Німецьке співменеджмент випробувало глобалізацію
Економічний вісник CIRAC
резюме
Записи індексу
Ключові слова:
Повний текст
Співпраця: друга опора німецького соціального партнерства
1 Поряд із високоструктурованою системою колективних переговорів, заснованою на договірній автономії профспілок та організацій роботодавців, співменеджмент є другою опорою, на якій базується соціальне партнерство Німеччини. Хоча договірний механізм надає профспілкам реальну переговорну силу щодо встановлення заробітної плати та умов праці на рівні професійної галузі, співменеджмент гарантує працівникам можливість відстоювати свої інтереси в компанії, визнаючи своїм представникам певну кількість повноважень співробітників. -рішення.
2 Кожен із двох стовпів має сильні особливості, які сприяють унікальності німецької системи виробничих відносин, але в різному ступені. Важливість регулювання шляхом переговорів, заснованого на контракті, безумовно, не є характеристикою, характерною для Німеччини, але узгодженість її контрактної системи значною мірою зумовлена єдністю та репрезентативністю професійних організацій, а також їх спільним бажанням повною мірою здійснювати права та обов'язки. що випливають із свободи коаліції. На цій основі було створено стійкий інституційний баланс, який на практиці забезпечує паритет влади між соціальними партнерами в соціальному регулюванні.
Рівність прав між капіталом та працею
3 Система спільного управління також відповідає логіці рівноваги, але випливає із специфічної соціальної філософії, заснованої на принципі рівності (Gleichberechtigung) прав капіталу та праці та спільного покликання двох факторів до співпраці. визначити (mitbestimmen) функціонування компанії. Таким чином, Mitbestimmung виходить з оригінальної історико-правової конструкції, яка призводить до існування правових систем представництва, які в різних формах і різною мірою відповідно до галузей дозволяють працівникам через обраних або призначених представників здійснювати право контролю та брати участь у рішеннях, що стосуються організації та управління компанією. У цьому він встановлює розподіл підприємницької влади, який не має рівноцінного в Європі та в розвинених індустріальних суспільствах і може справді розглядатись з точки зору поваги прав працівників як один з найоригінальніших елементів німецької соціальної моделі.
Унікальна в Європі модель управління ...
4 Німецьке співменеджмент вже давно є еталоном у Європі. Він являв собою передову форму соціал-демократії з визнанням та гарантуванням індивідуальних та колективних прав працівників на робочому місці. Він також виступав як модель управління та управління тим, що гарантував постійний соціальний діалог у компанії, фактор згуртованості та ефективності. Хоча новаторська та новаторська, ця система, яка була введена в дію у повоєнний період, але розвиток якої не до кінця зрів до кінця 1970-х років, проте не змогла зробити школу в Європі. Не стільки тому, що він одразу виступив антимоделем у країнах з іншою підприємницькою та соціальною культурою, таких як Франція чи Великобританія, скільки тим, що за останні два десятиліття йому не вдалося повністю довести свою ефективність та перевагу в стрімко змінюється економічне та соціальне середовище.
... але зараз застарілий ?
5 Так, що сьогодні, у епоху світової економіки, співменеджмент багато в чому виглядає як пережиток „німецького соціального винятку”, успадкованого від певної соціальної та політичної історії, як відповідь, датована і частково невідповідна нові вимоги корпоративного управління на європейському та міжнародному рівнях. Співпраця є предметом суворої критики та дедалі більше недоброзичливців, які розглядають це як конкурентну перешкоду для німецької економіки як з точки зору управлінської реакції компаній, так і привабливості інвесторів. Однак діагноз заслуговує на кваліфікованість залежно від того, чи враховуються різні аспекти системи та чи розглядається стратегічне управління, корпоративне управління чи управління людськими ресурсами. У цих трьох сферах, як і в інших будівельних блоках німецької соціальної моделі, управління співпрацею все ж стикається з болісними переглядами та невизначеним майбутнім.
Дворівневий пристрій
6 Німецька система спільного управління - це багатоповерхова інституційна споруда, яка є результатом складних політичних гестацій та поступового юридичного розшарування. Співпраця здійснюється на двох основних рівнях, які чітко розрізняються за сферами та сферами застосування: установою (Betrieb), де організоване виробництво та виробниче життя, та компанією (Unternehmen) як юридичною особою, де стратегічне приймаються управлінські рішення.
