Рішення про опіку над дитиною, Трудовий кодекс та колективні договори ... Які зобов’язання
Наступність оголошень президента та міністрів, поширення тимчасових текстів, що вносять зміни до Трудового кодексу та переглядають один одного, зробили читаність зобов'язань роботодавців більш ніж складною за останні тижні.
В основі багатьох питань: зміст обов'язку роботодавця щодо компенсації за виняткові зупинки роботи з догляду за дитиною.
Надзвичайний стан здоров’я, безпрецедентний у Франції, призвів до безпрецедентної інфляції норм трудового законодавства.
Часткова активність, робочий час, канікули ... багато тем змінювались у різний час.
Основна зміна відбулася в декретах та постановах, спрямованих на боротьбу з розповсюдженням covid-19: створення зупинок у роботі спеціальна.
Серед них найбільше запитував спрощений режим зупинки роботи для працівників, змушених утримувати своїх дітей.
Нагадаємо, цей захід безпосередньо повторив рішення тимчасово закрити всі заклади для маленьких дітей та школи.
Ми можемо прочитати на ameli.fr, що це " виняткове покриття щоденних надбавок системою медичного страхування для батьків, які не мали б іншого способу догляду за своїми дітьми (наприклад, робота на дистанційному режимі, зокрема), окрім як сидіти вдома або які не мали б переваг під охороною для пріоритетних професій ".
Зупинка, видана самим роботодавцем через спеціальну платформу declare.ameli.fr, триває від 1 до 21 дня. Це стосується лише батьків дітей до 16 років на день винесення рішення, а також батьків дітей з обмеженими можливостями без будь-якого вікового обмеження.
Зупинка поновлювана " за тих самих умов, якщо слід було продовжувати період закриття підприємств ".
Слід пам'ятати, що рішення про закриття було прийнято Президентом Республіки 12 березня 2020 року, з 16 березня 2020 року, і це " до подальшого повідомлення ".
Останнє звернення президента від 13 квітня 2020 року, схоже, дає дату завершення тимчасового закриття: 11 травня 2020 року.
Таким чином, 57 днів, апріорі, закриття. Потенційно також 57 днів принизливого припинення роботи.
Як спрацювали його зупинки і чи повинні їх все ще обробляти компанії ?
Саме Трудовий кодекс, внесений кілька разів, дає відповідь на це повторюване питання останніх тижнів.
Хронологічно слід пам’ятати, що стаття L16-10-1 Кодексу соціального забезпечення була застосована до видання першого указу № 2020-73 від 31 січня 2020 р., Який, зокрема, створив це рішення, що зневажливо.
Цей указ набрав чинності 2 лютого 2020 року.
Черговий указ, указ No 2020-193, був виданий 4 березня 2020 року.
Введений в дію 5 березня 2020 року, саме він прийшов скасувати знаменитий період очікування, який застосовується до утримання заробітної плати роботодавцем у випадку відпустки по хворобі, пов'язаної, як правило, з хворобою або нещасним випадком непрофесійного походження.
У цій справі внесено зміни до статті D1226-3 КЗпП.
Нарешті, наказом № ° 2020-322 від 25 березня 2020 року система була завершена.
Цей наказ, що набрав чинності 26 березня 2020 року, усунув історичний стан одного року стажу, в принципі необхідного для надання працівникам вигоди утримання заробітної плати у разі припинення роботи.
Цього разу до статті L1226-1 КЗпП було внесено зміни.
Тривалість та розміри компенсації за юридичне зобов'язання підтримувати зарплату на додаток до компенсації, виплачуваної соціальним забезпеченням (50% зарплати), зазначені у статті D1226-3 КЗпП, не були змінені:
Протягом перших 30 днів роботодавець повинен підтримувати 90% валової винагороди, яку зазвичай отримував би працівник (і ще 10 днів за період 5 років стажу);
Протягом наступних 30 днів він повинен підтримувати дві третини тієї ж винагороди, тобто 66,67% (і ще 10 днів, знову ж таки, за 5 років стажу).
Виникли численні запитання щодо застосування цих так званих кризових механізмів і, зокрема, зв’язку, який слід зберегти між цими новими положеннями та тими, старими, чинних колективних договорів та угод.
Офіційні позиції зайняли основні суб'єкти соціального захисту. Підводячи підсумок, майже всім зрозуміло, що принизливий вирок, винесений щодо догляду за дітьми, не підпадає під дію традиційних зобов'язань щодо підтримки за передбаченими схемами.
Насправді, гарантія непрацездатності, в принципі, поширюється лише на зупинки роботи, пов’язані з хворобою, нещасним випадком або навіть материнством.
Юридично ця позиція є безперечною: у справі гарантії відсутня вирішальна ініціююча подія. Іншими словами, передбачені схеми, а отже, і естафета страхової відповідальності, не застосовуються у разі зупинки роботи з догляду за дітьми.
Ця принципова позиція логічно підтверджується читанням багатьох передбачуваних схем, укладених на рівні колективних договорів.
