Юридичний лист № 521 від 28 березня 2013 р. - Santé Lexbase

Посилання: Кас. соц., 13 березня 2013 р., n ° 11-22.082, FS-P + B (Lexbase N °: A9750I9Y)

березня

8 хвилин читання

Себастьян Турно, професор Університету Антильських островів і Гайани, 28.03.2013

Коли тривала відсутність працівника через хворобу є наслідком невиконання роботодавцем обов'язку забезпечення результату, не можна посилатись на його наслідки для діяльності компанії, щоб виправдати звільнення.

Суддям слід було з'ясувати, чи не зазнавала працівниця постійного та тривалого стресу через існування ситуації, пов’язаної з перевантаженням роботи, що призвело б до професійного вигорання, яке, можливо, призвело б до погіршення її стану роботи. між його хворобою та невиконанням роботодавцем своїх зобов'язань щодо безпеки.

Прокоментуйте

I - Професійний стрес та виснаження: відсутність звільнення за дезорганізацію компанії через відсутність працівників

  • Врахування психосоціальних ризиків трудовим законодавством

Психосоціальні ризики на роботі з’явилися за останні десять років як одна з головних проблем охорони праці у французьких компаніях. Однак їх врахування трудовим законодавством залишається на початковому етапі (1). Переслідування та дискримінація є єдиними, що справді регулюються Трудовим кодексом, але це більше стосується поведінки, прийнятої роботодавцем або колегою, ніж наслідки цих наслідків для психічного здоров'я працівника.

Однак з цього питання було прийнято деякі загальноприйняті тексти, такі як Європейська рамкова угода про стрес на виробництві від 8 жовтня 2004 р. (2) та його транспонування національною міжпрофесійною угодою про стрес на виробництві 24 листопада 2008 р. (N ° Lexbase: L4997IUM) (3).

Соціальна палата Касаційного суду іноді також враховує наявність психосоціальних ризиків. Таким чином, зокрема, вона розглядає стресові ситуації, але найчастіше в контексті кваліфікації морального домагання (4). Питанням самогубств на виробництві в основному займалася друга цивільна палата Касаційного суду у справах про нещасні випадки на виробництві (5). Поняття вигоріти або професійне виснаження було, зі свого боку, досі повністю затемненим прецедентною практикою, деякі спроби визначення все ж були зроблені доктриною (6).

  • Психосоціальні ризики та обов'язок роботодавця щодо безпеки

Будь то стрес, тривога, соматичні розлади, залежність, вигорання або, a fortiori, самогубства, всі психосоціальні ризики за визначенням завдають шкоди здоров’ю працівника і як такі можуть характеризувати невиконання роботодавцем своїх зобов'язань щодо безпеки, якщо, звичайно, ці симптоми спричинені роботою.

Дійсно, стаття L. 4121-1 КЗпП (Lexbase N °: L3097INZ) накладає на роботодавця обов'язок забезпечення результату, зобов'язання вимагати від нього забезпечення "захищати фізичне здоров'я і психічний робітників"(7). Стаття L. 4121-2 (Lexbase N °: L8844ITQ) пропонує загальні принципи профілактики, які дуже чітко перегукуються з психосоціальними ризиками: роботодавець повинен"пристосувати роботу до людинипланувати профілактику шляхом інтеграції в цілісне ціле техніки, організації праці, умов праці, соціальних відносин та впливу факторів навколишнього середовища, зокрема ризиків, пов'язаних з моральним домаганням та сексуальними домаганнями [. ] "(8).

Однак, з точки зору психосоціальних ризиків, зобов'язання роботодавця щодо безпеки до цього часу використовувалось лише для санкціонування переслідування (9), насильства проти працівника (10) або навіть, за широкою концепцією, заходів з реорганізації, які могли б поставити під загрозу здоров'я або безпеку працівників (11).

