Робітники, що годують груддю
Номер справи
партії
Галицька служба охорони здоров’я,
Ключові слова
Правова база ЄС
Оскільки вагітні працівники, які нещодавно народили або годують груддю, багато в чому повинні розглядатися як група, яка зазнає особливих ризиків, а враховуючи, що слід вживати заходів щодо їх безпеки та здоров'я;
Беручи до уваги, що захист безпеки та здоров'я вагітних робітниць та працівниць, які нещодавно народили або годують груддю, не повинен на шкоду жінкам на ринку праці або на шкоду директивам щодо рівного ставлення до жінок та чоловіків;
Беручи до уваги, що певні види діяльності можуть становити особливий ризик впливу агентів, процесів або умов праці, які є небезпечними для вагітних працівників, жінок, які нещодавно народили або годують грудьми; враховуючи, що такі ризики, таким чином, повинні бути оцінені, а результати оцінок повідомлені працівникам та/або їх представникам;
враховуючи, що, з іншого боку, якщо результат цієї оцінки демонструє існування ризику для безпеки та здоров'я працівників, слід передбачити засоби їх захисту;
Беручи до уваги вразливість вагітних робітниць, які нещодавно народили або годують груддю, вимагає надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами щонайменше 14 тижнів поспіль, розподіленої до та/або після пологів, і взяти обов’язкову декретну відпустку не менше двох тижнів та/або після народження;
Стаття 1 (1) та (2) Директиви 92/85 передбачає:
"1. Мета цієї Директиви […] полягає у застосуванні заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та охорони праці на виробництві у випадку вагітних робітниць, працівниць, які нещодавно народили або годують грудьми.
Стаття 2 цієї директиви передбачає:
`` Для цілей цієї Директиви:
(в) за працівник грудного вигодовування розуміється будь-яка працівниця, яка годує груддю відповідно до національного законодавства та практики та яка інформує свого роботодавця про свій стан, відповідно до цих законів та/або практики ".
Стаття 3 цієї директиви передбачає:
"1. Комісія, консультуючись з державами-членами та за сприяння Консультативного комітету з питань безпеки, гігієни та охорони здоров'я на виробництві, встановлює керівні принципи для оцінки хімічних, фізичних та біологічних агентів та промислових процесів, які вважаються небезпечними для безпеки, або здоров'я працівників у значенні статті 2.
Вказівки, зазначені в першому підпункті, також повинні бути враховані, робочі рухи та положення, фізична та розумова втома та інші види фізичних та розумових зусиль, пов’язані з роботою, яку виконує робітник, у значенні статті 2.
З цією метою держави-члени повідомляють ці настанови всім роботодавцям та працівникам та їх представникам у цій державі-члені ".
Стосовно оцінки ризику та інформування працівників про цю оцінку, стаття 4 Директиви 92/85 передбачає:
"(1) Для всіх видів діяльності, які можуть становити особливий ризик впливу агентів, процесів або умов праці, невичерпний перелік яких наведено у Додатку 1, роботодавець повинен оцінити характер, ступінь та тривалість впливу працівників на це підприємство чи установу, у значенні статті 2, безпосередньо або через служби охорони та запобігання, зазначені у статті 7 [Директиви 89/391], з метою:
- оцінити будь-який ризик для безпеки чи здоров'я працівників та будь-який можливий вплив на вагітність чи лактацію у значенні статті 2;
- вирішити, які дії потрібно вжити ".
Щодо наслідків оцінки ризику, стаття 5 (1) - (3) цієї директиви передбачає:
"1. Без шкоди для статті 6 [Директиви 89/391], якщо результати оцінки, зазначені в частині 1 статті 4, свідчать про ризик для безпеки або здоров'я працівників або вплив на вагітність чи годування груддю, значення статті 2, роботодавець вживає необхідних заходів, щоб тимчасовою зміною умов праці та/або робочого часу відповідного працівника уникнути схильності цього працівника до виявлених ризиків.
(2) Якщо зміна умов праці та/або графіка роботи не є технічно чи об'єктивно можливою чи ні, з обґрунтованих причин, роботодавець вживатиме заходів для зміни робочого місця відповідного працівника. .
(3) Якщо зміна роботи неможлива технічно та/або не може бути попрошено обґрунтовано з належним чином обґрунтованих причин, ці працівники повинні бути надані, відповідно до національного законодавства та/або практики, відмова на весь період, необхідний для захисту їхньої безпеки чи здоров'я ."
Директива 2006/54
Стаття 1 Директиви 2006/54 під назвою "Тема" передбачає:
"Ця Директива спрямована на забезпечення реалізації принципу рівних можливостей та рівного ставлення до жінок та чоловіків у питаннях зайнятості та занять.
З цією метою він містить положення щодо впровадження принципу рівного ставлення щодо:
(а) доступ до роботи, включаючи просування по службі, та професійне навчання;
(b) умови праці, включаючи винагороду;
(c) професійні системи соціального забезпечення.
