Лоб; сидіти, це є підставою дискримінації; найму

Зараз загальновизнано, що кадровий процес повинен бути вільним від дискримінації. Таким чином, роботодавці забезпечують або повинні забезпечити, щоб їх анкети під час найму, процеси співбесід і навіть медичні огляди, які вони проводять кандидатам, були звільнені від усіх питань, пов’язаних із забороненою підставою. Хартія прав і свобод людини, RLRQ, c. C-12 (далі "Статут"), якщо немає зв'язку з роботою.

Хоча у 2014 році 20,2% канадців заявили, що страждають ожирінням (18,2% у Квебеку) [1], і що ця тенденція не повинна зменшуватися [2], ми можемо запитати себе, чи не будемо ми спостерігати все більше і більше випадків передбачуваної дискримінації стосовно до ожиріння.

Деякі нагадування

Інвалідність "
Розглядаючи питання про те, що являє собою інвалідність, Верховний Суд застосував багатовимірний підхід і широке тлумачення, щоб дійти висновку, що інвалідність може сприйматися або бути реальною, і що постраждала людина може не мати жодних обмежень у житті. . Тому:

Отже, судам доведеться враховувати не тільки біомедичний стан особи, але й обставини, за яких проводиться розрізнення. У контексті передбачуваного вчинку роботодавця, суди повинні, серед іншого, розглянути, чи справжня або передбачувана прихильність призводить до того, що особа "втрачає або зменшує можливості участі в колективному житті на робочому місці. Такий самий титул, як і інші ”: […]

[...] Причина та походження інвалідності не мають значення. Аналогічним чином, розмежування, засноване на реальній або передбачуваній можливості того, що людина може розвинути інвалідність у майбутньому, заборонено Хартією. [3]

Отже, достатньо того, щоб особа, проти якої посилаються на Хартію, повірила у існування фізичної вади, щоб вважати, що вона має інвалідність у значенні цього закону [4]. Суди також не вагаючись дійшли висновку, що ожиріння підпадає під це широке визначення [5].

Дискримінація "
Оскільки інвалідність є однією із заборонених підстав для дискримінації, передбачених Хартією, само собою зрозуміло, що роботодавець не може враховувати ожиріння в процесі найму [6], якщо відсутність ожиріння не є виправданою професійною вимогою [7].

З часом суди розробили тест на дві частини для визначення дискримінації. [8] Першим кроком є те, що особа, яка заявляє, що стала жертвою дискримінації, повинна продемонструвати:

Існування відмінності, виключення чи переваги;
Що дане явище ґрунтується на одній із заборонених підстав, передбачених Хартією;
Це має наслідком компрометацію права на повну рівність у визнанні та здійсненні права чи свободи людини.

Коли ці три елементи встановлені, виникає дискримінація prima facie [9].

Другий крок полягає у тому, щоб відповідач обґрунтував своє рішення або свою поведінку, посилаючись на звільнення, передбачені Хартією. Якщо це не вдасться, суд визнає, що існує дискримінація.

Хартія передбачає, що "розрізнення, виключення чи уподобання на основі здібностей або якостей, необхідних для роботи" [10] (що зазвичай називають виправданою професійною вимогою) вважається недискримінаційним. Щоб мати змогу продемонструвати таку обґрунтовану професійну вимогу, роботодавець повинен встановити:

Що він прийняв оскаржуваний стандарт або вимогу з метою, раціонально пов'язаною з виконанням даної роботи;
Що стандарт є достатньо необхідним для досягнення цієї законної мети, пов’язаної з роботою (тоді потрібно враховувати різні способи, якими можна задовольнити здібності людини - обов’язок розміщення) [11].

Векторні ілюстрації

У справі Тернер v. Агенції прикордонних служб [12], Канадський трибунал з прав людини повинен був розглянути справу про виключення сезонного прикордонника з конкурсу на постійну посаду, коли критерій виключення, спрямований на кількох інших кандидатів, був єдиним, див. застосовано.

Докази показали, що скаржник був літнім, чорношкірим та ожирілим, і що, незважаючи на багато позитивних відгуків у минулому, його керівник одночасно надсилав суперникам довгий електронний лист із засудженням його лінощів.

Цей випадок цікавий тим, що він зосереджений на підступній дискримінації, подібно до конкретного питання, яке задається на забороненому грунті. Це результат першого враження або упередження, наприклад, дискримінації за ознакою статі чи етнічного походження.

У більшості таких випадків докази скаржника мають обставинний характер і мають тенденцію до того, що він кваліфікований для роботи, що його не приймали на роботу, і що особа, яка не є більш кваліфікованою за нього, але не має характеристик, на яких він обґрунтовує свою скаргу, отримав посаду.

Цей випадок також цікавий остільки, оскільки він стосується поняття сприйнятого порушення. Це тому, що ожиріння не обов’язково означає, що людина не зможе виконувати всі свої функції. Однак у цьому випадку керівник скаржника мав стереотипне сприйняття цього працівника головним чином через його ожиріння, а саме через те, що він лінувався.

Зовсім недавно, у справі Bathium Canada [13], суд з прав людини також повинен був розглянути це питання. Скаржник подав заявку на посаду оператора, що включає виробництво, обробку, зберігання та перевірку якості продукції.

Після першої бесіди скаржник проходить медичний огляд для підтвердження своєї здатності виконувати роботу. Однак у медичній довідці, отриманій роботодавцем, зазначалося, що стан здоров'я скаржника був чудовим (і що він, отже, міг виконувати роботу), відмічаючи, що він страждав ожирінням. Оскільки його заявка згодом не мала успіху, відповідний кандидат подав скаргу про дискримінацію.

У судовому засіданні було зроблено кілька визнань, включаючи той факт, що відмова у прийнятті на роботу не пов’язана з результатами медичного огляду або станом здоров’я скаржника. Незважаючи на все, суд визнав роботодавця відповідальним, зобов'язавши сплатити 2000 доларів моральної шкоди з наступних причин:

[66] […] Батій несе відповідальність за дії, які здійснює Медична клініка Рацико при виконанні своїх послуг. Дійсно, одного лише факту цього представника, що враховує "хворобливе ожиріння", який вважається вадою, достатньо для формування відповідальності. […]

Висновки

В нинішніх умовах логічно припустити, що тенденція до збільшення ваги населення не вщухне.

Розумний роботодавець повинен взяти до уваги такий стан речей і забезпечити, щоб їх кадровий процес був вільним від упереджень, пов’язаних із цим станом, якщо тільки вони не зможуть продемонструвати, що відсутність ожиріння є виправданою професійною вимогою.

Це, очевидно, включає перегляд анкет найму, предметів, перевірених медичними оглядами, а також навчання та навчання персоналу, який бере участь у кадрових процесах, серед іншого.