T; л; заробітна плата D; закінчити, r; правові норми та укладення трудового договору, до

Розвиток нових інформаційно-комунікаційних технологій ("NICT") та, зокрема, Інтернет, дозволяють ефективно впроваджувати різні рішення віддаленої роботи. Телероботна робота народилася з недавнього розвитку НІКТ, оскільки Тейлоризм народився разом з його промисловим застосуванням, фордизмом, у період між війнами, від розвитку автомобільної промисловості та конвеєрних ліній.

заробітна

Робота на телетрансляції не становить певного статусу для певних працівників, а також навіть не являє собою автономний або окремий правовий режим. Це нова форма організації праці, яка порушує низку юридичних питань.
Дійсно, якщо це ставить під сумнів єдність часу, місця та дії робочого дня ХІХ і ХХ століть, ця нова форма організації праці не звільняє найманого працівника, хоча він фізично віддалений від свого роботодавця або його ієрархічного начальства, "у розпорядженні роботодавця" у значенні Трудового кодексу та у значенні, зокрема, положень цього Кодексу про робочий час.

Можна навіть вважати, що нові технології дозволяють ефективніше контролювати діяльність співробітників, ніж просте спостереження з боку фізичної присутності, часто непридатне для інформаційного суспільства (присутність на робочому місці та створення виду бізнесу) одне; виробництво, дослідження, збір, обробка та передача корисної інформації в розумні терміни - інше).

Враховуючи дематеріалізацію економіки, що призводить до того, що більшість працівників компанії відповідають за обробку та передачу інформації, будь то інженери, техніки, юристи, бухгалтери, менеджери, фінансисти, журналісти, архітектори, викладачі, керівники чи адміністративні працівники працівників, секретарів, бібліотекарів, документалістів, державних службовців, банкірів та страховиків. їх фізична присутність у приміщенні компанії більше не вимагається систематично.
Можна навіть стверджувати, що для більшості з них їх фізична присутність не приносить користі, крім випадків, коли участь у фізичних зустрічах дозволяє проводити діалог у режимі реального часу та організацію завдань протягом наступних днів.
Перш ніж визначати дистанційну роботу співробітників, коротко розглядаючи різні застосовні правові режими та основні положення, які слід включити в контекст трудового договору або конкретної поправки, нагадаємо, що практикується робота на дистанційному режимі, підсумовуючи, згідно з трьома різними способами, залежно від місце виступу.

Важливо розрізняти:

I - Визначення співпраці працівників:

Робота на роботі від співробітників може бути визначена як виконання на регулярній основі роботи, замовленої роботодавцем, поза стінами компанії, яка наймає його, та фізична присутність осіб, відповідальних за контроль за її виробництвом, і це шляхом отримання та надсилання даних про регулярно використовуючи ІТ-засоби та нові комунікаційні технології.
Однак деякі компанії, такі як EDF та GAZ DE FRANCE, визначили телемережу більш широко. Вони вважають, що робота на дистанційному рівні співробітників також являє собою те, що здійснюється віддалено між працівниками, розташованими в декількох місцях у стінах компанії або за її межами.
На наш погляд, це скоріше метод віддаленої спільної роботи за допомогою інтрамережі, ніж службової роботи співробітників stricto sensu.

Телекомунікаційні роботи насправді мають свої особливості, враховуючи використання відкритої комп’ютерної мережі, а саме Інтернету, особливо з точки зору комп’ютерної безпеки.
Фізична відсутність будь-якої особи, яка є членом однієї компанії, також є особливою особливістю, зокрема, коли потрібно визначити, чи перебуває працівник, згідно із законодавчим визначенням робочого часу, "у розпорядженні свого роботодавця, маючи виконувати його директиви "або, якщо він може, навпаки," вільно займатися своїми особистими професіями "(стаття L. 212-4 КЗпП).

Ні законодавство, ні судова практика ще не визначили роботу на роботі співробітників.
Інше визначення було дано на європейському рівні в рамках рамкової угоди, укладеної між UNI (Union Network International) та EUROCOMMERCE, що представляє основні профспілки роботодавців у секторі торгівлі на європейському рівні, а також найбільші компанії цього сектору в квітні 2001 рік.

У цій рамковій угоді, яка стосується приблизно 23 мільйонів працівників комерційного сектору, або майже 16% загальної кількості робочої сили в Європейському Союзі, робота на дистанції визначається як "будь-яка робота, порівнянна з роботою, яку виконує працівник на звичайному робочому місці, але яка може також здійснюватися дистанційно з використанням комп'ютерних технологій, в принципі пов'язаних з інформаційною мережею компанії ".

Рамкова угода прямо виключає із сфери його застосування "самозайнятих працівників, як це визначено національним законодавством, а також не охоплює випадкові роботи на дистанції. Це стосується лише відносин. Основної роботи" (див., Наприклад, http: //www.net-iris. com/watch/press /? date = 27-04-2001 # 1229).
Ці відмінності, які приєднуються до тих, які ми передбачали у своїй роботі ("Розуміння та практика роботи на дистанції", Ред. LAMY/Les Echos 2001).

II - Застосовувані правові режими:

Ми переконалися, що робота на заробітній платі не є юридичним статусом і не дозволяє, як організація роботи, визначати єдиний правовий режим.
Ми також побачили, що це можна практикувати по суті у трьох формах, залежно від розглянутих робочих місць.

