Логіка воєнного компромісу
1Ця стаття зосереджується на побудові воєнних компромісів на прикладі переговорів у територіальній державній службі. У цьому секторі та в цілому на державній службі трудові відносини є частиною традиції, і процеси, що породжують контрактуалізацію, розвивалися без юридичного визнання. Тому ці переговорні практики викликають питання. Чому соціальні суб’єкти йдуть цим шляхом? Як охарактеризувати та проаналізувати ці форми переговорів? Чи слід бачити зміну в моделі обґрунтованого прийняття рішень (Saglio, 2003) і в традиції опозиції, на якій будується профспілковий рух державних службовців у Франції (Siwek-Pouydesseau, 1989, 1993) ?
2 Випадок переговорів щодо схеми відшкодування збитків у ратуші в передмісті Парижа дає змогу висвітлити соціальну логіку на роботі. Для реформування своєї політики заробітної плати цей муніципалітет [1] вирішив розпочати переговори з двома профспілковими секціями - КГТ для службовців та робітників та УФІКТ-КГТ для керівників, технічних працівників та керівників. Її метою є явно розірвати логіку "рівний рівень, рівна оплата праці". CGT апріорно вороже ставиться до форм індивідуалізації винагороди. Однак наприкінці шести місяців переговорів було підписано меморандум про взаєморозуміння, що передбачає, зокрема, модуляцію схеми компенсацій. Як пояснити цей компроміс? Іншими словами, як проаналізувати прийняття профспілками того, що муніципалітет називає "культурною революцією" ?
3Основною гіпотезою, яку ми перевіряємо, є те, що ця зміна була успішною, незважаючи на розбіжності щодо принципу модуляції заробітної плати, оскільки роботодавці та профспілки вели переговори та укладали угоду на основі своїх відповідних інтересів. Там, де Жан Буавін (Boivin, 2000) підкреслює, що цей тип переговорів пов'язаний з моделлю робочих відносин, заснованих на співпраці, ми показуємо, що переговори на основі інтересів можуть бути сумісними з позадоговірною концепцією переговорів. Така концепція «полягає у тому, щоб розглядати переговори не як дискусію, яка повинна призвести до укладення контракту, а як інструмент тиску для отримання поступок без компенсації» (Морель, 1994: 28). Це призводить до постійного опору компромісам, але може призвести до войовничих компромісів. Цей тип угоди має дві характеристики: він не вважається законним суб’єктами профспілки, і вони не вірять, що після угоди ситуація зможе розвинутися на їх користь.
Вивчаючи звіти про переговори, меморандум про взаєморозуміння та інтерв’ю з основними учасниками переговорів, ми виділимо логіку дій профспілок та керівництва [4].
6Отримавши декрети, опубліковані в 2002 і 2003 роках [9], що відкривають місце для маневру місцевим органам влади з точки зору винагороди їх агентам і, зокрема, можливості призначення бонусів відповідно до якості виконаної роботи, муніципалітет зробив вибір оновити політику щодо заробітної плати. Три цілі були визначені та затверджені муніципальним управлінням (21 листопада 2002 р.) Та муніципальною радою (17 грудня того ж року): переоцінка низької заробітної плати, збалансування схем компенсацій між різними секторами та технічний сектор (який зазнав сильної переоцінки в 2001 р.) і, перш за все, диференціацію між агентами з точки зору винагороди.
8Всупереч центральній позиції, профспілкові відділи в ратуші виступають проти самого існування схеми компенсації державної служби. На момент цих переговорів першим боєм КГТ з точки зору винагороди є пошук збільшення зарплати та скасування схеми компенсації, яка не входить у розрахунок пенсії та створює диспропорції між громадами. [14]. Проте профспілки погодились розпочати обговорення з муніципалітетом. Вони обґрунтовують це рішення необхідністю, як тільки існує схема компенсації, застосовувати її оптимально. Насправді профспілкам важко відмовитись у цьому запрошенні, оскільки «співробітникам буде важко зрозуміти, якби їхні представники не брали участі у спільній нараді щодо загального збільшення [схеми компенсацій]» (Морель, 1994: 44) . Як профспілки беруть участь і реагують ?