Організація: "просте спільне управління"
Узгоджене управління людськими ресурсами
8 Як ми бачимо, це дуже складний механізм консультацій, який встановлює дуже широко розподілену владу з точки зору управління, але де розподіл відповідних прерогатив роботодавця та представників персоналу дуже тонко збалансований: економічне рішення роботодавця -збереження автономії та його прерогативи у питаннях трудових договорів зберігається, тоді як Betriebsrat наділений повноваженнями щодо інформації та контролю у всіх сферах або випадках, коли рішення керівника бізнесу зачіпають права та соціальні інтереси працівників. Ця система є однією з найскладніших в Європі і забезпечує в німецькій компанії надзвичайно широкий простір для діалогу, на основі якого у великих масштабах та в більшості основних галузей економіки було розроблено узгоджене управління людськими ресурсами, що впливає майже всі великі компанії та близько трьох чвертей МСП, коли вони досягають порогу 50 працівників.
Компанія як юридична особа: представництво працівників у наглядовій раді
Компанії з понад 2000 співробітників: вищість капіталу в наглядовій раді ...
10 Нарешті, третя система, запроваджена законом про співпрацю 1976 року, стосується переважно великих груп, оскільки вона застосовується до всіх компаній, що мають понад 2000 працівників, тобто 746 компаній, в яких загалом працює трохи більше 5 мільйонів працівників. Він передбачає чисельно рівне представництво працівників у наглядовій раді; проте це пом'якшується наявністю вищого керівника на лавці працівників і, перш за все, тим, що голова наглядової ради повинен бути обраний з числа представників акціонерів і має другий вирішальний голос, який у разі рівний розподіл голосів, забезпечує перевагу капіталу.
... але значні можливості впливу на працівників
Два рівні законності
Співпраця сприяла реструктуризації 1980-х ...
14 Економічний контекст, в якому він був введений, однак не зробив його застарілим, але в значній мірі змістив проблеми та зміст, як те, що сталося у вугільно-металургійному секторі, з 1960-х років, коли після ефективного обслуговування реконструкції важкої промисловості, спільне управління сприяло його перетворенню. В контексті посилення міжнародної конкуренції, яка послідувала за нафтовими шоками, це, перш за все, дозволило керувати спільною відповідальністю, тобто в соціально оптимальній логіці, раціоналізацією та модернізацією виробничого інструменту великої галузі та сфери послуг. групи. Таким чином, протягом 1980-х років співменеджмент довів свою цінність в економічній галузі: за підтримки профспілок основних секторів великі промислові групи модернізували свої виробничі структури та проводили активну стратегію інтернаціоналізації, отримавши рекордні надлишки. повернення, що консолідує промислову зайнятість у Німеччині.
... Реорганізація виробничих процесів у 1990-х роках ...
... і останні компроміси з точки зору робочого часу
16 Потім, зіткнувшись з лібералізацією ринку капіталу та розповсюдженням злиттів та поглинань, співменеджмент повинен був мати справу з більш-менш примусовими операціями консолідації, проте не складаючи, як це показує випадок заявки на поглинання Vodafone/Mannesman у 2000 р., справжній блокуючий фактор і тим паче опора, яку так часто засуджують на операції з капіталом, включаючи іноземних інвесторів. Ще зовсім недавно щодо колючого питання офшорингу співменеджмент зазнавав складних і суперечливих компромісів, але нарешті дозволив, пожертвувавши робочим часом та доходами, зберегти домашню зайнятість. Фактом залишається той факт, що, хоча спільне управління в спостережній раді все ще пропонує компанії можливість узгодженої реакції на швидкі зміни, спричинені глобалізацією ринків, вона все більше і більше перебуває під захисним та регресивним виміром, втрачаючи таким чином авторитет та легітимність з працівниками.
17 Зіткнувшись із масштабами викликів, німецькі роботодавці, у свою чергу, повинні переоцінити переваги спільного управління з точки зору ефективності управління. Консультації щодо стратегічного вибору з’являються в той складний період, коли переживає німецька економіка, та в умовах надзвичайно жвавої міжнародної конкуренції, як додаткове обмеження, яке вважається все менш і менш стерпним. До того, що деякі з найдосконаліших її представників закликають до його прямої ліквідації, і що дві основні організації BDI та BDA у спільному звіті, опублікованому в листопаді 2004 р., Під назвою «Modernizer la co-management», виступають за істотну реконфігурацію.
Гальмо реакційної здатності компанії
Несумісність з корпоративним управлінням
20 Ці висновки вимагають швидкого зміщення нормативно-правових актів, які, не доходячи до чистої та простої стандартизації німецького законодавства про компанії та відмови від принципу спільного управління, дуже суттєво підвищують його читабельність та привабливість на міжнародному рівні. Це перш за все питання запобігання, у нових умовах вільного руху капіталу та конкуренції між національними виробничими центрами, спільне управління допомагає відмовити іноземні компанії від створення в Німеччині.
