Напад на колегу коштує роботи
Фізичний напад на колегу по роботі виправдовує звільнення, але не обов'язково звільнення без попередження. Це було вирішено ЛГГ Рейнланд-Пфальц і посилалось на порушення оперативної співпраці.
Позивач був працівником логістичної компанії. Він і його наречена на той час, яка також працювала в компанії, посварилися на шляху до роботи. Суперечка тривала на парковці компанії.
Аргумент завершився тим, що працівник штовхнув свою наречену та колегу, змусивши її впасти на капот автомобіля. Подальші деталі перебігу суперечки були суперечливі між ними.
Роботодавець надзвичайно припинив трудові відносини листом від 20 січня 2014 року, або належним чином якнайшвидше. Раніше вона належним чином заслухала робочу раду, яка виступила проти припинення.
Трудовий суд підтверджує видворення
Трудовий суд Кобленца відхилив позов про захист працівника. Причина: Докази показують, що позивач напав на свою наречену та колегу. Фізичний напад серед колег по роботі є однією з надзвичайних причин відставки - незалежно від того, хто розпочав суперечку. Незважаючи на зобов'язання з утримання звільненого працівника та його зацікавленість зберегти роботу через це винне порушення обов'язку, збалансування інтересів відбувається за його рахунок. Попереднє попередження не потрібно.
Державний трудовий суд скасовує припинення без попередження
LAG частково задовольнив апеляцію працівника. Припинення дії відносин від 20 січня 2014 року не закінчило трудові відносини надзвичайно негайно, а лише відповідно до звичайного строку попередження (до 28 лютого 2014 року). За даними LAG, немає надзвичайної причини припинення згідно із Розділом 626 (1) BGB.
Це правда, що - як визнав і трудовий суд - акти насильства серед працівників, як правило, придатні для створення важливої причини припинення. LAG не розцінила поведінку працівника як захисну реакцію на напад нареченого (запропонований ним). Тому попередження не було необхідним. Оскільки працівник "перевищив межі" щодо наближеної до нього людини, такої як його партнер, саме тому попередження не завадило б постійно повторити подібний інцидент проти колег.
Балансування інтересів трудового суду було неприємним
Однак, на думку МІГ, припинення без попередження не вдалося через баланс інтересів: "У загальній оцінці зацікавленість роботодавця у негайному припиненні трудових відносин проти інтересу працівника у його подальшому існуванні" повинна бути зважена. Для цього потрібно взяти до уваги чотири критерії:
- 1. вага та наслідки порушення договору,
- 2. ступінь вини працівника,
- 3. можливий ризик рецидиву та
- 4. тривалість трудових відносин та їх плавний перебіг.
Такий баланс інтересів, беручи до уваги принцип пропорційності, випливав з точки зору МІГ, що від роботодавця можна очікувати продовження роботи позивача до закінчення строку звичайного попередження. Звичайне припинення було більш м’яким способом припинення трудових відносин. Навіть якщо на користь роботодавця «було прийнято до уваги її обов’язок захищати своїх працівників, її потенційну втрату репутації та наслідки для операційного процесу», а також потенціал позивача до агресії, це свідчить про працівника про те, що наслідки дії не були особливо серйозними. Крім того, висловився за чоловіка, що суперечка мала не професійні, а приватні причини. LAG також оцінив зобов'язання щодо утримання трьох своїх дітей на користь працівника.
З цих причин надзвичайне розірвання шлюбу було непропорційним.
Джерело:
LAG Рейнланд-Пфальц, рішення від 14.07.2015
Номер файлу: 6 Sa 22/15
Документація щодо прийняття рішень LAG Рейнланд-Пфальц