9 Ці засідання, якщо взяти слова протоколу, відбуваються протягом чотирьох зустрічей між профспілками та представниками муніципалітету протягом шести місяців.
10Під час першого засідання, 6 лютого 2003 року, обговорення відбулося на основі принципів, встановлених муніципалітетом, але було відносно відкритим. Керівництво пропонує заохочувати функції, не визнані оцінкою, та додаткові завдання порівняно з поточною роботою. Профспілки, зі свого боку, пропонують винагороджувати агентів, місія яких розширена, за той самий рівень, беручи до уваги конкретний характер послуги та наслідки перевантажень роботою. Вони також пропонують призначити додаткову схему компенсації працівникам з додатковим навантаженням через відсутність певного персоналу або вакансій. Тому представники профспілок зосереджують свої пропозиції на випадках додаткових завдань, які не визнані в класі або пов'язані з тимчасовим перевантаженням роботою, як правило, залишаючи осторонь питання про підвищення функцій. Роблячи це, вони прагнуть модифікувати предмет переговорів, дипломатичний принцип відповідно до позадоговірної концепції, описаної Морелем.
12 Під час третього засідання, 30 травня 2003 року, він представив три осі, які було спочатку встановлено, і супроводжував їх пропозиціями, що коштували. Мета полягає у визначенні суми та категорій та функцій, що стосуються цієї додаткової схеми компенсації. Виникає консенсус щодо оцінки низьких зарплат і перебалансування функцій. Щодо модуляції за функціями, керівництво знову пропонує п'ять критеріїв, представлених на другому засіданні. З цього приводу логіка союзу є подвійною. Профспілки прагнуть, з одного боку, включити якомога більше функцій, не ставлячи під сумнів критерії муніципалітету. Вони також подбають про збільшення пропонованих сум.
14Після цих зустрічей керівництво розробляє меморандум про взаєморозуміння, що підтверджує три початкові принципи муніципального проекту. Перше - це пріоритет, який надається низькій заробітній платі - із збільшенням схеми компенсації робітникам, що обслуговують, і водіям - так, щоб усі працівники отримували базову компенсацію, встановлену в розмірі 200 євро брутто на місяць протягом трьох років. Другий принцип відображається в збалансованості між різними секторами та технічним сектором з прогресом для більшості керівників служб зайнятості в адміністративному, анімаційному, культурному та медико-соціальному секторах. Третій принцип відповідає визнанню функцій, "спрямованих на підвищення не індивідуальних знань, а перерозподілу серед колег", за словами директора з управління персоналом. Це відповідає модуляції за функцією. Цей меморандум про взаєморозуміння, незважаючи на те, що він порушує традицію "рівного рівня, рівного плану компенсації", був підписаний двома профспілковими секціями 1 липня 2003 року під час четвертого та останнього засідання.
15 З огляду на численні заперечення, сформульовані профспілковими активістами щодо цих переговорів та меморандуму про взаєморозуміння - в інтерв'ю та в інформаційному журналі персоналу - ми навряд чи можемо побачити в цьому підписі компроміс із задоволенням (Morel, 1994). Дійсно, якщо профспілки заявляють, що вони задоволені пріоритетом, який надається низькій заробітній платі, і що муніципалітет не зберіг модуляцію відповідно до достоїнств, вони стурбовані тенденцією до індивідуалізації системи компенсацій та сумніву в процедурі ведення переговорів. З боку КГТ вони критикують той факт, що індекс не обговорювався через занадто коротку тривалість переговорів. Крім того, КГТ стверджує, що "він забезпечить, щоб присудження схеми компенсації не випливало з патронату". Що стосується UFICT-CGT, ми шкодуємо, що щодо такої складної теми муніципальні пропозиції не можуть бути розглянуті та обговорені співробітниками служб. UFICT-CGT також висловлює свою "стурбованість" долею певних категорій персоналу (асоціації, молодіжні роботи тощо) та коригуванням відповідно до певних функцій ", що становить (...) індивідуалізацію зарплат за рівним класом ".