Він також містить положення про те, як ефективно застосовувати цей принцип шляхом встановлення відповідних процедур ".
Стаття 2 цієї директиви під назвою „Визначення” передбачає:
"1. Для цілей цієї Директиви застосовуються такі визначення:
(A) "Пряма дискримінація": ситуація, при якій до людини ставляться менш сприятливо через сексу, ніж до іншої людини, яка перебуває, перебувала або мала б бути у подібній ситуації;
(B) "Непряма дискримінація": ситуація, коли, здавалося б, нейтральне положення, критерій або практика особливо сприятливо ставлять людей однієї статі по відношенню до осіб іншої статі, якщо таке положення, критерій чи практика об'єктивно не виправдані законної мети, а засоби для її досягнення є відповідними та необхідними;
2. Для цілей цієї Директиви дискримінація включає:
(c) будь-яке менш сприятливе ставлення до жінки та наслідки вагітності чи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами у значенні Директиви [92/85] ".
Стаття 19 (4) цієї ж директиви передбачає:
4. Параграфи 1, 2 та 3 також застосовуються:
(а) ситуації, охоплені статтею 141 [Договору про ЄС], і, якщо існує дискримінація за ознакою статі, [Директива 92/85] та [Директива Ради 96/34/ЄС від 3 червня 1996 року про рамкову угоду про батьківські відпустки, надані UNICE, CEEP та ETUC (ОВ 1996 L 145, с. 4, спеціальне видання, 05/т. 3, с. 160)];
(b) у будь-якій цивільній або адміністративній процедурі, що стосується державного або приватного сектору, яка передбачає засоби правового захисту відповідно до національного законодавства у застосуванні положень пункту (а), за винятком добровільних або добровільних проваджень згідно з національним законодавством.
Національна законодавча база (іспанська)
Стаття 26 Закону 31/1995 передбачає таке:
"1. Оцінка ризику [для безпеки та здоров'я працівників] […] повинна включати визначення характеру, ступеня та тривалості впливу працівників, які вагітні або нещодавно народили агенти, методи або умови праці, які можуть негативно вплинути на них. здоров'я працівників або плода в будь-якій діяльності, яка може становити певний ризик. Якщо результати оцінки вказують на ризик для безпеки або здоров'я вищезазначених працівників або можливий вплив на вагітність чи лактацію, роботодавець повинен вжити необхідних заходів, щоб уникнути впливу цього ризику шляхом адаптації умов праці або робочого часу. постраждалого працівника.
Ці заходи включають, де це необхідно, звільнення від нічної роботи або змін.
(2) Якщо медичні служби [INSS] або компанії взаємного страхування [] засвідчують, звітом лікаря з Національної служби охорони здоров’я, Іспанія, що надає медичні послуги працівникові, що поправка умови праці або робочий час неможливі або що, незважаючи на таку зміну, умови посади можуть негативно позначитися на здоров'ї вагітної працівниці або плода, вона переводиться на іншу посаду або на іншу функцію, сумісний зі своїм станом. З цією метою роботодавець після консультацій з представниками працівників складає узагальнений перелік безризичних посад.
3. Якщо зміна роботи технічно або об'єктивно неможлива або не може бути розумно попрошена з належним чином обґрунтованих причин, призупинення трудового договору працівника в результаті ризику під час вагітності може бути оголошеним протягом періоду, необхідного для захисту його безпеки та здоров'я, і до тих пір, поки він не може бути відновлений на попередній посаді або на іншій посаді, сумісній з його станом.
4) Положення пунктів 1 і 2 цієї статті застосовуються також під час годування груддю, якщо умови праці можуть негативно вплинути на здоров'я працівника або дитини, а також якщо медичні служби [INSS] або компанії взаємного страхування, […] Завіряє звіт лікаря Національної служби охорони здоров’я, що надає медичні послуги працівникові або її дитині, про наявність згаданої ситуації. Призупинення трудового договору працівника внаслідок ризику під час годування груддю дітей у віці до дев'яти місяців [...] може бути оголошено, якщо виконуються умови, викладені в пункті 3 цієї статті.
Стаття 135 bis Загального закону про соціальне забезпечення передбачає:
"Захищена ситуація. - З метою отримання економічної вигоди від ризику під час грудного вигодовування період призупинення трудового договору вважається захищеною ситуацією, якщо, хоча працівник повинен змінити роботу на іншу, сумісну з її ситуацією, ця зміна становить [... ] технічно чи об’єктивно неможливо або не може бути обґрунтовано накладено з обґрунтованих причин ".
Стаття 135b Загального закону про соціальне забезпечення передбачає:
Фактична ситуація
Довідка була зроблена в ході судового розгляду між пані Ельдою Отеро Рамос, з одного боку, та INSS (Національний інститут соціального забезпечення, Іспанія) та Службою охорони здоров’я Автономної громади Галичини, Іспанія, з іншого. відмова у видачі сертифіката, що підтверджує, що відповідна особа виконувала обов'язки, пов'язані з її роботою, становить ризик для грудного вигодовування своєї дитини з метою отримання економічної вигоди для ризику під час годування груддю..
