Психосоціальні ризики (RPS) - Поняття та загальний правовий режим CNRACL - Національний фонд для

Останнє оновлення: грудень 2020 року

Психосоціальні ризики охоплюють професійні ризики різного походження та характеру, які знаходяться на межі між індивідом та його робочою ситуацією.

З цього великого розмаїття випливає, що психосоціальні ризики не можуть бути предметом спеціальних захисних норм, і перш за все регулюються загальними текстами.

На даний момент лише стрес, переслідування та насильство на виробництві є предметом конкретних положень щодо запобігання юридичного або договірного характеру.

Поняття психосоціальних ризиків (PSR)

Поняття з контурами, які важко визначити

Психосоціальні ризики (PSR) охоплюють професійні ризики різного походження та характеру, які ставлять під загрозу фізичну цілісність та психічне здоров’я працівників і, отже, впливають на нормальне функціонування компаній. Їх називають "психосоціальними", оскільки вони перебувають на межі взаємодії між індивідом та його робочою ситуацією.

Власне кажучи, було б доречно говорити про «психосоціальні ризики на роботі», щоб краще визначити поняття. Насправді роботодавець зобов’язаний діяти лише в межах своєї зони відповідальності, а отже, щодо факторів, що визначають психосоціальні ризики в його установі.

Оцінка цих ризиків носить суб'єктивний характер, оскільки вони є частиною індивідуального сприйняття кожної людини, що не заважає їх оцінювати чи вимірювати, щоб оцінити їх розвиток з часом.

Таким чином, стрес, виснаження або "вигорання", страждання на роботі, важкі та об'єктивно складні соціальні відносини на роботі, управління та організація праці, нехтуючи людським фактором, таким чином, в основному об'єднуються в поняття RPS., Насильство та різні форми моральні та сексуальні домагання.

Однак сьогодні у Франції психосоціальні ризики (ПСР) не визначені ні юридично, ні статистично.

Плюрифакторальність та наслідки для здоров’я

Загальна характеристика, яка дає змогу об'єднати різні професійні ризики в єдину категорію, що називається "RPS", полягає не тільки в їх більш-менш визначальних причинах, скільки в їх більш-менш серйозних наслідках: вони впливають головним чином на психологію людей (сприйняття, емоційність, мотивація, прихильність до роботи ...) та їхній спосіб соціальних відносин (спосіб організації праці, вираження трудового колективу та необхідна внутрішня солідарність ...).

Чинники РПС відомі та продемонстровані великою кількістю наукової літератури. Усі погоджуються підкреслити його багатофакторність.

Однак ці фактори можна згрупувати у 4 основні родини:

Вимоги роботи та її організації: ступінь самостійності на роботі, ступінь попиту на роботі з точки зору якості та термінів, необхідна пильність і концентрація, суперечливі судові накази;
Управління та трудові відносини: характер і якість відносин з колегами, начальством, визнання, винагорода, організаційна справедливість;
Врахування цінностей та очікувань працівників: розвиток навичок, баланс роботи та життя, етичні конфлікти;
Зміни роботи: концепція змін усіх видів, нові технології, незабезпеченість роботою, реструктуризація ...

Так, наприклад, відсутність визнання може спричинити знецінення образу себе, джерела ризику для психічного здоров'я. Подібним чином, невідповідний метод управління, надмірний тиск, помилка в організації роботи або невпевненість у майбутньому діяльності можуть призвести до розпаду робочої групи, що матиме наслідки для стану здоров'я. Психічне здоров'я відповідних працівників, або навіть можливість викликати звикання до поведінки.

ПСР не позбавлені впливу на фізіологію та фізичне здоров’я людини, котра їм піддається: тривалий вплив ПСР може, таким чином, спричинити порушення опорно-рухового апарату (РСЗ), серцево-судинні захворювання, виразки тощо. A l І навпаки, фізичні ризики не позбавлені наслідки для психіки та психічного здоров’я працівника, що зазнав ризику: тривога або мука, спричинені тривалим або багаторазовим впливом серйозного фізичного ризику без необхідного навчання або відповідного захисту ...

Стрес, переслідування та насильство на роботі

Угоди, укладені одноголосно соціальними партнерами (національна міжпрофесійна угода про стрес на виробництві від 2 липня 2008 року та угода від 26 березня 2010 року про переслідування та насильство на виробництві), однак дозволяють враховувати ризики, об'єкт цих договорів, базуватися на консенсусних визначеннях.

Серед RPS наголос є як найкраще визначеним поняттям, так і найпоширенішим загальним терміном, який іноді популяризується на шкоду його значенню. У повсякденній мові професійний стрес розглядається, залежно від конкретного випадку, як фактор ризику або несприятливий вплив на здоров'я.

Розрізняють гострі стресові ситуації (коли людині доводиться стикатися з одноразовою подією) та хронічні стресові ситуації (коли ця ситуація триває, що призводить до шкідливих наслідків для здоров'я працівників та дисфункцій у компанії).

