Модифікація трудового договору, про що говорить Трудовий кодекс
Потрібно розрізняти дві ситуації:
- роботодавець може побажати змінити один або декілька основних елементів трудового договору: у цьому випадку ця зміна, яка відповідає зміні самого договору, вимагає згоди відповідного працівника;
- зміни, прийняті роботодавцем, можуть становити лише зміну умов праці працівника; у цьому випадку роботодавець може накласти ці зміни на працівника в рамках його управлінських повноважень.
Інформація у цьому аркуші враховує положення Наказу No 2017-1385 від 22 вересня 2017 р., На який посилається посилання, чинного з 24 вересня 2017 р.
Знати
Навіть якщо зміна трудового договору вирішено як дисциплінарне стягнення, працівник може відмовити йому.
Чи може роботодавець змінити трудовий договір ?
Роботодавець може запропонувати працівникові зміни основного елементу його трудового договору або просту зміну його умов праці.
Ситуація захищених працівників
- Роботодавець не може нав'язувати працівникові, який користується особливим захистом (представник профспілки, обраний член делегації персоналу до КСО тощо), ні модифікацію трудового договору, ні просту зміну його умов праці. У будь-якому випадку потрібна згода працівника.
Однак, шляхом відступу від цього принципу та в контексті боротьби з економічними та соціальними наслідками епідемії COVID-19 (коронавірусу), очікується, що часткова активність покладається на захищеного працівника без роботодавця не повинен отримувати свою згоду, оскільки це стосується всіх працівників компанії, установи, служби чи майстерні, до яких закріплена або прикріплена відповідна особа. - Це зневажливе положення передбачене розпорядженням від 27 березня 2020 р., Внесеним до Постанови No 2020-1639 від 21 грудня 2020 р., На яку посилаються. Він застосовується з 12 березня 2020 року до дати, встановленої указом, і не пізніше 31 грудня 2021 року.
- Щодо системи часткової діяльності в поточному контексті, будь ласка, зверніться до деталей на цьому веб-сайті.
Основні елементи трудового договору не підлягають юридичному визначенню. Це включає винагороду, кваліфікацію, робочий час, передбачений контрактом (див., Однак, нижче), і, загальніше, обов'язки працівника.
Модифікація може також стосуватися елемента договору, який може бути вирішальним для працівника під час укладення контракту, за умови, що це передбачено чітким і точним пунктом трудового договору або внесення змін до цього контракту.
Які наслідки відмови працівника або відсутності відповіді ?
- Проста зміна умов праці може бути накладена роботодавцем як частина його управлінських повноважень. Відмова працівника сама по собі не призводить до розірвання контракту, а являє собою професійну неправомірну поведінку, яку роботодавець може санкціонувати, якщо це необхідно, звільненням.
Роботодавець може розпорядитися про звільнення за серйозні порушення, без попередження та компенсації. - Зміна основного елементу трудового договору не може бути накладена роботодавцем, а лише запропонована зацікавленому працівникові. Якщо останній відмовляється, роботодавець повинен або відмовитися від зміни контракту, або звільнити працівника. Потім він повинен поважати процедуру звільнення, повідомлення та, якщо потрібно, виплатити компенсацію за звільнення.
Модифікація може бути передбачена пунктом трудового договору (положення про рух, наприклад, пункт про зміну розкладу). Реалізація такого пункту не є зміною трудового договору за умови домовленості працівника, якщо його застосування не є зловживаючим, тобто якщо це рішення прийнято в інтересах компанії (а не для заподіяння шкоди працівникові ) і здійснюється після періоду розгляду (і не поспіхом) ...
Чи є скорочення робочого часу за домовленістю зміною трудового договору ?
Скорочення робочого часу, організоване за угодою або колективним договором, є зміною трудового договору, якщо воно супроводжується, наприклад, зменшенням винагороди або пільги, передбаченої контрактом. Коли відповідний працівник (працівники) відмовляється від такої модифікації, роботодавець може продовжувати своє звільнення, дотримуючись - для кожного з них - індивідуальну процедуру звільнення.
З іншого боку, єдине скорочення робочого часу, що випливає з колективного договору, зводиться до простої зміни умов праці, яку працівник повинен прийняти.
Чи є у працівника обмеження за часом, щоб відмовити у зміні контракту ?
Працівник, якому пропонується змінити важливий елемент трудового договору, має період охолодження.
Якщо модифікація не має економічної причини
Закон не передбачає жодної конкретної процедури. Однак роботодавець повинен повідомити працівника про запропоновану ним модифікацію та надати йому достатньо часу для відповіді. Відсутність відповіді від працівника наприкінці цього періоду не означає прийняття. Співробітник може відреагувати навіть через довгий час після внесення змін. Процедура, якої слід дотримуватися, може також випливати з положень колективного договору, що застосовуються до компанії, на які, відповідно, доцільно посилатися.
З будь-якого спору щодо зміни та припинення трудового договору як роботодавець, так і працівник можуть звернутися до трудового трибуналу.
Якщо модифікація має економічну причину
Роботодавець повідомляє кожного працівника про свою пропозицію змінити суттєвий елемент трудового договору рекомендованим листом із повідомленням про отримання, вказуючи працівникові, що у нього є термін у один місяць (або п'ятнадцять днів, якщо компанія перебуває у справі примусової або ліквідації ) відповісти та повідомити, можливо, про свою відмову.
Після закінчення цього терміну він вважатиметься прийнятим до модифікації і більше не зможе висловити свою відмову.
З цього приводу слід зазначити, що, відповідно до Cour de cassation (рішення від 25 червня 2008 р.), Цей період «являє собою період роздумів, який має на меті дозволити працівникові взяти сторону щодо запропонованої модифікації шляхом вимірювання наслідків його вибір; [...] недотримання роботодавцем цього терміну позбавляє звільнення на підставі відмови працівника змінити трудовий договір з реальної та серйозної причини ".