Проект "Людські ресурси у громадському харчуванні"
Це проекту частує Людські ресурси у громадському харчуванні. Нижче ви можете побачити зміст та витяг з документа (приблизно 2 сторінки).
Архів містить 1 файл доктор де 25 сторінок .
Ми рекомендуємо вам уважно ознайомитися з наданим витягом, вмістом та зображеннями, і якщо це саме те, що вам потрібно для вашої документації, ви можете завантажити його. Вам це просто потрібно 4 бали.
зміст
АРГУМЕНТ 2
РОЗДІЛ I - РОЛЬ ЛЮДИННИХ РЕСУРСІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1. Людські ресурси на підприємстві 3
1.2. Діяльність, пов'язана з функцією персоналу 4
1.3. Кваліфікація та професійні навички, необхідні для персоналу громадського харчування 5
РОЗДІЛ II-ГРОМАДСЬКЕ ПРОДУКТИ
2.1. Послуги громадського харчування 7
2.2. Міркування щодо роботи закладів громадського харчування 9
РОЗДІЛ III - ЛЮДИННІ РЕСУРСИ У ХАРЧУВАННІ
3.1. Опис роботи Менеджер ресторану 12
3.2. Посадова інструкція Керівник палати 14
3.3. Опис роботи Шеф-кухар 16
3.4. Опис посади бармена 17
3.5. Деякий опис роботи 19
3.6. Опис роботи офіціанта 21
ВИСНОВКИ 23
Бібліографія 25
Витяг з документа
Люди - це найважливіший ресурс компанії, яка займається відділом кадрів. Є багато причин, чому людина вирішує працювати у сфері людських ресурсів, і однією з них є той факт, що їй подобається працювати з людьми, бажаючи полегшити їм роботу, бути оптимістом і позитивно ставитись до свого сусіда.
Концепція людських ресурсів не нова. П. Дракер у своїй роботі "Практика управління" поклав на управління три функції: досягнення економічних показників, керівництво менеджерами та управління робітниками та робочою силою. Людські ресурси є творчим, активним та координуючим елементом діяльності в організаціях, вони вирішально впливають на ефективність використання матеріальних, фінансових та інформаційних ресурсів. Опис людей як “ресурсів” підкреслює їх важливість і показує, що управління ними вимагає високого рівня щирої турботи про людей, уваги та професіоналізму.
Оператор з персоналу допомагає собі, намагаючись допомогти та навчити інших. Якісний персонал завжди працюватиме на благо компанії, таким чином заробляючи перш за все повагу.
При прийомі на роботу робота з пошуку цінних працівників починається задовго до оголошень про прийом на роботу. Працевлаштування будь-якої особи повинно здійснюватися відповідно до чинного законодавства у цій галузі. Між організацією та працівником укладається трудовий договір, який також враховує елементи, встановлені під час співбесіди. Про будь-які зміни умов контракту необхідно повідомити працівника протягом одного місяця. Працівник повинен отримати повідомлення із зазначенням валової зарплати, чистої зарплати, премій, податків тощо. Організація зобов'язана забезпечити умови праці, що відповідають чинному законодавству щодо рівня шкідливих речовин, вентиляції, освітлення, захисного обладнання.
Лише задовольняючи потреби працівника, можна буде залучити його до досягнення цілей організації, і лише сприяючи успіху організації, працівники зможуть задовольнити свої потреби, пов’язані з роботою, яку вони виконують. Лише коли зацікавлені розуміють ці відносини, управління людськими ресурсами займає важливе місце в організації та може сприяти її успіху.
Найм працівника - це інвестиція з боку компанії, яка визначає витрати. Вони повинні бути розраховані та оцінені щодо ефективності діяльності нового працівника. Так виражаються витрати, пов’язані із залученням персоналу з людських ресурсів, адміністративних, медичних, кваліфікаційних, зарплатних, просування по службі та внеску спеціалістів у селективні (психологи, психотехніки).
РОЛЬ ЛЮДИННИХ РЕСУРСІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1. Людські ресурси на підприємстві
У традиціоналістській теорії підприємства працівники розглядались з точки зору того, як вони дисципліновано виконували певні заздалегідь визначені операції, приводили в рух машини та технологічні пристрої або виконували певні види діяльності. Так з’явилися поняття праці та праці. Важливим було їх вміння реалізовувати, згідно з правилами, рішення керівників. Поняття праці визначалось як сукупність фізичних та інтелектуальних навичок, якими людина користується в процесі отримання товарів та послуг.
Управління людськими ресурсами передбачає постійне вдосконалення діяльності всіх працівників для досягнення місії та організаційних цілей. Успішне впровадження управління людськими ресурсами вимагає існування системи оцінки результатів діяльності, системи стимулювання працівників та винагородження результатів.
Головною метою управління людськими ресурсами є надання навичок та досвіду в цій галузі, з тим щоб отримати оптимальну та безпечну роботу, використовуючи найбільш відповідні методи.
Незалежно від організації, діяльність персоналу на підприємстві має дві категорії цілей:
- довгострокові стратегічні цілі, що враховують організацію та планування людських ресурсів;
- оперативні цілі технічного та адміністративного характеру, що враховують діяльність, спрямовану на повсякденне управління робочими групами.
Політика в галузі людських ресурсів, сформульована керівництвом організації, орієнтує на діяльність кожного працівника. Для цього необхідно, щоб елементи цієї політики були конкретизовані на кожному ієрархічному рівні.
Турбота про людські ресурси на рівні вищого керівництва вимагає конкретизації деяких основних правил, певного ставлення до людських ресурсів, на основі яких приймаються рішення. Цей набір правил і поглядів є політикою організації щодо людських ресурсів.
Розроблення обґрунтованої кадрової політики повинно враховувати важливість персоналу в організації, відповідальність керівництва та цілі організації в цій галузі. Правильно сформульована кадрова політика є важливим елементом отримання ефективних результатів.
Вимоги ефективної кадрової політики можна узагальнити наступним чином:
- інтеграція управління людськими ресурсами в управління організацією;
- отримання адгезії всього персоналу;
- діючи на всіх рівнях;
- забезпечення клімату зайнятості та використання потенціалу кожного працівника;
- визнання та мотивація персоналу, який досягає високоефективних результатів;
- стимулювання для кожного працівника прагнення до постійного вдосконалення власної діяльності;
- навчання в процесі прийняття рішень тих, хто доводить професійну компетентність.