Більш фактично, стрес на роботі був предметом декількох моделей, які допомогли точно визначити розміри, за якими його можна виміряти. Стрес базується на ідеї поєднання елементів, які не сумісні між собою, парадокс, який повинен бути джерелом ситуації напруженості.

За даними Європейського агентства з безпеки та гігієни праці на території Більбао, стрес виникає тоді, коли виникає дисбаланс між сприйняттям людиною обмежень, накладених навколишнім середовищем, та сприйняттям власних ресурсів для боротьби з цим. Хоча процес оцінки обмежень та ресурсів є психологічним, наслідки стресу не просто однакові. Вони також впливають на фізичне здоров’я, самопочуття та продуктивність праці .

Соціальні партнери на європейському рівні визначили стрес на роботі в рамках рамкової угоди від 8 жовтня 2004 р. Про те, що профспілки французьких працівників та роботодавців підписали, підписавши 2 липня 2008 р. Національну міжпрофесійну угоду.

Згідно зі статтею 2 угоди від 26 березня 2010 р. Про переслідування та насильство на виробництві, переслідування відбувається, коли один або декілька працівників зазнають багаторазових зловживань, погроз та/або приниження та обговорюються за обставин, пов'язаних з роботою, або на робочому місці або у ситуаціях, пов’язаних з роботою.

Насильство на робочому місці відбувається, коли на одного або кількох працівників здійснюється зловживання в обставинах, пов'язаних з роботою. Це варіюється від відсутності поваги до прояву волі заподіяти шкоду, знищити, від неввічливості до фізичної агресії. Насильство на виробництві може мати форму вербальної агресії, поведінкової агресії, особливо сексистської, фізичної агресії тощо.

Профілактика та захист

Через свою різноманітність, PSR не можуть підпадати під дію спеціальних захисних норм, що охоплюють усі відповідні ризики. Однак принципи та підхід до запобігання, які без розбору спрямовані на будь-яку категорію та характер професійних ризиків, застосовуються до RPS.

Отже, залишається питання про правові засоби запобігання та захисту, а також про складність перенесення перевірених методів оцінки фізичних ризиків на RPS.

Тому існує необхідність пошуку показників та об’єктивних критеріїв, характерних для різних РПС, що дозволяє їх ідентифікацію, їх класифікацію в єдиному документі та здійснення заходів щодо запобігання або лікування реальних причин.

Національний фонд профілактики пропонує файл про якість життя на виробництві в державній лікарні, який надає інформацію про заходи профілактики та найкращі практики, що сприяють пошуку якості життя на виробництві та здоров'ю персоналу.

Юридичне визнання RPS

Відсутність конкретних норм

Серед різних ПСВ, що виникають, в даний час лише стрес, переслідування та насильство на виробництві є предметом конкретних положень про попередження загальноприйнятого або юридичного характеру:

Європейські та національні загальноприйняті заходи проти стресу, який є кількісно першим RPS одночасно з першим фактором ризику на роботі, всі ризики поєднуються, зачіпаючи в тій чи іншій мірі майже 40% працівників;
Законодавчі (Трудовий кодекс та Кримінальний кодекс) та договірні заходи щодо переслідування та насильства на виробництві, загальноприйняті заходи, що застосовуються у приватному секторі, мають лише контрольне значення для державної служби.

Загальні правові основи

Вони походять із багатьох джерел:

Конституція Франції від 4 жовтня 1958 року: свободи та повага до людей, преамбула щодо права на здоров'я.
Загальна декларація прав людини від 10 грудня 1948 року
Європейська конвенція з прав людини, ст. 3:Ніхто не може зазнавати тортур або нелюдського або такого, що принижує гідність, поводження чи покарання.
Європейська соціальна хартія від 18 жовтня 1961 року, переглянута в 1996 році, прийнятий в рамках Ради Європи та включений до законодавства Співтовариства Амстердамським договором від 6 жовтня 1997 року.

Стаття 26 - Право на гідність на роботі

З метою забезпечення ефективного здійснення права всіх працівників на захист їх гідності на виробництві, Сторони зобов'язуються за консультацією з організаціями роботодавців та робітників:

сприяти поінформованості, інформуванню та запобіганню сексуальним домаганням на робочому місці або стосовно роботи, а також вживати всіх належних заходів для захисту працівників від такої поведінки;
сприяти поінформованості, інформуванню та запобіганню у справах, що викликають осуд чи явно ворожі та образливі дії, спрямовані неодноразово проти будь-якого працівника на робочому місці або стосовно роботи, та вживати всіх належних заходів для захисту працівників від такої поведінки.

