Пропозиція d; працевлаштування та найму того, що сказано в трудовому кодексі

Хоча вибір майбутнього працівника залишається на розсуд роботодавця, останній, тим не менше, повинен дотримуватись певних правил при прийомі на роботу. Правила, що забороняють будь-яку форму дискримінації для сприяння рівним можливостям між різними претендентами на роботу.

Чи може пропозиція про роботу вказати вік шуканого кандидата ?

Пропозиції про роботу, опубліковані в пресі (газета, журнал, періодичне видання) або розповсюджені будь-якими іншими засобами комунікації, доступними для громадськості (наприклад, веб-сайт), не можуть містити згадування верхньої вікової межі, яка вимагається від претендента.

Ця заборона не поширюється на пропозиції, які встановлюють вікові умови, встановлені законодавчими положеннями. Крім того, різниця у ставленні за віком не є дискримінацією, коли вони об'єктивно та обгрунтовано обґрунтовані законною метою, зокрема турботою про збереження здоров'я та безпеки працівників, сприяння їх професійній інтеграції та забезпеченню їх роботи, передислокація або компенсація у разі втрати роботи, а також коли засоби для досягнення цієї мети є необхідними та відповідними.

Ці відмінності можуть складатися, зокрема, з:

заборона доступу до роботи або встановлення спеціальних умов праці для забезпечення захисту молоді та людей похилого віку;
встановлення максимального віку для набору на основі підготовки, необхідної для відповідної посади, або необхідності розумного періоду роботи до виходу на пенсію.

Чи може бути пропозиція про роботу кандидата певної статі, національності, релігії ... ?

Загалом, з урахуванням деталей, наведених нижче, жодна пропозиція роботи не може містити посилання на одну з характеристик, зазначених у статті L. 1132-1 КЗпП: походження, стать, манери, сексуальна орієнтація, статева ідентичність, вік, сімейний стан чи вагітність, генетичні особливості, належність чи неприналежність, правдива чи передбачувана, до етнічної групи, нації чи передбачуваної раси, політичні думки, здатність висловлюватися мовою, відмінною від французької, діяльність профспілок чи мутуалістів, релігійні переконання, зовнішній вигляд, прізвище, місце проживання чи доміциляція банку тощо.
Таким чином, Касаційний суд (рішення від 20 січня 2009 р.) Визнав дискримінаційним, оскільки за умови громадянства пропозиція про роботу, для якої вимагалося пред'явлення виборчої картки кандидата, тоді як право голосу надається лише громадянам певною мірою громадянам Європейського Союзу. Крім того, в пропозиції про роботу не може згадуватися сімейна ситуація (одинока, бездітна, вільна від сімейних зобов’язань тощо) шуканої особи.

Те саме стосується сексу. Тому ніхто не може згадувати або викликати згадування в пропозиції про роботу статі чи сімейної ситуації кандидата. Ця заборона застосовується до будь-якої форми реклами, що стосується найму на роботу та незалежно від характеристик трудового договору, що передбачається. Тому пропозиція повинна бути складена таким чином, щоб було зрозуміло, що вона адресована як чоловікам, так і жінкам. Так, наприклад "Виконавчий M/F" або "Співробітник". Детальніше див. У аркуші "Професійна рівність чоловіків та жінок".

Однак, коли приналежність до однієї чи іншої статі відповідає найважливішим і вирішальним професійним вимогам та за умови, що ціль є законною, а вимога пропорційною, зазначена вище заборона не застосовується. Таким чином, стаття R. 1142-1 КЗпП встановлює перелік робочих місць та професійної діяльності, для здійснення яких членство однієї чи іншої статі є визначальною умовою; цей перелік, що періодично переглядається, є таким:

художники, покликані інтерпретувати або жіночу роль, або чоловічу;
манекени для презентації одягу та аксесуарів;
чоловічі та жіночі моделі.

Чи можливе використання іноземної мови або термінів ?

Оскільки національною мовою є французька, пропозиція про роботу не може містити "текст, написаний іноземною мовою". Коли запропонована робота або робота може бути позначена лише іноземним терміном без відповідного французької мови, французький текст повинен містити досить детальний опис, щоб не ввести кандидата в оману.