Найнятий десятьма місяцями раніше працівник був звільнений за тривалі або неодноразові прогули, що порушували організацію та нормальне функціонування компанії, звільнення, яке працівник оскаржував перед промисловим судом. Ліонський апеляційний суд відхилив позови працівника, вважаючи, що працівник ніколи не попереджав свого роботодавця про ситуацію з надзвичайним стресом і що вона не зв’язувалась з лікарем-професіоналом.

Соціальна палата Касаційного суду скасовує це рішення відповідно до статей L. 1232-1 (Lexbase N °: L8291IAC), L. 4121-1 (Lexbase N °: L3097INZ) та L. 4121-2 (Lexbase N °: L8844ITQ) КЗпП. Загалом, Суд передбачає, що "коли тривала відсутність працівника через хворобу є наслідком порушення роботодавцем обов'язку забезпечення результату, не можна посилатися на його наслідки для діяльності компанії, щоб виправдати звільнення". Таким чином, апеляційний суд повинен був з'ясувати, чи працівник"не зазнав постійного та тривалого стресу через існування ситуації із перевантаженням роботою, що призводить до професійного вигорання, яке, можливо, призведе до погіршення стану здоров'я, що може характеризувати зв'язок між [її] захворювання [. ] та порушення роботодавцем своїх обов’язків щодо безпеки".

Незважаючи на відносно банальний рівень публічності (рішення, просто опубліковане в Бюлетені), це рішення має велике значення як в технічному, так і в теоретичному плані.

II - Стрес та професійне виснаження: ефективне преторське врахування психосоціальних ризиків

  • Технічний внесок: нове обмеження звільнення через тривалі прогули, що порушують діяльність компанії

Незважаючи на положення статті L. 1133-3 КЗпП, які дозволяють лише різницю в поводженні "виходячи з непрацездатності, яку спостерігає лікар-терапевт за станом здоров’я чи інвалідності", Соціальна палата вже давно визнала, що працівник може бути звільнений, коли його багаторазові або тривалі прогули порушують функціонування компанії і роблять необхідною його постійну заміну (12).

Умови такого звільнення відносно жорсткі. На додаток до вимоги тривалих або повторних прогулів, повинна бути продемонстрована необхідність заміни працівника, і, перш за все, ця заміна повинна бути постійною, щоб на практиці інший працівник повинен бути прийнятий на роботу за контрактом на невизначений термін (13). Якщо ці умови не виконуються, незважаючи на неминуче врахування стану здоров'я працівника (14), санкція залишається відсутністю реальної та серйозної причини, а не недійсністю звільнення (15).

Шляхом коментованого рішення Соціальна палата встановлює нову межу для цього виду звільнення: суддя повинен визначити, чи не є звільнення наслідком погіршення стану здоров'я внаслідок невиконання роботодавцем своїх зобов'язань щодо забезпечення результату. у цьому випадку звільнення не ґрунтується на реальній та серйозній причині. Роботодавець не може покладатися на зміну стану здоров'я, за яке він відповідає, звільнити працівника (16).

Відразу спадає на думку аналогія із знущаннями чи сексуальними домаганнями. Насправді пам’ятатиметься, що звільнення через неодноразові або тривалі прогули працівника, який постраждав від моральних або сексуальних домагань (17), санкціонується недійсним, враховуючи приписи КЗпП, які забороняють таке звільнення (18). В цілому, невиконання роботодавцем свого обов'язку щодо безпеки дуже часто впливає на кваліфікацію розірвання трудового договору, як це демонструє судова практика щодо прийняття акта про припинення (19) або розірвання. (20) трудового договору, що призведе до наслідків звільнення без реальних та серйозних причин.

  • Звільнення, спричинене дезорганізацією компанії або станом здоров'я працівника ?

