Одностороннє рішення роботодавця
Одностороннє рішення роботодавця - це письмовий документ, яким роботодавець зобов'язується перед своїми працівниками в рамках своїх управлінських повноважень. Роботодавець застосовує його, зокрема, коли він хоче в односторонньому порядку встановити колективні гарантії добробуту та здоров'я в межах компанії.
_
Визначення EUD
EUD - це документ, в якому роботодавець зобов'язується надати працівникам додаткову перевагу над тим, що передбачено колективними договорами або трудовими договорами (премії, вихідні дні тощо).
Цей тип рішень, в принципі, не призводить до переговорів з представниками працівників, а також до референдуму серед працівників.
Положення EUD Залучайте роботодавця лише не покладаючи на них жодних зобов’язань. Вони не можуть не бути менш сприятливим працівникові, що закони, нормативні акти та колективні договори та трудові договори.
_
Ефекти EUD
Підписання трудового договору тягне за собою автоматичне нанесення для працівника, виплати, що виникають внаслідок ПДВ. Працівник не можу відмовити ці положення.
Тому роботодавець повинен поважати заходи, вжиті цим одностороннім зобов'язанням, яке є обов'язковим. Якщо цього не сталося, працівники можуть передати справу до Трудового суду, щоб змусити роботодавця поважати свої зобов'язання.
_
Денонсація EUD
Тільки роботодавець може прийняти рішення про розірвання своєї заручини. Однак він може засудити лише одностороннє зобов'язання на невизначений термін.
Денонсація не повинна бути мотивованою, але вона передбачає повага повідомлення, інформація для представників працівників та індивідуальна інформація для працівників.
Стосовно Ради працівників, інформація щодо денонсації повинна бути надана на засіданні ЄК після включення до порядку денного. Денонсація не є регулярною, якщо інформація поширюється лише окремими листами, адресованими представникам персоналу.
Це обов’язково інформувати працівників припинення зобов'язання поштою. Інформації шляхом розміщення недостатньо.
Роботодавець повинен повідомити усі зацікавлені працівники, Тобто всі ті, хто насправді отримує вигоду від одностороннього зобов’язання в день його денонсації, а також ті, хто міг би виграти від нього.
Після набуття чинності денонсація одностороннього зобов’язання роботодавця тягне за собою остаточне зникнення отриманих вигод. За відсутності регулярної денонсації вона буде не підлягати виконанню проти працівника. Одностороннє рішення роботодавця - це письмовий документ, яким роботодавець зобов'язується перед своїми працівниками в рамках своїх управлінських повноважень. Роботодавець застосовує його, зокрема, коли він хоче в односторонньому порядку встановити колективні гарантії добробуту та здоров'я в межах компанії.
_
Особливий випадок: звернення до ДУЕ для впровадження колективних гарантій охорони здоров’я
Найпоширенішим випадком звернення роботодавця до одностороннього рішення є обов'язковий як частина встановлення системи колективних гарантій всередині компанії. Вручну:
- Форма EUD:
Коли роботодавець у односторонньому порядку вирішує встановити колективні гарантії добробуту чи охорони здоров’я, він повинен письмово проінформувати всіх відповідних працівників.
Цей документ повинен містити деталі необхідні, що стосуються введених гарантій та умов їх застосування, а саме:
- отримувачі пільг,
- характер послуг,
- розмір внесків та їх розподіл,
- тривалість заручин,
- підтримка гарантій у разі розірвання передбаченого договору страхування,
- ставка та розподіл внесків
- способи поставлення під сумнів або розірвання угоди.
Зверніть увагу: Рішення має бути написане так само повно, як колективний договір або угода, записана на референдумі.
A інформаційне зобов’язання важить на роботодавця: він повинен довести зміст ЄД до відома кожного відповідного працівника, як правило, поштою. Можна створити список входу.
Зверніть увагу: інформація про працівників є важливою для того, щоб положення договору про соціальний захист могли застосовуватися до бенефіціарів схеми.
- Вплив EUD для працівників компанії:
Важливо провести різницю між працівниками, які були присутніми в компанії на момент прийняття рішення, та тими, хто був прийнятий на роботу після її створення.
Справді, Стаття 11 закону EVIN встановлює принцип, згідно з яким роботодавець не може накладати на працівника одностороннім рішенням сплату внеску, який використовується для фінансування системи забезпечення (або додаткового медичного обслуговування), якщо ці гарантії були введені після його найму.
- Іншими словами, жоден працівник не працював у компанії до створення плану забезпечення (або додаткового здоров'я) за одностороннім рішенням роботодавця не можуть бути змушені робити внесок проти цієї волі в цю систему.
Тому використання одностороннього рішення підпорядковується істотній умові: можливість для відповідного працівника відмовитись робити внески система, створена DUE.
Таким чином, для співробітників, присутніх на підприємстві на момент ДВП:
- за відсутності внесків працівників усі зацікавлені працівники будуть приєднані до нового покриття.
- Якщо передбачається внесок у заробітну плату, покриття буде необов’язковим для відповідних працівників.
З іншого боку, стосовно працівників, прийнятих на роботу після здійснення гарантії, оскільки це є частиною їхніх умов працевлаштування, приналежність буде обов'язковою.