21 Те саме занепокоєння сприяє роздуму в німецьких ділових колах про зростаючу ізоляцію, в якій спільне визначення визначає німецьку систему управління перед поступовою появою загальноєвропейського законодавства про компанії. Після прийняття в 1994 році директиви про ради робочих груп європейських груп, оприлюднення статуту компаній відповідно до європейського законодавства в 2001 році, практики Європейського суду щодо свободи створення компаній та майбутнього прийняття злиття Директива, запланована на літо 2005 року, німецький режим спільного управління стикається з процесом відкриття та підвищення конкурентоспроможності національних систем, піддаючи її ризику прогресивної маргіналізації.
Прийняття режиму консерваторії через Рейн
Модернізація шляхом необов’язкової дерегуляції ?
24 Однак це не повинно означати закінчення німецького винятку з точки зору участі працівників у компанії, а також не обов'язково призвести до соціальної регресії, оскільки спільне прийняття рішень, як воно існує та як це практикується на рівні організації, не є фундаментально поставлені під сумнів цими подіями; вона може навіть втішитися.
Зростаючий вплив Betriebsräte
28 Інша ставка, ще більш вирішальна, полягає в їх спроможності до дій та особливо в логіці, згідно з якою це, ймовірно, розвиватиметься безпосередньо у зв'язку з механізмами звичайних переговорів. Криза унітарного філіального контракту (Flächentarifvertrag) справді відкриває дедалі більший простір для переговорів на рівні компанії, який може бути забезпечений лише юридично та функціонально Betriebsräte, але з обмеженими способами дій (Lattard, 2005). Консолідація їх повноважень щодо спільного прийняття рішень в контексті капітального ремонту системи спільного управління не є, проте, нескінченно сумісною з розширенням їхніх повноважень щодо ведення переговорів в результаті зменшення переговорів між галузями. Це ризикує зіткнутися не тільки з делікатною проблемою перевантаження, але, перш за все, з логічним конфліктом: переговори дійсно передбачають здатність до протесту та суперечливі засоби тиску, які навряд чи сумісні з логікою співпраці, передбаченою практикою співменеджменту.
29 Глобалізація ринків та зростаюча інтеграція європейського економічного простору створюють напругу на кожному з двох фундаментальних стовпів німецької системи виробничих відносин, а саме галузевих соціальних переговорах та партнерському управлінні компаніями. Накладаючи на кожному з цих рівнів зростаючу диференціацію питань та методів регулювання, вони порушують загальний архітектурний баланс системи та порушують її діючий механізм. Зростаюча гнучкість галузевих переговорів та реконфігурація системи спільного управління таким чином сходяться до децентралізованого регулювання діяльності компаній. Ризикуючи призвести до появи гібридної та атомізованої системи представництва, в якій суперечитимуться суперечливі логіки, які, зіткнувшись з економічними обмеженнями та зниженням впливу союзу, будуть слабшати більше, ніж вони.
30 Як, за такого сценарію, ми не можемо побоюватися, що спільна управлінська практика та культура, яким німецький соціальний рух зумів надати форму в контексті демократичного та економічного оновлення повоєнного періоду, можуть швидко зникнути? Що залишиться від великого соціального проекту, носієм якого демократична Німеччина була для Європи: проекту економічного та соціального громадянства, який ставить творчу силу ринку на службу розвитку особистості? ?
Бібліографія
BDI, BDA, Mitbestimmung modernisieren. Bericht der Kommission Mitbestimmung, Берлін, грудень 2004 року
Фонд Бертельсмана, Фонд Ганса-Беклера (ред.), Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen, Gütersloh, 1999
Фрік . та ін. (ред.), Die wirtschaftlichen Folgen der Mitbestimmung, Франкфурт/Майн, 1999
“Ist das das deutsche Modell der Unternehmensmitbestimmung überholt? »Discussionsbeiträge, в Ifo-Schnelldienst 22/2004
Юргенс U. та ін., Корпоративне управління та вартість акціонерів, Deutschland, Берлін, березень 2000 р
Редер ., Betriebliche Bündnisse für Arbeit в Німеччині. Mitbestimmung und Tarifpolitik im Wandel, Франкфурт/Майн, 2003
“Tarifliche Bündnisse und betriebliche Mitbestimmung”, Aus Politik und Zeitgeschichte, Das Parlament, 55/22 (30-05-2005)
Летард, А., “Колективні переговори: яке майбутнє галузевої угоди? "В: Буржуа I . (реж.), Німецька соціальна модель, що змінюється, CIRAC, 2005 (опублікована у вересні 2005).
Процитувати цю статтю
Паперова довідка
Рене Лассер, "Німецьке співменеджмент піддано випробуванню глобалізацією", Поняття про економіку Німеччини, 72 | 2005, 7-16.