Пробний термін поновлення та строк попередження у разі припинення
Рішення, винесені соціальною палатою Касаційного суду 8 липня та 16 вересня 2015 року, є можливістю нагадати у формі практичних справ (i) роботодавцям про деякі підводні камені, яких слід уникати з точки зору поновлення та припинення випробувального періоду, (ii) працівникам, випадки, коли суперечка може бути корисно процвітати ...
Нагадування про норми, що випливають із закону про модернізацію ринку праці
1) Оскільки закон про модернізацію ринку праці від 25 червня 2008 р. Трудовий договір на невизначений строк може включати випробувальний термін, максимальний термін якого, встановлений статтею L 1221-19 КЗпП, становить:
2 місяці для робітників і службовців
3 місяці для керівників та техніків
4 місяці для керівників.
Якщо випробувальний термін можна поновити, його тривалість, включаючи поновлення, не може перевищувати, відповідно до статті L 1221-21:
4 місяці для робітників і службовців
6 місяців для керівників та техніків
8 місяців для керівників.
2) Поновлення пробного періоду суворо регламентовано, оскільки це можливо лише один раз, і, крім того, мають бути дотримані дві сукупні умови:
розширена галузева угода повинна передбачати це поновлення [1];
в заяві про заручення чи у трудовому договорі також має бути чітко передбачена можливість цього поновлення [2] .
3) У разі припинення випробувального терміну правила, що стосуються припинення безстрокового трудового договору, не застосовуються. Отже, роботодавець в принципі не повинен обґрунтовувати своє рішення про припинення роботи, і він не пов'язаний жодними процесуальними зобов'язаннями.
Однак, оскільки діє закон про модернізацію ринку праці, у разі припинення випробування вимагається дотримання повідомлення (або строку попередження). Тривалість цього періоду попередження варіюється в залежності від тривалості присутності працівника в компанії та особи, яка виступає з ініціативою щодо припинення.
Коли роботодавець припиняє випробувальний термін, працівник повинен бути повідомлений протягом періоду, який не може бути менше [3]:
24 години протягом восьми днів присутності
48 від восьми днів до місяця присутності
два тижні після місяця присутності
один місяць після трьох місяців присутності.
Якщо цей період закінчується працівником, термін попередження становить 48 годин, скорочується до 24 годин, якщо його або її присутність у компанії менше 8 днів [4] .
4) Стаття L 1221-25 визначає, що "випробувальний термін, включаючи поновлення, не може бути продовжений через тривалість періоду попередження".
Практичні кейси
Або керівний працівник, найнятий на випробувальний термін 4 місяці, роботодавець якого планує відновити судовий розгляд, а потім згодом припинити.
Випадок 1: поновлення випробувального періоду передбачено розширеною галузевою угодою, але трудовий договір не передбачає цього варіанту. Чи може роботодавець подумати про повторення судового розгляду ?
Ні. За умови мовчання договору поновлення, передбачене розширеною галузевою угодою, не застосовується.
Випадок 2: поновлення пробного періоду передбачено трудовим договором, але не існує конвенції чи розширеної галузевої угоди, яка б передбачала цей варіант. Чи може роботодавець подумати про повторення судового розгляду ?
Ні. Жодне поновлення випробувального терміну не може бути накладено на працівника за відсутності розширеної філіальної угоди, навіть якщо це передбачено пунктом трудового договору або листом про заручення.
Дійсно, коли чинний колективний договір не передбачає можливості поновлення випробувального терміну, договірний пункт, що передбачає таке поновлення, є нікчемним, з чого випливає, що розірвання трудового договору, що настає після закінчення початкового випробувального періоду, може аналізувати як звільнення без реальної та серйозної причини [5] .
Випадок 3: поновлення випробувального терміну передбачено трудовим договором та розширеною галузевою угодою. Чи може роботодавець в односторонньому порядку прийняти рішення про повторне тестування ?
Ні. Розширена галузева угода та контрактні положення можуть передбачати лише можливість поновлення, а не автоматичне або мовчазне поновлення: отже, для її реалізації потрібна згода працівника, яку необхідно отримати до кінця періоду.