Робота на телецентрі та кочові телемережі по суті підпорядковуються трудовому законодавству, оскільки це випливає із звичайних положень Трудового кодексу.
Телероботна робота вдома представляє певну кількість особливостей (P. ALIX, "Телеробоча робота вдома: пропонування без нав'язування", Les Cahiers du DRH, Ed. LAMY, 21 грудня 2001 р., N¡ 49, с. 12 та наступні. ), щоб можна було розглянути два правові режими - якщо не брати до уваги ситуацію самозайнятих працівників.

Телероботна робота на телеприймачі апріорі підпорядковується всім положенням Трудового кодексу, за винятком випадків, коли ці правила адаптовані до особливостей цієї ситуації (див. Нашу книгу "Розуміння та практична робота на дистанції" Ред. ЛЕМІ, Les Echos 2001, стор. 77 та наступні .).
У певних конкретних випадках домашні працівники на дистанційній роботі можуть підпадати під дію правового режиму для домашніх працівників, як це визначено положеннями статей L. 721-1 та наступних КЗпП.

Але якість "домашніх робітників" у значенні цих положень, апріорі, повинно визнаватися телеробітниками дуже рідко.
По-перше, цей принизливий режим стосується лише "переробних" галузей, оскільки назва Трудового кодексу, до якої введено розділ, що стосується працівників на дому, стосується саме цих галузей.
Крім того, ця система, яка була давно визначена для домашніх швачок, є, крім того, абсолютно непридатною для переважної більшості працівників, що працюють на дистанційному режимі, які мають автономність та спосіб оплати праці, що виключає застосування цього режиму (див. Нашу книгу "Розуміння та практика роботи на дистанції" Ред. LAMY, Les Echos 2001, стор. 19, 95 та с).

III - Укладення трудового договору або встановлення поправки для переходу до роботи на дистанційній роботі

Найм найманого працівника на роботу або перехід від роботи в стінах до роботи від співробітників повинен здійснюватися після ретельного розгляду, ретельного аналізу потреб та обмежень компанії, а також навичок та побажань працівника.
За відсутності достатніх аналітичних зусиль впровадження дистанційної роботи ризикувало б бути вигідним ні для компанії, ні для працівника (див. Нашу книгу "Розуміння та практика роботи на дистанції", Ред. LAMY, Les Echos 2001, стор. 13 і 14.).
Найбільшої уваги потребує перехід на домашню роботу на заробітках.

По-друге, необхідно буде вказати, що стосується захисту матеріалів та даних, конфіденційності, охорони здоров'я, безпеки, обладнання та робочого місця, вжиті заходи для їх гарантування.
По-третє, у трудовий договір або в поправку, яка визначає умови застосування обов'язку лояльності (ексклюзивність, неконкуренція тощо), потрібно буде включити певні конкретні положення.

Також прийнято вставляти пункти, що визначають обґрунтоване використання інтрамережі компанії, а також можливості використання цієї мережі для спілкування з профспілками та представниками працівників (Про використання НІКТ представницькими установами. VJ RAY, "Трудове законодавство до тест NTIC ", Під ред. LIAISONS, 2001, с. 189 та с).

Також прийнято вставляти, щоб підтримувати "соціальні зв'язки" між членами компанії, що працюють у стінах, та телеробітниками пункт, що визначає частоту та порядок зустрічей у головному офісі або при встановленні прихильності.
Важливо також передбачити положення про "інтеграцію" (у разі найму за допомогою телероботи) або "оборотність" (у разі переходу на роботу на дистанції під час виконання контракту), який встановлює умови та умови. працювати в стінах або повертатися до роботи в приміщенні у випадку збою роботи на дистанції (див., зокрема, VJ RAY, "Le Droit du travail à l'hotel des NTIC", Ed. LIAISONS, 2001, p. 70.).

І навпаки, Касаційний суд вирішив, що працівник, який працює на дому, має право протидіяти рішенню роботодавця, яке вимагає від нього роботи в штаб-квартирі компанії, замінюючи, іноді, вільний графік на фіксований графік (Soc., Грудень 12, 2000, Bull. V, n¡ 417.).

Щоб уникнути будь-яких суперечок між роботодавцем та працівником, корисно також додати пункт про підтвердження, щоб визначити терміни встановлення нещасного випадку на дому, а також, перш за все, як пункти, досить точні щодо покриття витрат на встановлення комп’ютерного та телефонного обладнання, витрат на перевірку, передплати та споживання, а також страхових внесків, пов’язаних з професійним використанням цього обладнання вдома (A BEREZIAT, J. LAGORCE, N. TURBE-SUETENS, „Віддалена робота та діяльність ", Під ред. Організації, 2000, стор. 98 та наступні).

Але оскільки нагадування про очевидне часто буває дуже корисним, нарешті слід пам’ятати, що письмовий трудовий договір або додаток, що визначає відносини між «кіберкомпанією» та телеробітником, може бути укладений лише за взаємною згодою.

Ось на що згадав Касаційний суд у своєму рішенні Абрама від 2 жовтня 2001 року, вказавши принципове правило: "працівник не зобов'язаний приймати роботу вдома або встановлювати там свої файли та свої робочі інструменти" (див. зокрема П. АЛІКС, Робота на дому вдома: "Пропозиція без нав'язування", Les Cahiers du DRH, Ed. LAMY, 21 грудня 2001 р., n¡ 49, с. 12 і с.).