Пані Рамос працює медсестрою у відділенні невідкладної допомоги Університетської лікарні міста Ла-Корунья, Іспанія (CHU). 22 грудня 2011 року пані Отеро Рамос народила дитину, яка згодом отримала грудне вигодовування. Через 3 місяці заявниця та - повідомила роботодавцю, що вона годує дитину природним шляхом і що завдання, покладені її роботою, можуть мати негативний вплив на грудне вигодовування та піддавати її ризику для її здоров'я та безпеки (зокрема, через складність темпу грудного вигодовування). змінна робота, іонізуюче випромінювання, внутрішньолікарняні інфекції та стрес). Тому він звернувся з проханням про зміну умов праці та введення превентивних заходів. Згодом керівництво ЦГУ опублікувало звіт, в якому зазначається, що посада пані Отеро Рамос не становить жодного ризику для грудного вигодовування її дитини і що її прохання вирішено відхилити.
8 травня 2012 року пані Отеро Рамос звернулася до провінційного управління INSS в місті Ла-Корунья, Іспанія, з проханням про отримання медичної довідки, що підтверджує ризик грудного вигодовування дитини, щоб забезпечити економічну вигоду від ризику під час годування груддю. Рішенням від 10 травня 2012 р. INSS вирішила, що не було встановлено, що робота пані Отеро Рамос представляє ризик для грудного вигодовування її дитини, і тому відхилила її заяву. Згодом пані Отеро Рамос подала позов проти цього рішення до Трудового суду, але рішенням від 24 жовтня 2013 року цей суд відхилив позов заявниці на тій підставі, що він не довів, що на її роботі покладаються ризики.
Попередні запитання
"1. Правила щодо тягаря доказування, передбачені статтею 19 [Директиви 2006/54], застосовуються до ситуації ризику під час годування груддю, передбаченої частиною 4 статті 26 у поєднанні зі статтею 3 (3) [Закону 31/1995], іспанського законодавства. транспонування статті 5 (3) [Директиви 92/85]?
(2) Якщо відповідь на перше запитання є ствердною, можна вважати, що здійснення професії медичної сестри в лікарняному відділенні невідкладної допомоги становить ризик для грудного вигодовування, про що свідчить мотивований звіт лікаря, який також є керівником служби. відділення невідкладної допомоги лікарні, де працює працівник, допускає презумпцію прямої або непрямої дискримінації у значенні статті 19 Директиви 2006/54?
(3) Якщо відповідь на друге запитання є ствердною, чи є той факт, що посада, яку займає працівник, видається безризиковою в списку рекапітуляційних посад, складених підприємством після консультацій з представниками працівників, і що служба профілактичної та профілактичної медицини Оцінка професійного ризику відповідної лікарні видала декларацію про придатність, але без жодного з цих документів, що містить додаткові відомості про те, як було зроблено ці висновки, їх можна вважати достатніми для підтвердження, у будь-якому випадку, та без можливості перегляду, що принцип рівного ставлення у значенні статті 19 не був порушений?
Затримання Суду
По-перше, Суд зазначає, що стаття 4 (1) Директиви 92/85 вимагає від роботодавця безпосередньо або через служби охорони та профілактики оцінити характер, ступінь та тривалість опромінення працівників у значенні статті 2 цієї Директиви. агенціям, процесам або умовам праці, неповний перелік яких наведений у Додатку I до цієї Директиви, щодо всіх видів діяльності, які можуть становити особливий ризик впливу в цьому відношенні. Ця оцінка проводиться для того, щоб мати можливість оцінити будь-який ризик для безпеки та здоров'я та будь-який можливий вплив на вагітність чи лактацію та вирішити, які дії слід вжити.
Суд також зазначив, що оскільки стан жінки, яка годує груддю, тісно пов'язаний з материнством та, зокрема, з "вагітністю або відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами"., Працівників, які годують груддю, слід захищати так само, як і вагітних робітниць або працівниць, які нещодавно народили дитину. Отже, будь-яке менш сприятливе ставлення до працівниці внаслідок її статусу грудного вигодовування повинно розглядатися як таке, що підпадає під дію статті 2 (2) (с) Директиви 2006/54, а отже, є пряма дискримінація за ознакою статі.
На закінчення Суд відповідає на перше запитання про те, що статтю 19 (1) Директиви 2006/54 слід тлумачити як застосовну в такій ситуації, як розглядається в основному провадженні, коли працівник, що годує грудьми, перед національним судом або будь-яким іншим компетентним органом відповідної держави-члена, оцінка ризиків, породжених його посадою, якщо вона не проводилась відповідно до статті 4 (1) Директиви 92/85.
Друге, третє та четверте запитання