Якщо викладене правило виглядає логічним, це могло б мати наслідком обмеження сфери дії цієї підстави для звільнення досить серйозно. До цього також можна звернутися, коли прогули працівника пов'язані з погіршенням стану здоров'я, не пов'язаним з його роботою, наприклад у разі повторного виникнення непрофесійних захворювань. З іншого боку, як тільки можна буде встановити зв'язок з роботою, виникне сумнів у можливості порушення роботодавцем своїх обов'язків щодо безпеки, і, принаймні, суддя буде доручений з'ясувати, чи це посилання існує.

Цього разу можна зробити ще одне зауваження, більш теоретичне, щодо підстав цієї причини звільнення. Як ми вже згадували, магістрати Касаційного суду на чолі з Пленумом вважають, що це не звільнення, обґрунтоване станом здоров’я працівника, а звільнення на основі дезорганізації, спричиненої компанією відсутністю працівника. Загалом, для визначення справжньої та серйозної причини звільнення повинно бути саме існування та масштаби цієї дезорганізації, а не походження хвороби працівника. Прагнучи захистити працівника від порушень роботодавцем своїх обов’язків щодо безпеки, Соціальна палата демонструє всю вигадану суть міркувань, що мають на меті об’єктивувати цю причину звільнення та заперечувати, що вона, принаймні частково, заснована на здоров’ї працівника.

  • Теоретичний внесок: врахування стресу та вигорання

У цьому рішенні слід врахувати інший вимір, оскільки, наскільки нам відомо, Соціальна палата Касаційного суду вперше покладається на професійний стрес та виснаження, щоб мотивувати одне зі своїх рішень. Насправді тут не йдеться про моральні переслідування, як це зазвичай відбувається з рішеннями, які зберігають наявність стресу. Щодо поняття професійного виснаження, то воно майже нове у рішеннях Соціальної палати. Внесок, можливо, по суті символічний. Фактом залишається факт, що це справжнє преторське визнання цих понять на юридичному рівні.

Перш за все ми можемо відзначити, що Соціальна палата, таким чином, виконуючи запити працівника, накладає на суддів судового розгляду пошук причинно-наслідкових зв’язків, ланцюг яких є особливо розгалуженим: перевантаження роботою викликало постійний і тривалий стрес, який сам по собі призвів. при професійному виснаженні - джерело шкоди самопочуттю працівника. Ці міркування, дуже тонкі, є суттєвими, оскільки стрес або вигоріти може бути результатом інших причин, крім роботи, так що для підтвердження порушення обов'язку з безпеки необхідно продемонструвати зв'язок із роботою. Отже, після цього касаційного рішення судді, що направляють, повинні повернути роботу на роботу, і можна думати, що завдання не буде простим на випробувальному рівні. Дійсно, на відміну від утисків, які виграють від певних випробувальних норм, стрес, виснаження професіоналів і, певним чином, обов'язок безпеки підпадають під норми доказування загального права.

Тоді ми можемо відзначити, що обов'язок безпеки, який несе роботодавець, служить допоміжним аргументом для покарання поведінки, чужої правовим поняттям трудового права. Якщо це не дивно, безумовно, було б кращим втрутитися законодавчу базу для визначення та контролю психосоціальних ризиків у нашій країні. Єдиною спробою загальних заходів є результати АНІ щодо стресу на роботі, недоліки якого часто засуджувались, так що ми, на жаль, можемо залишатись песимістичними щодо появи більш детального та надійного правового режиму, ніж можливо. '' - це єдина підтримка для обов'язку роботодавця щодо безпеки.

Кас. соц., 13 березня 2013 р., n ° 11-22.082, FS-P + B (Lexbase N °: A9750I9Y)

Часткова касація, Каліфорнія, Ліон, 8 червня 2011 р., N ° 10/00464 (номер Lexbase: A0707HUQ)

Ключові слова: професійний стрес, професійне вигорання, зобов’язання щодо безпеки, звільнення, дезорганізація компанії

Базові посилання: (Lexbase N °: E3245ETD)