Підтвердження розірвання трудового договору
Визначення прийняття акту про розірвання трудового договору
Той факт, що працівник розірвав трудовий договір, є актом інформування його роботодавця про те, що він залишає компанію, "приймаючи до відома порушення його контракту".
Він полягає в тому, що працівник покладає відповідальність за розірвання трудового договору на свого роботодавця за невиконання останнім своїх контрактних зобов’язань (див. Нашу статтю в блозі legavox).
Примітка: Заявлені порушення повинні бути достатньо серйозними, щоб виправдати розірвання трудового договору.
Відсутність особливого формалізму
Прийняття акту в принципі не підлягає певному формалізму.
Однак Касаційний суд визнав, що якщо працівник може взяти до відома розірвання трудового договору через свого адвоката (Cass. Soc. 4 квітня 2007 р., № 05-42847), він вимагає, щоб роботодавець постійно інформувався безпосередньо з рішення працівника до того, як останній захоплює суддю. Якщо цього не зробити, запит вважається поданням про розірвання трудового договору в суді (Cass. Soc. 16 травня 2012 р., № 10-20732).
Працівник може взяти до відома розірвання трудового договору, надіславши роботодавцю лист зі скаргами та попросивши його закінчити контрактні документи (Cass. Soc., 30 квітня 2014 р., № 13-12.148).
Сфера прийняття акту
- Відмова від вчинення акта протягом випробувального періоду: Під час випробувального періоду не може бути вчиненого акта, навіть у разі серйозного порушення роботодавцем своїх договірних зобов’язань, наприклад, наприклад, невиплати заробітної плати.
- Можливість вчинення акта під час CDD: Можливий вчинок справи (Cass. Soc. 30 травня 2007 р., № 06-41240). Якщо працівник помічає порушення його строкового контракту, суддя повинен визначити, чи є факти, на які посилаються, серйозними порушеннями. Якщо серйозна провина не виправдана, працівник не має права розірвати контракт.
- Домагання та вжиття заходів: Роботодавець зобов’язаний виконувати зобов’язання щодо здоров’я та безпеки працівників. Це зобов'язання не виконується, коли працівник стає жертвою моральних або сексуальних домагань, здійснених тим чи іншим його співробітником, навіть якщо він вжив заходів для припинення цих дій (Cass. Soc., 19 січня 2012 р., N ° 10-20,935; Cass. Soc., 11 березня 2015 р., N ° 13-18.603). Працівник, який став жертвою цього домагання, може взяти до відома порушення його трудового договору та покласти відповідальність на роботодавця.
- Діяльність та недієздатність працівника: Працівник, визнаний непридатним, може взяти до відома розірвання трудового договору. Касаційний суд постановив, що "законодавчі положення, що захищають потерпілих від нещасних випадків на виробництві, не заважають працівникові, визнаному непридатним, прийняти до відома розірвання трудового договору через факти, в яких він звинувачує свого роботодавця; що цей розрив спричиняє або наслідки звільнення, проголошеного з порушенням пунктів 1 і 4 статті L. 122-32-5, нині L. 1226-10, L. 1226-11 та L. 1226-12 праці. код, коли факти, на які посилається працівник, виправдовують це, або, навпаки, наслідки звільнення ». Кас. соц. 21 січня 2009 р., N ° 07-41822.
- Діяльність та звільнення працівника: Працівник може звільнитися. За деяких обставин це пов’язано із ставленням роботодавця. У цій гіпотезі мова йде не про реальну відставку, а про прийняття до уваги порушення договору. Працівник не звільняється, але приймає до відома розірвання контракту з вини роботодавця.
Правовий режим прийняття акта
- дата закінчення трудового договору: Датою припинення договірних відносин сторін є дата, коли працівник це приймає до відома. Тому його не можна відкликати.
- Перекваліфікація у відставку або несправедливе звільнення: Повідомлення про порушення договору спричиняє наслідки несправедливого звільнення, якщо скарги на роботодавця є обґрунтованими, або наслідки звільнення, якщо факти є необґрунтованими.
- Фінансові наслідки перекваліфікації при звільненні без реальних та серйозних причин:
- Компенсаційна компенсація за попередження та пов’язану з цим оплачувану відпустку.
- Вихідна допомога: Залежно від стажу працівника та розміру компанії, роботодавець повинен виплатити працівникові вихідну допомогу (юридичну чи звичайну).
- Компенсація за звільнення без реальної та серйозної причини: роботодавцю також буде наказано виплатити збитки за звільнення без реальної та серйозної причини на підставі статей L. 1235-3 та L. 1235-5 КЗпП.
Примітка: Що стосується ситуації із захищеними працівниками, Касаційний суд у рішенні від 29 травня 2013 р. Вважав, що якщо акт є законним, цей акт повинен спричинити наслідки звільнення з посади без жодних обставин, одночасно відмовляючи їм у перевазі права на поновлення на роботі.
- Компенсація за втрату прав на DIF: З 1 січня 2015 року DIF було замінено на особистий навчальний рахунок (CPF). Компенсацію можна вимагати лише за діяння, яке мало місце до 1 січня 2015 року.