Насправді угоди про провідентські фонди зазвичай стосуються зупинки роботи, явно спричиненої хворобою чи нещасним випадком.
Це стосується, наприклад, філії постачальників послуг [1] або галузі промислової випічки [2] .
Але як щодо контрактного зобов’язання роботодавця компенсувати зупинку роботи? ?
Насправді колективні договори всі або майже всі повертаються до цього зобов'язання і, загалом, у вигідніших умовах, ніж Трудовий кодекс.
Можна подумати, що, таким чином, принцип прихильності хотів би, щоб ці договірні положення мали перевагу над тими, що випливають із Трудового кодексу, оскільки вони часто підходять краще, ніж останні.
Однак відповідь тут виявляється іншою. І саме при читанні колективних договорів ця відповідь підтверджується.
Візьмемо приклади галузі надання послуг та галузі промислової хлібопекарської справи:
Постачальники послуг (IDCC 2098):
- Невиконавчі органи [3]: " Будь-який працівник, що має принаймні 1 рік стажу в компанії, чий трудовий договір призупинено через хворобу чи нещасний випадок, належним чином обґрунтований медичною довідкою, та зустрічний візит, якщо це необхідно, отримає (…) "
- Рамки [4]: " Будь-який менеджер, який має 1 рік стажу в компанії і який не може працювати через хворобу, отримує з 1-го дня виправданої відсутності компенсацію (...) "
Промислові хлібобулочні (IDCC 1747):
- Керівні та некеровані працівники [5]: " Будь-який працівник, який має 1 рік стажу в компанії, отримує вигоду у випадку відсутності внаслідок хвороби чи нещасного випадку, професійного чи ні, виправданого на умовах, передбачених статтею 36, за умови, що він охоплюється соціальним забезпеченням та підлягає лікуванню на французькій території або в одній з країн Європейського Союзу підтримка його винагороди (...) "
Ці тексти зрозумілі: обов’язок роботодавця зумовлений існуванням зупинки роботи, спричиненої хворобою чи нещасним випадком.
Однак це не так із принизливим рішенням щодо опіки над дитиною.
Отже, виплата компенсації за принизливе припинення роботи з догляду за дітьми повинна була здійснюватися, в більшості випадків, лише на умовах, встановлених Трудовим кодексом, а саме:
Без будь-якого періоду очікування (з 5 березня 2020 р.);
Без будь-яких умов стажу (з 26 березня 2020 р.);
На висоту:
- 90% звичайної винагороди за перші 30 днів зупинки (+ 10 днів кожні 5 років стажу),
- 66,67% цієї винагороди за наступні 30 днів (+10 днів кожні 5 років стажу).
Але це рішення породжувало проблеми застосування з часом різних тимчасових змін (дефіциту та стажу), а також, неявно, долю працівників, заарештованих через 30 днів і, навіть більше, понад 60 днів.
На ці питання відповів Указ № 2020-434 від 16 квітня 2020 року, опублікований в Офіційному віснику цієї п’ятниці, 17 квітня.
Це передбачає кілька винятків на користь працівників, заарештованих за догляд за дітьми:
Додаткова компенсація, передбачена Трудовим кодексом, виплачується їм з першого дня відсутності, незалежно від дати першого дня зупинки;
До 30 квітня 2020 року розмір їх додаткової компенсації, незалежно від тривалості зупинки, встановлюється на рівні 90% від звичайної компенсації.
Зрештою, працівники, заарештовані через опіку над своєю дитиною, отримують вигоду від:
Підтримка заробітної плати з першого дня відмови;
Це покриття відбуватиметься, крім IJSS, до 90% звичайної заробітної плати за весь час зупинки, до 30 квітня 2020 р.
Важливо зазначити, що на практиці ніщо не заважає компаніям приймати більш сприятливі заходи щодо утримання заробітної плати, посилаючись або на їх колективний договір, або зберігаючи 100% утримання заробітної плати.
Останнє питання, яке могло виникнути з цього питання, - доля припинення роботи для догляду за дітьми після 30 квітня 2020 року.
Відповідь була дана в п'ятницю, 17 квітня 2020 р., Заявами міністрів, які вказують на те, що щодо цього була внесена поправка до законопроекту про внесення змін до фінансів (PLFR), і передбачає, що з 1 травня 2020 р. Працівники, що звільняються від догляду за дітьми, будуть розміщені в часткова зайнятість.
Отже, на практиці ми можемо вважати, що працівник, який був заарештований за догляд за дітьми, не зупиняючись з 16 березня 2020 року і який перебував до 30 квітня 2020 року, буде бачити, як його звичайна зарплата підтримується на рівні 90% за весь цей період.
Якщо його зупинка продовжуватиметься і надалі, остання ввійде в механізм часткової діяльності.
Ці останні повідомлення викликають нове запитання: що буде з працівниками, які все ще заарештовані для догляду за дітьми після 30 квітня 2020 року і чий роботодавець не вдається до часткової діяльності? ?
Безумовно, на них відповість нова серія текстів або оголошень .