Відповідно до рішення від 8 липня 2015 року соціальна палата Касаційного суду підтверджує, що підпис працівника на письмі, врученому вручну, що продовжує термін випробування, не може становити згоду працівника на його поновлення [6] .
Таким чином, підпис зацікавленої сторони в листі, що інформує її про поновлення випробувального періоду, є лише підтвердженням отримання цієї кореспонденції та не може становити явної згоди за відсутності власноручно зазначеної згоди.
Тому для підтвердження прийняття необхідно, щоб працівник прикріпив принаймні слова "прочитано та схвалено" до листа пропозиції щодо поновлення тесту [7] .
Просте проставлення підпису працівника на документі, складеному роботодавцем із заздалегідь написаними словами "прочитаний та затверджений", не може означати його явної згоди [8]. .
Тому роботодавцям пропонується, щоб працівник, чиє поновлення проби бажане, був написаний від руки, слова "прочитано та схвалено, добре для домовленості про поновлення мого випробувального періоду".
За відсутності будь-якої згадки про чітке і однозначне рішення працівника про поновлення випробувального терміну, трудовий договір стає остаточним в кінці початкового випробувального періоду, так що якщо він був розірваний після закінчення трудового договору роботодавцем, припинення обов'язково означало б звільнення, яке розглядалося без реальних та серйозних причин за відсутності причин.
Випадок 4: роботодавець перериває випробувальний термін і просить працівника продовжувати свою діяльність до кінця встановленого законом строку попередження, у цьому випадку через 6 днів після закінчення терміну випробувального періоду. Чи може працівник обґрунтовано оскаржити порушення? ?
Так. На думку Касаційного суду, у разі розірвання договору протягом судового періоду контракт закінчується в кінці періоду попередження, якщо він буде виконаний, і не пізніше, ніж закінчиться судовий період.
Отже, продовження трудових відносин після закінчення судового розгляду породжує новий трудовий договір на невизначений строк, який може бути розірваний лише за ініціативою роботодавця шляхом звільнення [9] .
Випадок 5: роботодавець перериває випробувальний термін в останній день судового розгляду, не дотримуючись строку попередження, оскільки він вказує працівникові, що припиняє свою діяльність того самого дня. Чи може працівник стверджувати, що звільнення означає несправедливе звільнення ?
Ні. Коли роботодавець припиняє випробувальний термін в останній його день, повідомляючи працівника про те, що він припинить свою діяльність у цей день, Касаційний суд вирішує, що припинення випробувального періоду, що відбулося раніше, наприкінці, не становить до звільнення, навіть якщо роботодавець не дотримався строку попередження [10] .
Це єдине порушення не впливає на законність розриву.
Випадок 6: роботодавець перериває випробувальний термін, не поважаючи строк попередження, вказуючи працівникові, що він виплатить йому суму заробітної плати за поточний період до кінця цього періоду. Чи може працівник оскаржити припинення на тій підставі, що строк попередження, за який йому виплачується, минув після закінчення випробувального періоду ?
Ні. Постанова від 26 червня 2014 р., Що доповнює статтю L 1221-25, передбачала, що, коли строк попередження не був дотриманий, його невиконання породжує права для працівника, якщо він не допустив серйозної вини, компенсаційне відшкодування, рівне до суми заробітної плати та допомоги, яку працівник отримав би, якби виконував свою роботу до закінчення строку попередження, включаючи компенсаційне відшкодування за оплачувану відпустку.
Згідно з рішенням від 16 вересня 2015 року, Касаційний суд чітко визнає законність практики роботодавця, який пізно припиняє випробувальний термін, звільняючи працівника від виконання строку попередження, виплачуючи компенсаційну допомогу [ 11] .
Таким чином, як тільки трудові відносини імперативно припиняються до закінчення випробувального періоду, і працівник не продовжує свою роботу далі, роботодавець, який вважає судовий розгляд безрезультатним, може оголосити про припинення, навіть якщо строк попередження більше не може дотримуватися частково або повністю. Єдиною санкцією за недотримання строку попередження у цьому випадку є виплата роботодавцем відповідній особі компенсаційної надбавки, що відповідає розміру заробітної плати, яку працівник повинен був отримувати до закінчення періоду продуманості це звільнено від виконання.