особистості; керівники складних програм розвитку на нову еру; щомісячні стратегічні зустрічі з директором з управління персоналом.
2. КОМАНДА ТОП-МЕНЕДЖМЕНТУ. Це буде зразком ставлення та поведінки для решти організації.
Рекомендації: піврічні зустрічі для формування ідентичності команди "№1" та для розвитку моделей відносин та методів роботи; програма розвитку "Стратегічне та щоденне мислення"; розвиток знань та навичок управління поглинаннями та злиттями.
3. УПРАВЛІННЯ СЕРЕДНЬИМ І РІВНЯМ. Існує закономірна тенденція притягувати їх до відповідальності за все більш складні рішення.
Рекомендації: Зустрічі з метою з'ясування ролей та очікувань у новому організаційному контексті; програма розвитку відносин-навичок з пріоритетною роллю: збереження талантів, толерантність до невизначеності, інновації.
4. ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА. Організація, з її складною сумішшю взаємозв’язків, подібна до живого організму зі своєю власною особистістю/культурою.
Рекомендації: Провести структурований процес культурної (ре) перебудови, щоб критична маса працівників поводилася відповідно до бажаної "особистості" в компанії.
5. ПРОДАЖНА СИЛА. Це буде найкорисніша категорія, але і найнебезпечніша у наступному періоді!
Рекомендації: Програма для формування нового ставлення до клієнта та колег з виробництва.
Ступінь мотивації працівників
Сфера послуг фіксує найвищий середній (7,32) балів, що присуджуються (за шкалою від 1 до 10) менеджерами в Трансільванії ступенем мотивації у власних компаніях. 20% усіх респондентів відзначають низький рівень мотивації, ставлячи оцінки від 2 до 6.
Якщо вам подобаються опубліковані матеріали, ми запрошуємо вас стежити за нами на нашій сторінці у Facebook