Хартія спільноти про основні соціальні права від 9 грудня 1989 року, прийнятий соціальним протоколом Маастрихтського договору від 7 лютого 1992 р.: рівність чоловіків і жінок, недискримінація ...
Конвенції Міжнародної організації праці (МОП)що стосуються охорони праці та рекомендації Всесвітньої організації охорони здоров’я (ВООЗ), що ставлять ціллю охорони праці досягнення стану фізичного, психічного та соціального благополуччя,
Європейські директиви: рамкова директива від 12 червня 1989 р. про профілактику, охорону праці та безпеку, Директива від 27 листопада 2000 р., що встановлює загальні рамки на користь рівного ставлення,
Європейські угоди про стрес, переслідування та насильство на виробництві перекладені у національні міжпрофесійні угоди, що мають довідкове значення для державної служби.

Положення Кримінального кодексу спрямовані на покарання нападів на цілісність, права та гідність людей

Положення Кримінального кодексу охоплюють усі напади на визначених осіб, незалежно від ступеня насильства та де б вони не відбувалися (на роботі чи поза ним).

Репресії проти насильства

Умисне насильство (Кримінальний кодекс, ст. 222-7 та наступні) та погрози (Кримінальний кодекс, ст. 222-17);
Ненавмисні правопорушення проти фізичної чи психічної цілісності особи та загострення у разі явно навмисного порушення зобов’язання щодо безпеки чи обережності, визначеного законом або нормативними актами (Кримінальний кодекс, ст. 222-19, 222-21);
Серйозне, негайне та навмисне загрозу для інших (Кримінальний кодекс, ст. 223-1).

Інші правопорушення караються фізичним та моральним насильством

Сексуальні домагання (Кримінальний кодекс, ст. 222-33);
Моральне переслідування на роботі (Кримінальний кодекс, ст. 222-33-2);
Покидання особи, яка не може захиститися через вік чи фізичний або психічний стан (Кримінальний кодекс, ст. 223-3);
Ненадання особі, яка перебуває в небезпеці, або жертві злочину або злочину проти цілісності особи (Кримінальний кодекс, ст. 223-6);
Провокація до самогубства іншого (Кримінальний кодекс, ст. 223-13);
Дискримінація (Кримінальний кодекс, ст. 225-1 - 225-3-1);
Експлуатація вразливості інших: шахрайське зловживання станом незнання або слабкості (Кримінальний кодекс, ст. 223-15-2), безоплатна або очевидно погано оплачувана послуга (Кримінальний кодекс, ст. 225-13), підпорядкування робочому або умови життя, несумісні з людською гідністю (Кримінальний кодекс, ст. 225-14);
Наклепницький донос (Кримінальний кодекс, ст. 226-10).

Положення Трудового кодексу спрямовані на запобігання ПСР

Вони націлені на дотримання певних загальних принципів та певних зобов'язань.

Колективні договори

Стрес

Його мета - надати роботодавцям та працівникам основу для виявлення, запобігання, уникнення та боротьби зі стресовими проблемами на роботі.

Відповідно до угоди, стрес виникає тоді, коли існує дисбаланс між сприйняттям людиною обмежень, накладених на неї оточенням, та сприйняттям власних ресурсів для подолання з ними. Людина здатна впоратися з тиском в короткий термін, але відчуває великі труднощі при тривалому або багаторазовому впливі сильного тиску. Стрес - це не хвороба, але тривалий вплив стресу може знизити ефективність роботи та спричинити проблеми зі здоров’ям.

Угода визначає три показники стресу: високий рівень прогулів, плинність персоналу та особисті конфлікти.

Угода нагадує принципи попередження Рамкової директиви 1989 р. Щодо обов'язку роботодавця запобігати шкоді фізичному та психічному здоров'ю, оцінювати ризики та вживати необхідних заходів за участю працівників та їх представників. Він підкреслює, що боротьба з причинами та наслідками стресу на виробництві може проводитися в рамках комплексної процедури оцінки ризику, шляхом окремої політики щодо стресу та/або шляхом конкретних заходів, спрямованих на фактори виявлених стресів.

Домагання та насильство на роботі

Угода рішуче засуджує всі форми переслідувань та насильства на виробництві такими словами: повага гідності людей на всіх рівнях є основним принципом, який не можна порушувати, в тому числі на робочому місці. Ось чому переслідування та насильство, які серйозно порушують цей принцип, є неприйнятними. Сторони, які підписали Конвенцію, засуджують їх у всіх їхніх формах.

Угода визначає поняття переслідування та насильства (див. Вище).

Текст закріплює принцип, згідно з яким жоден працівник не повинен зазнавати повторних актів переслідування, нападів або насильства за обставин, пов'язаних з роботою. Тому він вимагає від роботодавця вжити всіх необхідних заходів для запобігання такій поведінці.

Ці заходи починаються з інформування працівників. Вони також включають заходи з підвищення обізнаності та тренінгу для керівників лінійних служб, а також заходи, спрямовані на поліпшення організації, процесів, умов праці та навколишнього середовища та надання всім зацікавленим сторонам компанії можливості поговорити про свою роботу.