Цей принцип застосовується до робіт та послуг, що виконуються на французькій території (незалежно від національності автора пропозиції або роботодавця) або за межами французької території, коли автором пропозиції або роботодавцем є французький, навіть незважаючи на досконале знання іноземна мова була б однією з умов, необхідних для виконання запропонованої роботи.

Однак директори видань та особи, відповідальні за засоби зв'язку, які повністю або частково використовують іноземну мову, у Франції можуть отримувати пропозиції про роботу, написані цією мовою.

Детальніше про використання французької мови у трудових відносинах корисно звернутися до документа:

Чи може кандидат знати про використовувані методи найму ?

Перед будь-яким впровадженням процедури кандидат на роботу повинен бути чітко проінформований про методи та прийоми набору (тести, анкетування, графологія тощо), які він повинен подати. Отримані результати повинні залишатися конфіденційними та повідомлятися йому на його прохання.

Методи та прийоми допомоги у підборі або оцінці претендентів на роботу повинні відповідати цілі, яку переслідують.

Перед їх використанням Соціально-економічний комітет (CSE) інформується про методи або прийоми, що допомагають набрати кандидатів на роботу, а також про будь-які їх модифікації.

При прийомі на роботу, яку інформацію можна попросити у кандидата ?

Незалежно від форми, в якій вона вимагається (анкетування, співбесіда, виготовлення документів тощо), єдиною метою інформації повинна бути оцінка здатності кандидата утримувати роботу або його професійних навичок.

Вони також повинні мати прямий і необхідний зв'язок із запропонованою роботою. Також роботодавець не може запитувати інформацію, що стосується приватного життя кандидата або членства в профспілці. З іншого боку, він може запитати про володіння відповідною особою посвідчення водія, якщо робоче місце, яке необхідно заповнити, вимагає цього.

Коли запит на інформацію має відношення до характеристик пропонованої роботи, кандидат повинен відповісти добросовісно, оскільки неправдива заява може - якщо вона походить від ситуації, що шкодить роботодавцю - виправдати наступне розірвання трудового договору.
Якщо запитувана інформація не пов’язана з роботою, кандидат може відмовитись надати її або навіть звернутися до суду, цивільного чи кримінального, залежно від характеру порушення, яке він зазнав.

Ніхто не може бути виключений із процедури набору:

за те, що добросовісно пов’язував або давав свідчення з фактами, що становлять правопорушення або злочин, про який йому було відомо при виконанні своїх службових обов’язків (див. статтю L. 1132-3-3 КЗпП),
за повідомлення про попередження (захист "викривачів") відповідно до статей 6 - 8 Закону № 2016-1691 від 9 грудня 2016 року "про прозорість, боротьбу з корупцією та модернізацію економічного життя" (див. статтю L. 1132-3-3, пункт 2 трудового кодексу)

Анкета найму: чи є якісь конкретні правила ?
Роботодавці зобов'язані інформувати заявників про:

обов'язковий характер відповідей чи ні;
наслідки відмови у відповіді;
люди або компанії, які отримують інформацію;
можливість доступності кандидата для доступу та виправлення наданої інформації.

Які права кандидата під час професійного випробування ?

Професійний тест - це тест, метою якого є перевірка кваліфікації та схильності кандидата. Він відрізняється від випробувального періоду тим, що проходить перед прийняттям на роботу та дуже короткий час. Хоча Трудовий кодекс не регулює професійний іспит, деякі колективні договори включають положення, зокрема щодо винагороди, що застосовується до цієї форми тесту на працевлаштування.

Сексуальні домагання: як діяти ?

Як і працівники, кандидати на роботу (а також кандидати на стажування чи навчання в компанії) користуються захистом від сексуального домагання, жертвами якого вони можуть бути під час набору.

У такій ситуації кандидат може зокрема:

звернутися за порадою до асоціації, метою якої є боротьба з дискримінацією за ознакою статі, моралі чи сексуальної орієнтації чи особистості. За письмовою згодою зацікавленої особи це об’єднання може діяти перед кримінальним судом;
подати скаргу до прокурора, міліції, жандармерії або декану слідчих суддів судового суду (юрисдикція в результаті злиття окружних судів та вищих судів).