Як збільшити кількість своїх співробітників, не платячи більше витрат - L Express L Entreprise

Це можливо краще оплачувати працівникам, не проходячи поле "соціальних платежів". За умови гри на весь спектр додаткової винагороди.

Ми говоримо вже не про зарплату, а про "компенсаційний пакет". Взаємна додаткова пенсія, розподіл прибутку та розподіл прибутку, виплати в натуральній формі, ваучери на харчування та інші ваучери на працевлаштування (Cesu): різні схеми, повністю або частково звільнені від соціальних платежів, дозволяють збільшити загальну оплату праці працівників при менших витратах.

Все більше і більше різноманітних "перевірок"

Ваучер на ресторан, народжений понад 40 років тому, був доступний у різних формах. Ваучери на відпустку та інші ваучери базуються на тому ж принципі: частина, що фінансується роботодавцем, звільняється від соціальних зборів Принаймні до тих пір, поки вона залишається в межах закону. У випадку з ваучером на ресторан внесок роботодавця повинен становити від 50 до 60% від вартості ваучера та не перевищувати 5,21 євро. Ці обмеження дуже жорсткі: компанії, які їх не поважали або які спільно пропонували відшкодування витрат на харчування, мали реінтегрувати ці суми в основу для розрахунку своїх внесків. Ще один обов’язковий момент: внесок роботодавця у витрати на харчування його працівників не є обов’язковим; але коли це рішення прийнято, це повинно однаково стосуватися всіх працівників.

CESU (перевірка працевлаштування на універсальну послугу) менш поширений, ніж ваучер на ресторан: він оцінюється в 14 євро і фінансує всі особисті послуги (няні, прибирання, садівництво, підтримка в школі), які працівникові можуть знадобитися вдома. Вдома. Це гнучка та особливо цікава доповнення до винагороди: ЄСВ не тільки звільняється від соціальних зборів (до 1830 євро на працівника на рік), але й дозволяє компанії отримувати позику з податку у розмірі 25% від суми оплачується. Іншими словами, 100 євро, що розподіляються у формі CESU, насправді коштують лише 75 євро?

На здоров’я працівників

Коли держава соціального забезпечення відміняється, додаткове покриття, яке пропонують компанії з точки зору забезпечення, охорони здоров'я, виходу на пенсію та навіть залежності, все більше і більше оцінюється працівниками. Методи участі роботодавця, як правило, є предметом угоди компанії. Що стосується умов звільнення від сплати соціальних зборів, то вони значно різняться в залежності від однієї системи.

Пенсійна реформа 2003 року запровадила нову систему звільнення від внесків роботодавців, призначених для фінансування виходу на пенсію та додаткових систем забезпечення. Він розрізняє:

- внески, що сплачуються до законно обов'язкових додаткових пенсійних схем: вони повністю звільнені від соціальних платежів (соціальне страхування, соціальні та соціальні послуги);
- внески, що виплачуються на додаткові пенсійні та додаткові провайдерські схеми: звільнення від внесків на соціальне страхування може надаватися за певних умов (залежно від умов встановлення цих схем, юридичної природи органу, який платить постачальникам послуг?).

З іншого боку, внески роботодавця залишаються предметом CSG та CRDS. Урсаф рекапітулює відносно синтетичним способом - беручи до уваги складність систем! - методи підпорядкування внесків роботодавця на додаткову пенсію та додаткові системи забезпечення. Зіткнувшись з невблаганним зростанням витрат на охорону здоров’я, витрати на проживання та пенсію, компанії спокушаються зменшити розмір саме тоді, коли ця перевага однозначно оцінена та оцінена працівниками.
Частково звільнені від соціальних зборів, ці покриття дедалі частіше розглядаються як конкурентні переваги: при вступі в компанію працівники більше не соромляться запитувати про свою пропозицію щодо соціального захисту.

Вигоди в натуральній формі: менш привабливе оподаткування

Службовий транспорт або житло, відшкодування витрат: виплати в натуральній формі виглядають як елементи судового процесу, так і додаткова винагорода. Порівняно із зарплатою, вони фактично обкладаються зборами на соціальне страхування та податком на прибуток. Вони все ще цікаві? принаймні до тих пір, поки їх загальна сума не перевищує масштабу, встановленого податковими органами: 57,80 євро за ніч у готелі, 16,10 євро за їжу в ресторані?