- Конкретна компенсація за професійну непрацездатність: Може бути виплачена спеціальна компенсація за вихідну допомогу, коли акт видає недієздатний працівник після нещасного випадку на виробництві, а саме: спеціальне відшкодування збитків та компенсація 12-місячної зарплати за невиконання зобов’язання щодо рекласифікації. Дійсно, якщо факти, на які скаржиться працівник, є обґрунтованими, Касаційний суд вважає, що "розрив потім аналізується під час звільнення, прийнятого з порушенням статей L. 1226-10, L. 1226-11 та L. 1226-12 трудового кодексу ”. Іншими словами, у невиправданому звільненні.
Примітка: У разі прийняття акта компенсація за нерегулярне провадження не може бути.
- Прийняття акту, кваліфікованого як відставка, коли порушення є недостатньо серйозними: Якщо скарги, висунуті працівником, є необґрунтованими, прийняття акту призведе до наслідків відставки. У цьому випадку працівник несе відповідальність за компенсацію, що відповідає повідомленню про те, що він не виконав.
Суд касаційної інстанції постановив, що компенсаційна допомога виплачується, коли роботодавець вимагає виплати (Cass. Soc., 8 червня 2011 р., № 09-43,208).
- Якщо передбачено положення про неконкуренцію: Повідомлення про вчинення справи є початковою точкою періоду денонсації застереження про неконкуренцію (Cass. Soc., 8 червня 2005 р., № 03-43.321).
Коли в трудовому договорі чи колективному договорі не встановлені умови відмови від застереження про неконкуренцію, роботодавець повинен протягом розумного періоду повідомити про відмову від застосування цього пункту. Цей період починається з дати, коли роботодавцю стало відомо про повідомлення про припинення працівника. Місячний період вважався розумним.
Надання документів про закінчення трудового договору
Роботодавець повинен надати працівникові, який прийняв до відома розірвання контракту:
- посвідчення центру зайнятості
- робочий сертифікат
- квитанція про залишок коштів на будь-якому рахунку
Більше того, з 1 січня 2015 року роботодавець також повинен надати працівникові, якщо це можливо, лист запобігання опроміненню.
Примітка: Що стосується сертифіката центру зайнятості, то прецедентна практика вважає, що роботодавець повинен включити до сертифіката точну причину припинення.
Таким чином, Касаційний суд вирішив, що працівник, який приймає до відома розірвання трудового договору через несплату понаднормових робіт, і що роботодавець, який в довідці називає «звільнення» як причину припинення, повинен отримати наказ виплатити йому збитки (в даному випадку 1220 євро) (Cass. soc., 27 вересня 2006 р., № 05-40.414).
Прискорена процедура у разі вчинення грамоти
Коли працівник приймає до відома розірвання трудового договору, він повинен передати справу до Трудового суду для перекваліфікації прийняття акту.
Що стосується отримання повідомлення про розірвання трудового договору, процедура прискорюється. Звертається безпосередньо до бюро судових розглядів. Слухання перед примирною комісією відсутнє.
Ризики для працівника з точки зору вчинення справи
- Діло та повідомлення: Акт не вимагає від працівника повідомлення. Однак, як запобіжний захід, працівник може оформити повідомлення після дії. Фактично, у разі рекласифікації акту звільнення, працівник може визнати відповідальність за компенсацію замість повідомлення.
- Страхування на час і на випадок безробіття: у разі розірвання трудового договору працівник вважається страховим на випадок безробіття.
Приклади скарг
- ненадання роботи: роботодавець зобов’язаний надати роботу працівникові. Отже, працівник може взяти до відома розірвання трудового договору за ненадання роботи (Cass. Soc., 31 жовтня 2006 р., N ° 05-41.773, Cass. Soc., 7 березня 2012 р., N ° 10 -12,727; Cass. Soc., 12 вересня 2012 р., N ° 11-17,579)
- Зміна умов оплати праці працівника (Cass. Soc., 13 липня 2005 р., № 03-45.247) або накладення на працівника зменшення половини його договірної винагороди (Cass. Soc., 27 жовтня, 2009), n ° 08-41.458)
- невиплата заробітної плати (Cass. Soc., 6 липня 2004 р., n ° 02-42.642).
- Використання системи геолокації для контролю робочого часу працівника, продавця, який має повну свободу в організації своєї роботи (Cass. Soc., 3 листопада 2011 р., № 10-18.036).
- Відсутність повідомлення про відвідування медичних оглядів: Невиконання роботодавцем правил, що стосуються медичних оглядів, виправдовує вчинення. Роботодавець насправді зобов'язаний зобов'язанням щодо забезпечення роботи з точки зору охорони здоров'я та безпеки працівників у компанії, і тому повинен забезпечити її ефективність. Однак медичні огляди щодо прийняття на роботу, періодичного та відновлення роботи сприяють захисту працівників.
Акт розірвання трудового договору підлягає рішенню суддів першої інстанції. Отже, причини вчинення справи повинні бути достатньо доречними, щоб мати змогу призвести до перекваліфікації при звільненні без реальних та серйозних причин.
Тому працівник повинен забезпечити себе достатніми гарантіями. З цієї точки зору, допомога юриста у трудовому праві є розумною.
Поділитися:
Share the post "Повідомлення про розірвання трудового договору"