Наслідки мікроуправління Хороші люди залишають, слабкі стають ще слабшими - Ревіста Карієр
На його думку Здравка Деметра Бубало, HR MOL Group, найкращі практики в компаніях можна легко «вкрасти» з ринкових прикладів, оскільки вони базуються на ряді принципів, які при правильному застосуванні будуть працювати в будь-якій галузі.
"Хороша практика управління персоналом схожа в кожній компанії - хороший менеджмент талантів, прозорість, політика різноманітності, впровадження високотехнологічних рішень тощо У той же час менш ефективні практики відрізняються від компанії до компанії і тісно пов’язані з людським фактором: поведінка на роботі, відсутність належного керівництва, з чого починаються всі інші проблеми. Однак найголовніше - це відповідальність та участь у розвитку власних співробітників або власної команди, якщо говорити про менеджерів ", - каже Здравка Бубало.
Мікроуправління - повільна, але впевнена смерть вашої компанії
Керівники, схильні до мікроменеджменту, стають жертвами кількох забобонів, пов'язаних з делегуванням завдань людям своєї команди. Одним з них є припущення, що делегування має своєрідну кнопку, яка працює за принципом увімкнення/вимкнення. Керівники, які дотримуються цього припущення, не оцінюють здатність кожного підлеглого діяти самостійно і забувають, що бувають випадки, коли їм дійсно потрібно брати безпосередню участь у поверненні важливої ініціативи.
Мікроуправління може призвести до двох речей, обох яких слід якомога більше уникати: або хороші люди в компанії йдуть, бо не почуваються впевнено у своїй роботі, або слабкі люди дозволяють своїм менеджерам робити свою справу, бо менеджер робить свою роботу. він любить свою роботу і хоче допомогти своїм підлеглим. Обидва результати надзвичайно шкідливі для компанії. Якщо повноваження делеговано правильно в межах компанії, а працівники відповідають за власну діяльність, будь-яка організаційна структура може забезпечити успіх ", - вважає також Здравка Деметра Бубало.
Хронічні проблеми делегування можуть паралізувати продуктивність команди, яку ви очолюєте, і створити серйозну перешкоду для успіху в кар’єрі.
Прозорість = щирість
Щодо прозорості рішень та діяльності між відділами та між людьми в одному відділі, менеджер з персоналу вважає, що в контексті, коли соціальні медіа вже є офіційним середовищем, а діяльність компаній все більше і більше відбувається на відкритих просторах, люди повинні робити те, про що я говорю - і навпаки.
"У епоху соціальних медіа та офісів відкритого простору прозорість відіграє вирішальну роль у культурі організації, і її не можна ігнорувати. Тож пам’ятай! Важливо те, що ти робиш, а не те, що ти намагаєшся показати, що робиш. Особисто я прихильник внутрішньої та зовнішньої прозорості. Ми живемо у світі VUCA (нестабільність, невизначеність, складність та неоднозначність), в якому наші найкращі працівники - це тисячоліття. Якщо ви не пристосуєтесь до сучасних вимог робочої сили, ви не виживете. Наприклад, MOL Group постійно впроваджує гнучкі робочі програми та дружні робочі простори ".
Врешті-решт, найголовніше - це усвідомити, що інші люди не будуть робити речі точно так, як ми це зробили б. Киньте виклик собі, щоб мати можливість розрізнити стиль, у якому ваші підлеглі підходять до завдань, і якість результатів, яких вони досягають.
Здравка Деметра Бубало - керівник відділу кадрів MOL Group, з більш ніж 18-річним досвідом роботи у профільній, фінансовій та FMGC галузях. Більшу частину своєї кар'єри він провів 12 років, працюючи в Coca-Cola.