Правила розміщення та службового транспорту суворо регламентовані. Наприклад, перевага, представлена офіційним проживанням, оцінюється на основі фіксованої шкали у вісім внесків: за валовою щомісячною зарплатою менше 1442,50 євро ця допомога в натуральній формі оцінюється у 33,40 євро за основний номер ( до 167 євро за валову щомісячну заробітну плату вище 4327,50 євро).

Правила, що стосуються службових транспортних засобів, були більш складними з 2006 року, коли було введено Податок на транспортні засоби компанії (TVS), беручи до уваги рівень викидів вуглекислого газу. Цей податок збільшує податковий тягар "службових транспортних засобів" у власному розумінні цього поняття, які, як наслідок, все частіше зарезервовані для менеджерів. Працівники скоріше отримують вигоду від "службового транспортного засобу": переваги, яку вони повинні обов'язково оголосити фіскальному органу, вибравши один із наступних трьох режимів:

- Реальні витрати: потім він заявляє як вигоду в натуральній формі витрати на амортизацію транспортного засобу (20% від його вартості придбання, якщо йому менше п’яти років, 10%, якщо йому більше п’яти років), а також усі витрати, пов’язані з його використання (витрати на утримання, страхування та, де це можливо, витрати на паливо, які несе роботодавець). Змушуючи працівника зберігати всі підтверджуючі документи, ця система цікава лише в тому випадку, якщо він особисто використовує свій транспортний засіб дуже мало.

- Річний внесок: працівник оподатковується у розмірі 9% від вартості придбання, якщо транспортному засобу менше п’яти років (6%, якщо транспортний засіб старший). До цього пакету додаються витрати на паливо: 12% від вартості покупки, якщо транспортному засобу менше п’яти років (9%, якщо він старший). - Комісія: роботодавець щомісяця відраховує із заробітної плати бенефіціара суму, що відповідає вартості наданого транспортного засобу. Що може бути цікавим з точки зору руху грошових коштів.

Примітка: Закон про фінанси від 27 грудня 2007 року визначав, що безкоштовна доставка комп'ютерного обладнання та програмного забезпечення не вважається винагородою. Отже, ця пільга звільняється від внесків на соціальне страхування за умови, що апаратне та програмне забезпечення повністю амортизовано компанією та їх загальна ціна не перевищує 2000 євро.

Так для відстроченої компенсації

Більшість менеджерів МСП розглядають це як газову установку. Шкода, адже схеми розподілу прибутку та розподілу прибутку мають подвійний інтерес: фінансово та соціально безболісно, ці відстрочені винагороди також є чудовими інструментами мотивації.

Залежно від досягнення цілей, перелічених у трирічній угоді компанії, виплата премії за розподіл прибутку є одностайною. Оскільки ця премія звільняється від соціальних внесків (за винятком CSG та CRDS), за умови, що вона не перевищує половини річного обмеження соціального страхування (тобто 17 154 євро у 2010 році). І, перш за все, тому, що розподіл прибутку - що, звичайно, має стосуватися всіх працівників - може передбачати певні диспропорції залежно від категорій працівників.
Це колективний інструмент мотивації, але різного масштабу. З іншого боку, участь робить менеджерів МСП більш розважливими: більшість з них збентежує ідея розподілу свого капіталу? Шкода, бо бонус за участь - який виплачується лише в тому випадку, якщо компанія отримала прибуток - це грізний інструмент для мотивації та утримання працівників. Фактично премія повинна залишатися заблокованою протягом п’яти років, щоб працівник отримував соціальні (за винятком CDG та CRDS) та податкові пільги. За винятком випадків дострокового звільнення, передбаченого законом (шлюб, безробіття, придбання житла)? або одноразові випуски (це правда все частіше!).

Премія за участь не може перевищувати трьох чвертей річного обмеження соціального страхування (тобто 25 731 євро у 2010 році). Він повинен бути розміщений у пайовому фонді компанії (FCPE), співробітника, що володіє акціями Sicav (Sicavas), або навіть у плані заощаджень компанії (PEE). Останній пристрій пропонує роботодавцям можливість додаткової винагороди: суми, вільно сплачені працівниками в їх PEE, можуть відповідати роботодавцю (за умови, що цей внесок не перевищує 8% річної межі соціального страхування, тобто 2745 євро в 2010 році).